Курсовая теория на тему Качество услуг по кадровому консалтингу

Содержание:

Содержание

Введение 2
1. КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ: ПОНЯТИЕ 3
1.1. Кадровое консультирование как элемент развития кадровой службы 3
1.2. Этапы консультационного процесса 12
2. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 19
2.1. Качества консультанта 19
2.2. Рекомендации по выбору компетентного консультанта 20
Заключение 31
Список использованных источников 32

Введение:

Актуальность. Современный этап развития экономических отношений в России, характеризующийся инновационно ориентированной направленностью, вступлением в ВТО и, как следствие, усилением влияния факторов внешней среды, предъявляет новые требования к деятельности организаций.
Кадровое консультирование, как новое направление, в настоящее время является важной профессиональной деятельностью, которая способствует не только анализу и решению стоящих перед организациями практических задач, но и помогает осваивать и творчески применять чужой опыт в вопросах управления персоналом.
По мнению ряда исследователей, кадровое консультирование является разновидностью профессиональной деятельности по совершенствованию управления, центральным звеном которой является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления персоналом.
Главная ценность любого действующего бизнеса – человеческие ресурсы. Если на предприятии проблемы с дисциплиной и мотивацией сотрудников, если руководство не в состоянии самостоятельно решить кадровые вопросы, значит, ситуация требует срочного стороннего вмешательства. Решить любые проблемы с персоналом поможет профессиональный кадровый консалтинг.
Объект – кадровый консалтинг.
Предмет – качество услуг по кадровому консалтингу.
Цель – исследовать качество услуг по кадровому консалтингу.
Задачи:
1. Рассмотреть кадровый консалтинг: понятие.
2. Проанализировать консультирование в области управления персоналом.

Заключение:

Выделяются следующие проблемы рынка кадрового консультирования в России:
— рынок кадрового консалтинга реагирует первым и крайне негативно на «проседание» бюджетов компаний вследствие кризиса;
— сравнительно низкие бюджеты на управление персоналом;
— высокая конкуренция компаний и индивидуалов, оказывающих услуги кадрового консалтинга;
— в России на уровне менталитета закреплена традиция обращаться к сторонним консультантам только в крайне сложные времена (хотя этих времен можно было бы избежать, ведя планомерную работу с привлеченными специалистами);
— квалификация консультантов в регионах Российской Федерации сильно различается: в отдаленных от столицы регионах консультантам не хватает знаний и опыта для адекватной оценки бизнес-ситуаций.
Для решения проблем участникам рынка кадрового консультирования необходимо развивать свою гибкость и предлагать клиентам пакеты антикризисных предложений по управлению персоналом (грамотные сокращения штата, программы по высвобождению персонала, организацию переквалификации, лизинг/аутсорсинг/аутстаффинг). При таком подходе услуги кадровых консультантов будут востребованы всегда, а не только для обучения и развития сотрудников в периоды процветания экономики.
Сравнительно низкие бюджеты на персонал компаниями закладываются в структуру расходов в первую очередь, из-за безграмотности специалистов по управлению персоналом в вопросах обоснования инвестиций. Если финансовый директор постоянно обосновывает инвестиции, оценивает проекты и планирует результат, то для директора по персоналу такой инструментарий оказывается зачастую слишком сложным.

Фрагмент текста работы:

1. КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ: ПОНЯТИЕ
1.1. Кадровое консультирование как элемент развития кадровой службы

