Курсовая теория на тему Институт наставничества

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Организация наставничества. 6

2. Характеристика наставничества. 15

3. Цели и задачи наставничества. 20

4. Права и обязанности наставника. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 29

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современные условия отличаются
для предпринимателей сложностью и нестабильностью, что связано с рядом факторов.
Это непростая макроэкономическая обстановка, ухудшение предпринимательского
климата, снижение платежеспособного спроса населения в связи с пандемией. В
этой ситуации важно мобилизовать все виды имеющихся ресурсов, включая и
трудовые ресурсы. Здесь следует отметить важность эффективного использования
трудовых ресурсов, именно персонал опосредует все производственные и
управленческие процессы. Только наличие лояльных профессиональных сотрудников с
высоким уровнем квалификации способно решать эффективно задачи, которые стоят
перед организацией на всех этапах ее развития. И, напротив, низко
квалифицированный персонал способен привести к экономическому кризису любую
даже, казалось бы, благополучную и финансово-устойчивую компанию.

Внедрение системы наставничества и развитие института наставничества
позволяет решить многие социальные и профессиональные проблемы молодых
специалистов: минимизация периода социально-трудовой адаптации на рабочем
месте, помощь в профессиональном становлении, приобретении профессиональных
знаний и навыков, а передача знаний, навыков и накопленного опыта из поколения
в поколение имеет значимую роль в эффективности функционирования, как
государственных органов, так и организаций коммерческого и бюджетного секторов,
обеспечивая эффективность реализации функций, целостность организационной
структуры и соблюдение принятых правил работы поведения.

Планирование и подготовка среды для изменений – необходимое условие
успешной реализации наставничества.

При определении степени научного
исследования темы важно указать, что проблематика института наставничества
в литературе достаточно изучена, так как и сама проблема не нова и давно
сформированы подходы к ее изучению. Так, вопросы изучения теоретических основ
института наставничества нашли свое отражение в работах таких авторов, как:
Г.Г. Вукович, О.О. Зорина, А.А. Литвинюк, В.М. Маслова Ю.Г. Одегов, А.М.
Руденко и др.[1]
Практические аспекты внедрения института наставничества в современных
организациях уделяли внимание такие авторы, как: В.А. Ландин, Н.П. Осипов, М.П.
Прохорова, А.В. Рябухин и др.[2]

Целью курсовой работы являются особенности института наставничества.

Цель определила необходимость решения следующих задач:

— рассмотреть организацию наставничества;

— дать характеристику наставничества;

— охарактеризовать цели и задачи наставничества;

— рассмотреть права и обязанности наставника.

Объектом исследования является институт наставничества.

Предмет исследования: социально-экономические отношения, возникающие на
предприятии в процессе организации института наставничества.

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и
методы: сравнительный анализ, системный анализ, табличный и графический
метод представления информации и др.

Теоретическое значение исследования состоит в том, что в работе изучаются
цели и задачи наставничества, рассмотрены права и обязанности наставника.

Практическая значимость исследования раскрывается в анализе особенности
деятельности института наставничества. Таким образом, данное исследование
позволяет определить цели и задачи внедрения системы наставничества на
предприятии.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, четыре пункта, в которых
раскрывается основное содержание работы, заключение и список использованной
литературы. [1]
Вукович Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Г.Г.
Вукович, Н.Р. Молочников. М.: Институт управления образованием Российской
академии образования, 2018. 6с.; Зорина О.О. Управление персоналом: право и
экономика. Монография / О.О. Зорина, А.А. Линец. – М.: Юстицинформ, 2021.
180с.; Литвинюк А.А. Маркетинг персонала. Учебное пособие / А.А. Литвинюк, И.Н.
Красюк, Е.В. Кузуб, Х.М. Бекмурзиева. М.: КноРус, 2019. 244с.; Маслова В.М.
Управление персоналом / В.М. Маслова. М: Юрайт, 2017. 496с.; Одегов Ю.Г.
Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. М.: Юрайт, 2020. 467с. [2]
Ландин В.А. Наставничество как драйвер развития предприятия / В.А. Ландин //
Нормирование и оплата труда в промышленности. 2020. № 8. С. 70-75.; Осипов
Н.П. Наставничество на предприятии / Н.П. Осипов, Е.О. Агафонов // Экономика и
социум. 2019. № 4 (59). С. 846-850.; Прохорова М.П. Наставник в
современной компании: требования и подготовка / М.П. Прохорова, Т.Е. Лебедева,
А.А. Ястребов, А.Д. Иванов // Московский экономический журнал. 2019. № 12.
С. 85.; Рябухин А.В. Новые подходы к наставничеству на предприятии / А.В.
Рябухин, Р.А. Долженко // Кадровик. 2020. № 5. С. 97-105.

