Курсовая теория на тему Инновационное управление персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. Сущность управления персоналом 5
1.2. Инновационные методы и подходы к управлению персоналом предприятия 9
1.3. Методологические основы анализа и оценки эффективности управления персоналом предприятия 13
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АШАН» 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия 21
2.3. Оценка эффективности управления персоналом предприятия 25
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АШАН» НА ОСНОВАНИИ ИННОВАЦИОННЫХ МИЕТОДОВ 29
3.1. Основные мероприятия в сфере развития персонала ООО «Ашан» 29
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 37

Введение:

Актуальность темы. Применение инновационных технологий управления персоналом определяется необходимостью усиления конкуренции между компаниями, повышения производительности и эффективности бизнеса. Сегодня современное развитие компании невозможно без перехода на инновационные методы управления персоналом, что является актуальной задачей для управления инновационными компаниями. Автор статьи предлагает конкретные эффективные шаги по управлению персоналом в управлении инновациями.
Успех инноваций современной организации зависит от эффективности управления человеческими ресурсами — важнейшей функциональной подсистемы предприятия и наиболее ценным ресурсом для инновационного развития.
Кадровые инновации — это набор методов, которые используются для поддержания этапов внедрения, внедрения инноваций. Эта концепция предусматривает любую технологию, которая не получила широкого распространения. Они направлены на минимизацию затрат и повышение производительности системы.
Проблемы функционального разделения труда нашли отражение в трудах Г. Кржижановского, И. Александрова, А. Гранберга, Н. Колосовского, Ю. Саушкина, А. Пробста, Н. Баранского, Е. Лейзеровича, Я. Фейгина, Ф. Заставного, Л. Грамотеевой, И. Майергойза, А. Корсакова, Г. Приваловской, Т. Руновой, В. Толстых, М. Тавадяна, Т. Николаевой и др. Недостаточная разработанность данной проблемы, её актуальность и появление новых детерминантов для её дальнейшей разработки обусловили тему, цель и задачи работы.
Цель работы состоит в определении путей совершенствования управления персоналом на основании инновационных методов.
Указанная цель достигается через ряд последовательных задач работы:
— определить сущность управления персоналом;
— привести инновационные методы и подходы к управлению персоналом предприятия;
— охарактеризовать методологические основы анализа и оценки эффективности управления персоналом предприятия;
— дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
— провести анализ состава и структуры персонала предприятия;
— осуществить оценку эффективности управления персоналом предприятия;
— разработать основные мероприятия в сфере развития персонала ООО «Ашан»;
— осуществить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования работы – ООО «Ашан».
Предмет исследования работы –система инновационного управления персоналом.
Методология и методы работы. При исследовании системы управления персоналом использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания. Кроме того, при анализе нормативных правовых актов использовались специально-юридические методы познания: формально-логический метод толкования права, сравнительно-правовой метод.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключение и списка использованных источников.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового исследования были рассмотрены следующие аспекты:
Сущность управления персоналом на предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников. Человек является ведущим звеном в системе менеджмента всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Мы ознакомились с методами и подходами к развитию персонала выделили особенности, преимущества и недостатки самых популярных методов. Однако, следует отметить, что методы неформального обучения будут эффективны лишь при условии активного привлечения руководителей всех уровней управления и поддержки со стороны высшего руководства, создание атмосферы доверия к свободному обмену мнениями, внедрению программ по лидерству, командообразования и повышению креативности.
В качестве объекта исследования нами было выбран филиал сети супермаркетов ООО «Ашан», расположенного по адресу: Щелковский р-н, г. Щелково,Богородский мкр, влад. 9 А, Москва.
На основании проведенного исследования можно определить, такие проблемы:
— плановая выработка сильно отличается от фактической выработки. Это вновь показывает недостаточную квалификацию работников и нехватку рабочего персонала. В соответствии с текущей выработкой определим необходимую численность.
— недостаток работников вследствие чего невыполнение поставленного плана; в результате низкой выработки можно сделать вывод о низкой квалификации рабочих; выявлена потеря времени вследствие прогулов; нет необходимого повышения квалификации работников.
ООО «Ашан» за счет совершенствования системы развития персонала необходимо является внедрение целостного процесса планирования, оценки и обучения персонала, подтверждается основными потребностями работников. Поэтому, использование кадровой службой предприятия системы мониторинга позволит построить действенную систему развития работников для эффективного исполнения возложенных на них функций.
Одним из потенциальных стратегических альтернатив развития персонала предприятия ООО «Ашан» может стать внедрение технологии «Assesment Center» для совершенствования организации индивидуальных программ развития для каждого сотрудника, планирование его карьеры а также мониторинга целесообразности и эффективности развития знаний, умений и навыков в пределах четко определенной специализации.
Внедрение системы мониторинга развития персонала позволит обеспечить рост показателя экономической результативности за счет реализации условий для личного и профессионального развития кадрового потенциала.

Фрагмент текста работы:

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность управления персоналом

Сущность управления персоналом на предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников. Человек является ведущим звеном в системе менеджмента всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Управление персонала занимает важное место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации
и переподготовки. Для выполнения последних функций создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения .
Управление персоналом — это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности».
В.М. Данилюк, В.М. Петюк и С.А. Цинбалюк считают, что управление персоналом — это «часть функциональной сферы кадрового хозяйства как основного механизма организации» .
Совокупностью воздействий на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач .
Каждая система развития персонала требует соблюдения принципов, которыми следует руководствоваться и соответствовать определенным нормам, поэтому это весомо влияет на процесс развития персонала и является условием успешного конечного результата. Базовые принципы развития персонала разделены на две группы: общие и специфические:
1) Принцип индивидуальности. Организуя профессиональное обучение персонала, следует обращать внимание на их профессиональные и личные особенности каждого работника.
2) Принцип инновационности состоит в том, что стратегия развития персонала должна включать технико-технологические достижения и ориентироваться на перспективу их внедрения как условия повышения конкурентоспособности организации.
3) Принцип четкости сводится к тому, что процесс развития имеет не хаотичный, а точно определенный характер, то есть происходит с привязкой к индивидуальным и групповым программам. С данным принципом тесно связаны принципы гибкости и готовности к изменениям, сущность которых проявляется через возможность оперативно корректировать программы, планы в соответствии с внешними и внутренними изменениями.