Курсовая теория на тему Использование современных информационно-коммуникативных технологий при отборе на государственную службу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОТБОРЕ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 5
1.1.Сущность и механизм кадрового обеспечения государственной службы 5
1.2 Информационно-коммуникативные технологии кадрового обеспечения государственной службы 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОТБОРЕ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РАЙОНА ХАМОВНИКИ Г.МОСКВЫ 11
2.1 Общая характеристика района Хамовники 11
2.2. Анализ технологий при отборе на государственную службу 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

Введение:

Актуальность темы определяется активными процессами реформирования государственной службы в Российской Федерации.
Сегодня актуальным на государственной службе является вопрос о том, как правильно оценить потребность в персонале. В словаре иностранных слов, под организацией понимается «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой – либо цели, решения какой – либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение». Из этого определения можно сделать вывод: люди необходимы организации для достижения конкретной цели. На мой взгляд, эта мысль должна быть первостепенной при расчетах потребности в трудовых ресурсах на государственной службе.
Цель работы – проанализировать использование современных информационно-коммуникативных технологий при отборе на государственную службу.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты использования современных информационно-коммуникативных технологий при отборе на государственную службу;
2. провести анализ использования современных информационно-коммуникативных технологий при отборе на государственную службу в управлении Пенсионного фонда района Хамовники г. Москвы.
Объект исследования — Управление пенсионного фонда района Хамовники г. Москвы.
Предмет исследования — кадровое обеспечение государственной службы.
Методологической базой исследования являются логические (анализ, синтез, индукции, дедукции) методы, а также системный, сравнительный методы, метод анализа документов.
В ходе настоящего исследования использованы труды таких известных исследователей, юристов, политологов, социологов: Васильева А., Гладышева А.Г., Иванова В.Н., Мельникова С.Б., Ершова В.А., Киреева Е.Ю., Иванова В.Н.и других, а также материалы Управления пенсионного фонда района Хамовники г.Москвы, учебная литература и данные опроса, проведенного в Управлении пенсионного фонда района Хамовники г.Москвы.
Структуру работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе работы исследованы теоретические и правовые основы использования современных информационно-коммуникационных технологий при отборе на государственную службу.
Государственные служащие необходимы любой стране, так как именно они выполняют практические задачи государственного управления.
Кадровое обеспечение государственной службы основано на системе нормативных, документально закрепленных форм, принципов, методов, а также порядке осуществления кадровой деятельности.
Основными компонентами кадрового обеспечения является подбор, оценка и расстановка кадров, аттестация кадров, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, а также формирование резерва кадров и работа с ним.
Кадровое обеспечение государственной службы имеет правовую основу, которую составляют законы РФ, Указы Президента, Постановления Правительства РФ и локальные нормативные акты органов управления.
Наиболее важным является Федеральный Закон от27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
Рассмотрев управление системой кадрового обеспечения в УПФ района Хамовники можно сделать выводы.
В настоящее время в УПФ приняты следующие методы кадрового обеспечения: подбор и отбор кадров; участие в программах повышения квалификации; прохождение аттестации; участие в программе подготовки кадрового резерва.
Анализ составляющих кадрового обеспечения позволяет сделать выводы о составляющих кадрового обеспечения.
Проведенный анализ качественной структуры служащих УПФ показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 31 год, большинство имеет высшее образование и достаточный опыт работы в УПФ. При этом имеется высокий оборот кадров.
Анализ показал, что система формирования кадров недостаточно эффективна.
Формирование кадрового резерва в настоящее время в УПФ происходит на основе рекомендаций непосредственного руководителя с учетом результатов аттестации, что ограничивает возможности участия в кадровом резерве для большинства служащих.
Для получения обратной связи и выяснения мнения служащих о принятой системе кадрового обеспечения, проведен опрос служащих, который подтвердил наличие проблем в кадровом обеспечении УПФ.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОТБОРЕ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
1.1. Сущность и механизм кадрового обеспечения государственной службы
Государственная гражданская служба Российской Федерации является видом государственной службой, которая является профессиональной служебной деятельностью граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению выполнения полномочий федеральных органов, государственные органы субъектов Российской Федерации, лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, а также лица, занимающие государственные должности в субъектах Российской Федерации (в том числе занятость в резерве и другие случаи) .
Профессия государственного служащего — это вид общественно необходимой трудовой деятельности людей, которые обладают особыми теоретическими навыками, знаниями и навыками, приобретенными в результате обучения, опытом работы на государственной службе.
Особый характер деятельности государственных служащих определяется общественно-полезным масштабом и спецификой выполняемых государственных функций.
Государственная служба — это осуществление полномочий государственных органов и должностных лиц. Будучи постоянным институтом, который не зависит от срока полномочий избранных властей, государственная служба объективно ориентирована на поддержание преемственности в выполнении административных функций, вытекающих из политической власти. В решающей степени характер их взаимодействия с участниками общественного процесса определяет соотношение таких понятий, как власть, право, политика, государственное управление, являются основными категориями профессиональной деятельности государственных служащих.
Одной из основных задач, стоящих сегодня перед системой государственного управления, является повышение эффективности функционирования исполнительных органов государственной власти, что позволит реализовать меры по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата.
Как любая другая деятельность, деятельность управленческая, может выполняться с различной эффективностью, что определяется многими факторами, но большей частью эффективность зависит от личностных и профессиональных качеств государственных служащих.
От выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей во многом зависит эффективность всего государственного управления. Поэтому целью реформирования государственного управления является не столько изменение структуры или численности государственного аппарата, сколько изменение стиля и методов работы всех органов власти, совершенствование механизмов реализации служащими своих полномочий .
Современный состав государственных служащих должен соответствовать тем высоким требованиям, которые сегодня предъявляются к компетентности и профессионализму, опыт и знаниям, деловым, личностным, психологическим, моральным и физическим качествам, способности мыслить прогрессивно и умело решать стоящие перед ними задачи, при этом достигая служебно-целевой результативности.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы основан на системе нормативных, документально закрепленных форм, принципов, методов, а также порядке осуществления кадровой деятельности .
Эти меры и порядок подразумевают взаимодействие специально созданных подразделений и людей в организационно-управленческой, нормативно-правовой, образовательной, финансовой, нравственно-психологической и научно- методической сферах. Лишь системная упорядоченность всех элементов кадрового компонента может обеспечить эффективность функционирования всей системы государственной службы .
Кадровое обеспечение государственной службы имеет правовую основу .
Прием на государственную службу означает приобретение государственным служащим особого правового статуса, т.е. особых прав и обязанностей, гарантий и ответственности. Он осуществляется с помощью таких организационно-правовых форм приобретения статуса государственного служащего как конкурс, назначение, испытание, квалификационный экзамен, подписание служебного контракта .
В ходе приема обычно обнаруживается противоречие между конституционным правом равного доступа граждан к государственной службе и высокими требованиями к государственным служащим .