Курсовая теория на тему Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда 4
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности с развитием теории управления персоналом 4
1.2 Современные теории мотивации 11
2. Мотивация трудовой деятельности 15
2.1 Сущность и функции мотивации в системе управления персоналом 15
2.3. Социально-психологическое аспекты трудовой мотивации 22
Заключение 29
Список литературы 30
Приложение 32

Введение:

Введение

Актуальность исследования. В процессе труда человек меняет предмет труда и создает новый продукт. Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и интенсивность труда, трудоемкость, темп и ритм труда. Для того, чтобы получить работу, необходимо получить результаты труда, то есть производство продукции или услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности является производительность труда.
Мотивация включала стимулирование сотрудников к работе для достижения собственных целей и задач организации. Для успешной реализации мотивации необходимо знать потребности людей и их ожидаемое вознаграждение. Многие теории мотивации делятся на материальные и процессуальные; первая-содержание, вторая-процесс мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника. Таким образом, целью работы является рассмотрение мотивации как социальной основы управления персоналом.
Рассмотрение цели требует раскрытия следующих задач:
1. Изучить общие положения общие положения определение эволюции взглядов на мотивацию.
2. Раскрыть современные подходы к мотивации
3. Рассмотрение психологических методов мотивации.
4. Внутренняя мотивация человека и раскрытие важной жизненной функции работы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании нуждается в профессионалах своего дела, которые будут эффективно работать. Комплексное использование всех методов мотивации позволяет создать команду с лучшими способностями и четкой трудовой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании, чем обусловлена актуальность темы исследования.
Мотивация персонала – стратегическая линия организации, направленная на достижение целей, стоящих и перед работниками, и перед организацией. К примеру, сотрудник желает построить деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет фирмы, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. В тоже время мотивация и стимулирование как методы управления персоналом разнятся по своей направленности. И если метод мотивации имеет четкую направленность на изменение сложившейся ситуации, то стимулирование закрепляет существующее положение. При этом мотивация и стимулирование персонала взаимно дополняют друг друга.
Мотивация побуждает к действию, дает способность человеку удовлетворять потребности занимаясь какой-либо деятельностью. Это динамический процесс, который управляет нашим поведением и определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость.
В курсовой работе были рассмотрены теоретические основы мотивации труда, ее сущность, функции, виды. Далее был проведен анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации, рассмотрены сущность и виды стимулирования персонала и в конце первой главы были проанализированы особенности мотивации труда на предприятии.

Актуальность исследования. В процессе труда человек меняет предмет труда и создает новый продукт. Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и интенсивность труда, трудоемкость, темп и ритм труда. Для того, чтобы получить работу, необходимо получить результаты труда, то есть производство продукции или услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности является производительность труда.
Мотивация включала стимулирование сотрудников к работе для достижения собственных целей и задач организации. Для успешной реализации мотивации необходимо знать потребности людей и их ожидаемое вознаграждение. Многие теории мотивации делятся на материальные и процессуальные; первая-содержание, вторая-процесс мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника. Таким образом, целью работы является рассмотрение мотивации как социальной основы управления персоналом.
Рассмотрение цели требует раскрытия следующих задач:
1. Изучить общие положения общие положения определение эволюции взглядов на мотивацию.
2. Раскрыть современные подходы к мотивации
3. Рассмотрение психологических методов мотивации.
4. Внутренняя мотивация человека и раскрытие важной жизненной функции работы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности с развитием теории управления персоналом