Трудовое законодательство РФ отличается односторонностью в пользу работника. Правильный способ обеспечить устойчивые отношения с персоналом и рационального использования фонда оплаты труда – это регламентация и оформление обязанностей, процедур и ответственности. Все этапы: принятие на работу, определение условий и трудовых обязанностей, мотивация, взыскания, изменение условий, увольнение – требуют поддержки квалифицированного специалиста для соблюдения интересов Компании.
Кадровое консультирование — это комплекс мероприятий, направленный на создание и совершенствование системы управления персоналом в соответствие со стратегией развития, целями и уровнем бизнеса компании в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Кадровый консалтинг (human resource consulting) — система мероприятий, которые направлены на коррекцию и улучшение организационной структуры фирмы, ее корпоративной культуры, решение текущих задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели hr консалтинга заключаются в создании и внедрении технологий управления персоналом организации, которые эффективны в конкретной ситуации.
Популярность консалтинга набирает обороты все больше и больше как в России, так и на Западе. Консалтинг, как услуга хорошо продается и пользуется спросом, твердо занимая свою нишу на рынке услуг. К 2000 году по данным одного из авторитетных рейтинговых агентств консалтеры не охватили своей деятельностью лишь 8% из всех сегментов российского рынка. Сейчас можно с уверенностью сказать, что предложение по консалтинговым услугам есть во всех областях бизнеса.
Набирает обороты в развитие и кадровый консалтинг.
По сути, кадровый консалтинг — это некая система диагностики. Система по коррекции организационной структуры, культуры предприятия, оптимизация социально-психологического климата. Все эти мероприятия, которые и предусматривает кадровый консалтинг приводят к увеличению производственных показателей.
Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением.
Кадровый консалтинг — оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.
Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.
Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Необходимо отметить, что мы солидарны с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кроме того, по нашему мнению, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), что дает нам право, исходя из целей нашего исследования, определять кадровый консалтинг как профессиональную помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно — экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.
Кадровый консалтинг состоит из консультационных услуг, оказываемых руководителям и специалистам организации по вопросам работы с персоналом.
Наиболее часто возникают следующие вопросы:
• как навести порядок в документах, которые должны вестись согласно трудовому законодательству?
• кому поручить «вести кадры», если компания небольшая и нет необходимости держать для этого отдельного специалиста?
• есть ощущение, что штат компании «раздут». Как при этом оптимизировать численность персонала?
• возможно ли объективно оценить потенциал работников компании?
Следует отметить, что вести документооборот, связанный с учетом и движением трудовых ресурсов, необходимо в полном объёме вне зависимости от количества штатных единиц. И если в компании нет специалиста в области делопроизводства по учёту персонала или его опыт недостаточен, ООО «ФинКонт» в состоянии предоставить следующий комплекс услуг, объединённый понятием «кадровое консультирование».
В него входит:
консультации по вопросам трудового законодательства
оценка состояния учёта работников и фактического наличия обязательных документов
восстановление необходимой документации по учёту работников
постановка учёта персонала и соответствующего документооборота
разработка HR-политики компании
Кадровый консалтинг по вопросам трудового законодательства и делопроизводства целесообразно осуществлять на абонентской основе. Для этого заказчик заполняет анкету, в соответствии с которой эксперты готовят договор. Стоимость услуги кадрового консалтинга в Москве носит индивидуальный характер и зависит, прежде всего, от масштабов трудовых ресурсов компании и конкретного периода времени и объёма выполняемых работ.
Таким образом, целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).
Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.
Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:
o проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
o выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
o разработку управленческих решений по определенным проблемам;
o помощь в реализации решения проблем;
o выполнение функций эксперта.
На данный момент наиболее распространенными являются 3 роли HR-службы:
HR — исполнитель, выполняющий конкретные приказы и распоряжения бизнеса. Эта роль по-прежнему является доминирующей.
HR делает свою работу в некотором отрыве от бизнеса, когда последний даже не знает, о проводимом обучении, планах по подбору или HR-проектах. Такая роль проявляется, скорее, как отголосок прошлого и постепенно сходит на нет.
HR — партнер и внутренний консультант. Здесь я говорю не способе организации HR службы, где «HR-партнер» понимается, как HR-дженералист, а о роли партнера по квалификации и умонастроению, когда мыслишь себя и действуешь как внутренний консультант. Такая роль HR-службы пока не очень распространена, но, на мой взгляд, она будет активно развиваться.
Почему такой подход сейчас особенно актуален?
Во-первых, бизнес-менеджеры становятся все более квалифицированными заказчиками. Они приобретают опыт в управлении людьми, получают соответствующее образование в школах MBA, самообразовываются. На такого требовательного заказчика может работать только очень компетентный внутренний консультант. Если ты некомпетентен — тебя заменят.
Во-вторых, развивается автоматизация, и многие рутинные HR-задачи уже можно решать без привлечения человека. Система рассчитывает премии, выдает документы в систему кадрового администрирования, распределяет людей на программы обучения в зависимости от их уровня квалификации и приоритетов в развитии и т. д. С ростом автоматизации потребность в рутинной организационной работе снижается и будет снижаться дальше. Автоматизация делает возможным такую ситуацию, когда HR-службы как таковой вообще нет, а ее функции осуществляют менеджеры. Единственное, что нужно будет от HR-службы, — это консультирование, экспертное взаимодействие с бизнесом. Поэтому HR-ам следует начать переосмыслять себя. Даже если они (по должности) не являются сейчас дженералистами, нужно развивать в себе партнерские компетенции и предлагать их бизнесу. Пусть сегодня на них спроса нет, он обязательно возникнет, и очень быстро.
3 барьера, которые надо преодолевать HR на пути к партнерской роли:
 
