Курсовая теория на тему Кадровая политика на современном этапе в государственных учреждениях здравоохранения

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические основы формирования кадровой политики. 5

1.1. Сущность
категории кадры.. 5

1.2. Понятие
кадровой политики. 8

1.3. Основные
направления управления кадрами. 12

Глава 2.
Анализ кадровой политики в государственных учреждениях здравоохранения и
направления ее совершенствования. 14

2.1 Основные
направления кадровой политики здравоохранения Российской Федерации. 14

2.2
Направления совершенствования кадровой политики в государственных учреждениях
здравоохранения. 23

Заключение. 29

Список
использованной литературы.. 30

Введение:

Актуальность
темы исследования. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и
рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный
статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей
силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих
решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при
благоприятных условиях для работника, а его способность в выполнении работ,
решении задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных
показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления
персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции,
согласно которой рабочая сила рассматривается как возобновляемый ресурс или
человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при
управлении человеческими ресурсами является прием на работу.

Динамичное
развитие экономики нашей страны невозможно без эффективного процесса управления
кадровым потенциалом — главным фактором производства. Эффективность
хозяйственной деятельности предприятия, достигнутые им конкурентные
преимущества на рынке, зависят от формирования, использования и развития его
кадрового потенциала. В этой ситуации особую актуальность приобретает проблема
разработки комплекса целенаправленных действий по управлению кадровым
потенциалом как на предприятии в целом, так и на уровне отдельных проектов.
Важным инструментом при управлении кадровым потенциалом выступает кадровая
политика. Через эффективную кадровую политику осуществляется реализация целей и
задач управления кадровым потенциалом предприятия. Поэтому выбор кадровой
политики, основанный на специфике функционирования предприятия и главной
стратегии компании, имеет важное научно-практическое значение.

На
современном этапе учреждения здравоохранения сталкиваются с дисбалансом
кадровых ресурсов, усиливающимся под воздействием демографических,
политических, социально-экономических, технологических, эпидемиологических
изменений. Наиболее проблемными в кадровой сфере здравоохранения являются
вопросы правильного планирования кадровых ресурсов, их численности, устранения
диспропорций в структуре распределения квалифицированных работников.

Анализ
последних исследований и публикаций. Теоретические аспекты кадровой политики определяли
в своих трудах такие ученые, как Л.В. Балобанова, М.Д. Виноградарский, Л.И.
Федулова. Проблематике кадровой политики в системе управления уделяли внимание
такие известные ученые, как В.А. Савченко, А.М. Колот, М.Г. Грещак, В.В.
Травин.

Цель
курсовой работы – провести анализ кадровой политики на современном этапе в
государственных учреждениях здравоохранения.

Задачи
исследования:

—
рассмотреть сущность категории кадры;

—
раскрыть понятие кадровой политики;

—
изучить основные направления управления кадрами;

—
проанализировать особенности кадровой политики в государственных учреждениях
здравоохранения;

—
определить направления совершенствования кадровой политики государственных
учреждениях здравоохранения.

Объект
исследования – кадровая политика в государственных учреждениях здравоохранения.

Предмет
исследования – особенности кадровой политики в государственных учреждениях
здравоохранения на современном этапе.

Заключение:

Система
работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно
добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет
хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше
в каждом подразделении. Не менее важным является долгосрочное планирование
кадровой политики фирмы.

Желательно
проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что есть
предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими
служащими, которых еще нет в штате организации.

Кроме
этого, может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая
системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика
отношений между администрацией и работниками.

Наибольший
успех хозяйствования достигается тогда, когда все функциональные подсистемы
управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются
одновременно.