Заключение:

В результате исследования особенности института наставничества было
определено, что проблемы, связанные с планированием работы с персоналом,
кадровым обеспечением и вопросами, связанными с кадровой политикой охватывают
все стороны работы и жизнедеятельности любого предприятия. В большинстве своем
правильное и грамотно определенное направления работы с кадровым составом,
выбор механизмов разработки кадровой политики, инструментария,
способов и методов работы с кадровым персоналом обуславливает эффективность
работы организации.

Для этого в работе был проведен анализ понятия и организации
наставничества. Наставничество сотрудников — это инструмент, активно
используемый не только на производственных предприятиях, но и в торговле,
медицине, образовании и в других сферах.

Таким образом, в результате комплексного изучения темы
наставничества был получен материал, который позволяет утверждать следующее:

1. Наставничество представляет собой систему согласованного
взаимодействия молодых и опытных сотрудников с целью обмена знаний, трудовых
навыков и умений, включающая в себя выявление потребности в обучении,
планирование, подбор, разработка программ обучения и развития сотрудников, проведение обучения и
оценка результатов эффективности проведенного обучения. Для организации системы
наставничества в организации необходимо создание документации, регламентирующей
весь процесс наставничества и ее своевременная коррекция.

2. Наставничество – это взаимодействие,
которое осуществляется в виде коллективного или индивидуального, формального
или неформального шефства. Передача знаний выполняется на рабочем месте во
время рабочего процесса. Выделяют пять самых популярных техник и методик наставничества: сопровождение, посев, катализация,
демонстрация, сбор урожая. Структура системы наставничества состоит из
следующих пунктов: выбор наставника и формирование корпуса наставников; выбор
подопечного; внедрение системы наставничества и ассессмента системы наставничества;
поддержания системы наставничества; контроль и коррекция системы
наставничества.

3. Система наставничества в организации – это один из способов обучения,
при котором опытный работник делится накопленным опытом и навыками с менее
опытными сотрудниками в течение определенного периода. Модель наставничества
позволяет кадрам обучаться прямо на рабочем месте. Внедрение системы
наставничества на предприятия позволяет решить ряд следующих задач, таких как:
уменьшение текучести кадров, снижение тревожности и неуверенности новых
работников, достижение более быстрых результатов при максимальной и
качественной эффективности персонала, экономия времени как руководителей, так и
работников, так как предполагаемая программа предполагает собой экономию
времени каждого из них.

4. Задача наставника – провести практиканта из положения неосознанной
некомпетентности в положение неосознанной компетентности. Необходимо
предоставить полномочия наставнику по определению готовности молодого
специалиста к полноценной трудовой деятельности. Первым этапом формирования
системы наставничества необходимо разработать внутренний нормативный акт,
который бы регулировал данный управленческий процесс. Цели и задачи наставника
прописываются в Положение о наставничестве, дополнением может служить Кодекс
наставника.

Фрагмент текста работы:

1. Организация наставничества Выдающиеся ученые-экономисты к источникам дохода и получения прибыли
отнесли не только материальные ценности, такие как: земля, заводы,
дорогостоящее оборудование, но и персонал. При этом особое значение имеет
качество человеческих ресурсов: уровень знаний, профессионального опыта,
состояние здоровья, желание работать во благо предприятия.
Высококвалифицированный, мотивированный работник – это человеческий капитал,
который требует определенных затрат от самого обладателя капитала и от предприятия,
но так же способен принести существенный доход и работнику, и предприятию.
Соответственно, персонал играет ключевую роль в деятельности организации[1].

Человеческий потенциал организации все больше становится одним из
конкурентообразующих аспектов деятельности, фактором успешного
функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует
грамотно организованной системы управления. Тактическое управление
человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях
не маловажным становится стратегическое управление персоналом. Очень важно
грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы
на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны со стратегическими
планами компании в целом, ее основными задачами на будущее[2]. Кадры
предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный
стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности.

Формирование и рациональное использование кадров составляет одну из
актуальнейших проблем организации любой сферы деятельности.

Стратегия развития управления кадрами организации осуществляется
непосредственно через кадровую политику организации. Разработанная стратегия
управления кадрами помогает организации стать более конкурентоспособной. Все
это закрепляется регламентирующими документами. Определение кадровой политики
можно рассматривать как стратегию управления человеческими ресурсами с высоким
уровнем менеджмента[3]. [1]
Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М.
Исаева, Е.А. Припорова. — М.: Юрайт, 2018. С. 61 [2]
Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В.
Котлярова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2020. С. 66 [3]
Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. М: Юрайт, 2017. С. 45.