Стереотип о роли HR-службы (исполнители приказов), который сложился у бизнеса и у многих HR-ов.
Зачастую HR-ам не хватает функциональной эрудиции. То есть, человек хорошо знает одну какую-то функцию, например, обучение и развитие, а в остальных не силен. Порой HR-ы и бизнес не всегда хорошо понимают. В итоге у них не хватает экспертных знаний, которые позволяют выступить консультантом, решающим проблемы бизнеса.
Неумение консультировать. Большинство HR-ов не обучены консультированию, так как это умение от них раньше не требовалось.
Кадровый консалтинг необходим компании в следующих случаях:
1. Назрела необходимость изменения порядка управления коллективом. оптимизация численности управляющего персонала и исполнителей, сокращение затраты времени на выполнение тех или иных решений, ликвидировать лишние потоки информации, замедляющие работу.
2. Наличие у руководства сомнений в правильном распределении обязанностей среди работников. помощь в оценке личностных и профессиональных качеств сотрудников и распределение нагрузки в соответствии с возможностями.
3. Проблемы с отделом кадров – обучение внутренней кадровой службы эффективно проверять кадры и при необходимости реорганизация отдела и планировка его работы.
4. Необходимость формирования коллектива и корпоративной культуры – консалтеры сформируют комфортный микроклимат в организации, что в итоге повысит ее конкурентоспособность на рынке.
Принципы счастья hr ничем не отличаются от принципов «счастливого маркетолога» или «счастливого финансиста». Руководитель чувствует себя счастливым, когда решает на работе интересные и масштабные задачи, делает что-то полезное для страны и общества, когда у него (неё) есть босс, у которого можно чему-то научиться, коллеги, с которыми комфортно работать, и команда, на которую можно положиться.
Безусловно, у любого руководителя, а у директора по персоналу в особенности, должны быть увлечения помимо работы, чтобы он(а) был интересен и своим коллегам, и своим подчинённым.
Важно находить соприкосновения интересов сотрудника и организации. Основная задача HR — выявить потенциал сотрудников, помочь им сформулировать карьерные цели, показать путь, по которому нужно идти для их достижения и «провести» по этому пути. Это традиционный подход, который я разделяю.
В последнее время появилось и другое видение — что нужно помогать в реализации карьерных целей сотрудников даже в том случае, если они абсолютно не совпадают с целями компании. Здесь так же есть свои очевидные плюсы.
Во-первых, такой подход будет работать на повышение уровня вовлеченности сотрудника. Даже если сотрудник будет потом строить карьеру в другой организации, в нашей компании он будет работать с гораздо с большей отдачей.
Во-вторых, мир вокруг нас так непредсказуем и так быстро меняется, что часто очень сложно определить тот набор компетенций, который понадобится компании в будущем. Так что если сегодня мы не видим применения каких-либо компетенций в рамках нашей организации, завтра они могут стать более чем востребованными. А мы их уже подготовили.
В-третьих, на рынке широко развиваются направления частичной занятости и фриланса. Организационные структуры предприятий становятся более гибкими и адаптивными, в рамках компании широко распространена система работы в различных кросс-функциональных проектах и т.п. И наш сотрудник с разрешения организации вполне может совмещать работу в организации в рамках одной профессии и участвовать во фриланс-проектах в рамках другой профессии. То же самое он может это делать и внутри организации – работать постоянно на одной должности, а участвовать в реализации кросс-функциональных проектов.
Сейчас гораздо важнее, чтобы человек стремился развиваться в принципе. Если человек развивается, учится новому, осваивает различные навыки, его мозг развивается, он подходит к работе более творчески, проявляет инициативу. Он умеет переключаться — это огромный плюс.
Услугами удаленных сотрудников пользуется все больше предпринимателей сектора малого и среднего бизнеса. Это экономично, удобно и позволяет концентрировать внимание на более важных задачах. Потому предлагаем поговорить о такой услуге, как кадровый консалтинг и аутсорсинг. А именно о том, в каких случаях поможет удаленный HR и в чем преимущества его услуг.
В каких случаях поможет дистанционный консалтинг и аутсорсинг?
Эффективная система кадровой службы в организации – непременное условие ее полноценного функционирования. Но как ее создать? Порядка 70% предпринимателей признают, что испытывают затруднения:
при поиске и подборе квалифицированных специалистов (особенно если речь касается небольших регионов);
при определении личной эффективности сотрудников и разработки системы мотивации;
при формировании кадровой политики организации и выявлении ее дефектов;
при подготовке обучения кадров (особенно если есть несколько филиалов, подразделений).
То есть цель кадрового консалтинга и аутсорсинга – помощь в разработке и внедрении технологий кадрового менеджмента, а также контроль эффективности решений в этой области.
Использование подобных дистанционных услуг дает предпринимателю ряд преимуществ. Это, прежде всего, экономия и удобство. Не нужно брать сотрудника в штат, возможно доверить удаленному агентству лишь те функции, за которые вы готовы платить. Кроме того, вы быстро увидите первые результаты. В удаленных HR-компаниях специалисты работают по договору, сроки и объемы работ оговариваются заранее.
В такой компании вы можете получить следующие услуги:
формирование штата, поиск сотрудников для временных работ и проектов;
аудит персонала и документооборота;
разработка концепции корпоративной культуры;
формирование системы поощрений;
разработку программ и электронных курсов для обучения сотрудников, проведение образовательных мероприятий и др.