Курсовая теория на тему Формирование команды для реализации проекта.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы формирования команды в проектной деятельности 5
1.1 Понятие команды 5
1.2 Проект как основа командной работы 10
1.3 Технология отбора команды 15
2. Алгоритм формирования команды при реализации проекта на примере ООО«Пенмак РУС» 19
2.1 Условия отбора команды на примере ООО«Пенмак РУС» 19
2.2 Задачи проекта на примере ООО«Пенмак РУС» 24
2.3 Эффективность работы команды на примере ООО«Пенмак РУС» 29
Заключение 33
Список использованной литературы 36

Введение:

Одной из основных проблем, возникающих в каждой современной организации, является проблема эффективности работы и получения максимальных результатов от проделанной работы. Поскольку решения каждого менеджера влияют на интересы работников, такие решения должны быть обоснованными и направлены на наиболее рациональное и разумное достижение целей.
Чаще всего, когда ставится вопрос о повышении эффективности работы, на первый план выходит вопрос о командах и командной работе в различных проектах компании. Выбор команды и ее руководителя — это важный и ответственный вид деятельности, от которого зависит успех или провал проекта.
Позиция поддерживается, что человеческие ресурсы являются одними из основных факторов для достижения и поддержания стабильно высокого уровня конкурентоспособности и, следовательно, для процветания предприятия. В то же время развитие технологий, глобализация и усиление конкуренции на рынках труда и продукции являются факторами нетрадиционности стратегий по улучшению использования человеческих ресурсов.
К сожалению, часто не делается различий между «группой людей» и «командой», и это приводит к большому количеству недоразумений руководителей и сотрудников в отношении назначения и преимуществ групповой организации работы.
Следует отметить, что команда — это не только совокупность людей (сотрудников, коллег, партнеров), которые работают вместе. Например, люди, работающие в одном отделе или даже в одной комнате, не являются обязательными.
На самом деле эти люди могут не дать никаких дополнительных преимуществ своей организации в плане увеличения производительности, креативности, качества или быстроты работы. Поэтому не каждая группа людей составляет команду.
Актуальность темы обусловлена:
во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках;
во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах;
в-третьих, усилением неопределенности внешней среды;
в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.
Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.
Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.
Целью работы является изучение процесса формирования команды для реализации проекта.
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования команды в проектной деятельности
2. Проанализировать алгоритм формирования команды при реализации проекта на примере ООО«Пенмак РУС»
Объект работы — проектная деятельность ООО«Пенмак РУС».
Предмет работы — особенности формирования команды для реализации проекта на примере ООО«Пенмак РУС».
Методологическую основу работы составляют метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, обобщения, сравнения, в работе также используется систематический подход.

Заключение:

В работе нам удалось рассмотреть наиболее важные определения:
1. Проект — целенаправленное изменение конкретной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками для расходования средств и ресурсов и конкретной организацией;
2. Жизненный цикл проекта представляет собой сочетание последовательных этапов. Несмотря на уникальность всех проектов, существуют общие модели, которые могут служить ориентиром для определения жизненного цикла большинства проектов.
3. Под командой понимают группу людей, которые чувствуют свою целостность, чувствуют свою изоляцию от остального мира, стремятся достичь определенной цели, иногда сознательной, иногда нет.
4. Существует много различий между авторами в определении стадии формирования команды проекта, но у них есть нечто общее:
— дизайн;
— формирование;
— участие в проекте;
— расформирование или преобразование для работы над новым проектом.
5. Формирование управленческой команды не спонтанно. Спонтанность этого процесса может привести только к формированию суррогатной команды команд, способных выполнять частичные функции или функции на благо отдельных подразделений.
6. При формировании команда проходит ряд кризисных этапов, каждый из которых либо нарушает баланс основных интересов, либо команда уклоняется от решения задач стратегического уровня.
Преодоление кризисных фаз в формировании команды в основном достигается за счет повышения значимости целей, ориентирующих организацию на развитие каждого из ее подразделений, а, следовательно, с передачей целевых ресурсов в более выгодные области их использования.
7. Стиль работы команды, поведение персонала, то, как члены команды взаимодействуют друг с другом и с организационными подразделениями, в конечном итоге эффективность команды определяется существующей организационной культурой проекта.
Существует три возможных влияния организационной культуры на командную культуру.
Существует ряд элементов организационной культуры, которые можно выделить и проследить. В зависимости от сочетания определенных элементов существует три типа организационной культуры: эгоистичная организационная культура, корпоративная культура и открытая организационная культура.
Оптимальная модель проектной команды должна основываться на ряде конкретных характеристик и принципов. Для слаженной и успешной работы команды необходимо выделить в ней следующие роли: генератор идей, стратег, эксперт, коммуникатор.
Соционический принцип построения команды предполагает наличие 16 типов личностей с каждой конкретной чертой, склонностью, склонностью к определенной сфере деятельности. Все социальное (общество, идеальная организация, коллектив) делится на диады — вспомогательные типы — пары гармоничного профессионального и эмоционального взаимодействия. Две диады, которые активируют друг друга, образуют квадрат — идеальная группа единомышленников — основа построения команды.
Процесс формирования и развития команды представлен в виде последовательно меняющихся этапов, каждый из которых имеет свои особенности и предоставляет свои методы управления командой.
Процесс формирования и развития управленческой команды представлен в виде последовательно меняющихся этапов, каждый из которых имеет свои особенности и предоставляет свои методы управления командой. Для каждого этапа определяются задачи и особенности управления командой. Четыре соционических квадрата повторяют логику процесса развития команды. Каждый из них оптимально решает задачу соответствующего этапа, имея в своем составе все необходимые типы (генератор, стратег, эксперт, коммуникатор). Взаимозаменяемость участия квадратов в процессе реализации проекта определяет эффективность и успешность его реализации, а также непрерывность процесса разработки.
Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.
Основу преимуществ в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал персонала предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интеллектуальные способности и знания, система ценностей, творческая активность и адаптивность. Именно эти факторы позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации в конкурентной борьбе.
В работе делается вывод о том, что деятельность проектной команды выступает своеобразным механизмом саморегулирования организации управления строительной организацией, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность в современных экономических условиях.
Целью работы было доказать важность командной формы организации труда. В сегодняшних условиях гораздо эффективнее работать с кем-то, чем с кем-либо, вы всегда можете обратиться за помощью или просто советом. Но важно помнить, что не все личности могут работать вместе с другими людьми, поэтому важно выбрать правильных членов команды и распределить роли между ними. Команда выставочного проекта ООО «Пентомакрус» успешно сформирована
Необходимы дальнейшие исследования по этому вопросу, поскольку рабочие группы являются необходимым компонентом любой организации, нацеленной на быстрое реагирование на внешние изменения и поддержание высокой конкурентоспособности услуг.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы формирования команды в проектной деятельности
1.1 Понятие команды
Группу людей называют «командой» только при наличии определенных характеристик:
• миссия;
• общая цель — чаще всего крупная, важная для организации (общее видение цели);
• особый повод, причина, необходимость собрать команду;
• готовность работать в сотрудничестве по конкретному проекту;
• задачи и задания распределяются между членами команды и вовремя (участники знают, что будет сделано, кто будет это делать и временные рамки, в которые это должно быть выполнено);
• доверие (участники команды доверяют друг другу), устанавливаются неформальные контакты между членами команды (для долгосрочных команд);
• члены команды поддерживают и стимулируют друг друга, признают и отмечают успех своих коллег;
• члены команды свободно делятся идеями, комментариями, мнениями;
• взаимозависимость между людьми при выполнении определенного задания;
• решения принимаются совместно и на основе консенсуса;
• различия допускаются, принимаются, поощряются и используются;
• стимулирование экспериментов и рисков. Члены команды гибки — готовы изменить предварительный план и установленную схему в зависимости от обстоятельств;
• избегают лично направленной критики (критикуют идеи, а не люди), а также маркировки;
• члены команды заботятся не только о своем развитии, но и о развитии своих коллег в команде [8].
В целом, ориентация на ресурсы (индивидуальные и коллективные), прошлые успехи и будущее планирование, а не на недостатки (ошибки), неудачи и анализ прошлого.
Попытка менеджеров Volvo, которые радикально изменили организацию работы на одном из заводов компании в 1970-х годах, считается началом совместной работы в Европе. К тому времени типичными единицами фабрик были банды, управляемые формально назначенным лидером.
В свете снижения доверия клиентов к компании в результате некачественной работы и безответственного отношения к работе и технологической дисциплине, менеджеры Volvo приняли решение о создании так называемых «автономных групп» для замены формальных банд. рабочих. Они работали по-другому, например, участники автономных групп решали свои внутренние вопросы дисциплины и качества работы, не дожидаясь распоряжений руководства.
Команды уже отвечали за качество того, что они произвели, то есть ответственность не была полностью взята только непосредственным руководителем. Позже компания внедрила также систему вознаграждения, связанную с конечными результатами автономной группы. Примеру Volvo последовали Оливетти, SAAB, Philips, Fiat Auto, Toyota Motor Company, Fasson France, Grupo Luis Simoes, Nokia, SOL Services, Crysler Corporation, Флорида Пауэр, Родни Хант Компани, зоопарк Сан-Диего, Фритто-Лей, Ciba Geigy, Hewlett-Pakcard, General Electric, Brabantia Solid Company, Texas Instruments Europe, Avery Dennison и другие [3].
Таким образом, эти автономные группы стали предшественниками современных команд. По своей сути команда — это группа из двух или более человек, работающих вместе для достижения общей цели. Двумя основными элементами команды являются взаимозависимость и общие цели.
В настоящее время команда означает не только «хорошие отношения» или «взаимопонимание между людьми», которые решают свои внутренние проблемы с дисциплиной и качеством работы, но и рабочая группа с соответствующим статусом в компании.