В
заключении хотелось бы обозначить, что процессы мотивации и стимулирования
направлены на поощрение персонала организации, сотрудники которой исполняют
свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

Необходимо,
чтобы конечной целью разработки подобных систем было создание у работника
организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы
всего коллектива, появления осознания того, что, чем качественнее будут
выполнены порученные ему обязанности, тем на более высокое вознаграждение
своего труда он может рассчитывать. Каждая организация должна иметь собственную
систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, чтобы она
соответствовала специфике её деятельности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы
формирования кадровой политики

1.1. Сущность категории кадры

Экономика
знаний предъявляет к трудовой деятельности и трудовому поведению новые
требования, а именно способность работников к генерированию идей и разработки
на их основе новинок которые трансформируются в инновации. Проявление креатива
становится важнейшим компонентом человеческого капитала предприятия, что
создает предпосылки для повышения эффективности деятельности.
Интеллектуально-креативное мышление и инновационная активность работников
составляют основное содержание трудовой деятельности, связанной с реализацией
приобретенных знаний, творческих способностей, профессионализмом. Принципиально
важными компетенциями работников становятся способность создавать инновации,
производить инновационную продукцию, предоставлять услуги высокого качества,
применять новейшие технологии; способность накапливать собственный человеческий
капитал, учась в течение жизни; способность работать в составе творческих
коллективов, имея склонность к командной работе.

Дефиниция
«человеческие ресурсы» в своей теоретической конструкции сочетает несколько
составляющих, базовой среди которых является компонента «ресурсы». Учитывая
указанное отправной точкой в исследовании концептуальных основ управления
человеческими ресурсами, является раскрытие сущности понятия «кадры»,
определение категории «человеческие ресурсы» и выяснения их природы с учетом
особенностей деятельности государственных учреждений здравоохранения. Следует
отметить, что в академическом толковом словаре «ресурсы» трактуются как запасы
чего-либо, которые можно использовать в случае необходимости; как источник
доходов или как средство или возможность, которыми можно воспользоваться в
случае необходимости. Согласно толковым словарям термин «ресурс» (франц.
"Ressource") имеет более современное смысловое наполнение и
определяется как источник средств и возможности, применение которых приводит к
получению выгод. Исходя из определений, приведенных в словарях, можно сделать
вывод, что трактовка дефиниции «человеческие ресурсы» должна базироваться на
таком постулате: ресурс — это «исходный материал», который трансформируется в
продукт труда. В отношении человеческих ресурсов таким исходным материалом является
потенциал, проявляющийся в компетенции как способностях, носителями которых
являются люди; а продуктом труда — продукция и услуги предприятий и организаций
с учетом профиля их деятельности.

Следует
признать, что в современной научной среде нет однозначности в трактовке термина
«человеческие ресурсы». Ретроспектива начала научного термина «человеческие
ресурсы» связывается с потерей актуальности категорий «трудовые ресурсы», а его
распространение обусловлено развитием теории человеческого капитала. Анализ
научного наследия позволяет констатировать, что термин «человеческие ресурсы»
начали активно использовать в 70-80-х гг. ХХ века в системе американского
менеджмента по персоналу предприятий вследствие переосмысления роли человека на
производстве и перехода от «управления персоналом» к «управлению человеческими
ресурсами». Как отмечает А. Кредисов, кризис «этики труда», который проявил
себя в 1980-х гг., поставил вопрос об отказе от существующей системы управления
«человеческим фактором» и необходимость постепенного перехода к концепции
управления «человеческими ресурсами». В этой концепции человеческие ресурсы
рассматриваются как ценные активы организации, как люди, индивидуально и
коллективно осуществляют свой вклад в достижение организационных целей. Такой
взгляд на человеческие ресурсы соответствует современной этимологии слова
«ресурсы» в современной экономической науке и менеджменте [26, с. 35].

Категория
«кадры» чаще всего применяется в более узком профессиональном понимании и,
включая единую основу, в каждом конкретном случае содержит особенности,
присущие определенной сфере деятельности.

В
русско-английском и англо-русском словарях разграничены понятия «кадры» и
«персонал» подобно тому, как в толковых словарях С.И. Ожегова и Большом
толковом словаре современного украинского языка. В первом слово «кадры»
переводится как «personnel» в отношении квалифицированных и научных кадров,
подбора кадров, отдела кадров; как «cadre» — относительно военных и партийных
кадров. Во втором – «cadre» переводится как термин, означающий военные кадры, кадровый
состав, а «personnel» как персонал, личный состав, кадры (предприятия,
учреждения) [1]. Несмотря на противоречивость подходов к определению
вышеупомянутых понятий, нужно исследовать взаимосвязи и соотношения понятий
«персонал» и «кадры», а также рассмотреть их во взаимосвязи с такими
категориями, как «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила».

Ученые А.А. Томсон