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования появился до появления теории управления как науки. Научным исследованием причин человеческой деятельности были древние великие мыслители- Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Дальнейшее научное исследование и обоснование проблем мотивации и стимулирования осуществлялось в процессе формирования и развития теории управления персоналом, при этом вопросы мотивации и стимулирования изначально входили в три группы теории управления персоналом: классические теории, теория человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Каждая из теорий управления персоналом представлена такими способами мотивации и мотивации работы, как» экономический человек»,»социальный человек» и «человеческие ресурсы».
Ф. С. Тейлор Для классической теории управления труда, относящейся к теории Файола, Форда и других теоретиков и практиков, характерной для человека является механическое отношение и оценка его роли в производственном процессе, определяющее отношение персонала и способы стимулирования и мотивации его труда. В соответствии с таким подходом, так называемым «экономическим человеком», человек выступает в организации как экономический субъект* и, следовательно, дает предпочтение только экономическому стимулированию. Даже если вы относитесь к другому человеку, они все еще должны быть экономичными угол, измеряемый человеком с помощью экономических показателей.
В соответствии с этим подходом мотивация и стимулирование, в основном, приносят материальную и денежную прибыль, а также с точки зрения управления, они также имеют различные формы и способы оплаты (заработная плата, сдельная, по времени, вознаграждение и т. д. предлагает манипуляцию. Цель стимулирования «экономического человека» -создание связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненную работу и ее результаты. В этой связи, более эффективна система стимулирования, чем точнее будет установлена взаимосвязь между качественными и количественными показателями труда и формами оплаты труда. Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых. Важная роль в изучении мотивации принадлежит зарубежным ученым. Их опыт развития мотивации охватывает ее эволюцию от категории воздействия на человека к основной функции менеджмента. Основное внимание первых исследователей мотивации сосредотачивалось преимущественно на вопросе влияния на работника с целью повышения производительности труда и обеспечения наивысшей доходности. Изучением вопросов мотивации занимались различные авторы на протяжении долгого времени. Краткое содержание теорий мотивации приведено в таблице 1.1 :
Таблица 1.1.
Основные положения теорий мотивации
Название теории,
автор
Основные положения
Содержательные
Теория потребностей А.Маслоу
Выделяется пять типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения, которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория Д.МакКлелланда
Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями.
Теория Ф.Герцберга 1. Факторы гигиены (условия работы – зарплата, взаимоотношения, окраска стен, освещенность помещения и т.п., которые при низом качестве являются факторами демотивации);
2. Факторы мотивации (содержание работы, мера ответственности, напряженность и т.п.).
Продолжение таблицы 1.1
Процессуальные
Теория ожидания В.Врума Активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория справедливости С.Адамса Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке соответствие вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера– Лоулера Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения.

Рассмотрим вышеназванные концепции подробнее. Эффективная мотивация заключается в создании критерий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Отечественные и зарубежные исследователи рассматривают современные теории мотивации, разделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные — основываются существовании внутренних побуждений (потребности), которые заставляют человека действовать.
Основными содержательными теориями мотивации являются:
— иерархическая теория потребностей А. Маслоу;
— теория Ф. Герцберга (двухфакторная модель);
— теория Д. МакКлеланда.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу заключается в том, что в сознании каждого человека существует иерархия основных пяти потребностей – физиологические потребности; потребности в безопасности и защите; потребности в принадлежности; потребности в уважении, достижении намеченных целей; потребности в росте, реализации и самореализации. Маслоу отстаивал точку зрения, согласно которой потребность на каждом уровне иерархии должна быть в основном удовлетворена, и только после этого происходит переход на следующий уровень. После удовлетворения потребности в основном, она перестает мотивировать человека, хотя ни одну потребность полностью удовлетворить нельзя .
Можно предложить следующие варианты удовлетворения потребностей:
— низшего уровня: виды материального стимулирования;
— второго уровня – страхование, создание безопасных условий труда;
— третьего уровня – активизации общения, создание корпоративной культуры, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
— четвертого уровня – привлечение работника к более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по службе;
— пятого уровня – привлечение сотрудника к нестандартной для него деятельности, поручение творческой работы.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга рассматривает методы увеличения эффективности труда и повышения мотивационного потенциала работы. Он выделяет две группы факторов мотивации: факторы гигиены и мотиваторы.
1. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Как считает Ф.Герцберг, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, даже если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они не могут вызвать удовлетворения и мотивируют человека к нужным действиям. К таким факторам относятся условия работы, зарплата, взаимоотношения, условия труда.
2. Отсутствие мотиваторов, которые связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере способно вызвать удовлетворение трудом и мотивирует сотрудников к нужным действиям и повышению эффективности. К таким факторам относятся содержание работы, мера ответственности, напряженность и т.п.
Основная особенность теории мотивации Дэвида МакКлелланда заключается в выведении трех основных групп потребностей, которые проявляются в рабочих ситуациях. Это потребность в успехе, потребность во власти, и потребность в причастности. Люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, дифференцируют себя от других, поскольку во всем хотят быть лучше и выделяться из общей массы. Другие две потребности в этой теории исследованы менее полно, чем потребность в успехе .
Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но являются также функцией восприятия и ожидания человека последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.
Первыми процессуальными теориями мотивации являются:
1. Теория ожидания В. Врума.
2. Теория справедливости С. Адамса.
3. Модель Портера-Лоулера
Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Поэтому ожидание можно рассматривать как оценку человеком вероятности определенного события.
В теории ожидания В. Врум вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:
1. Ожидание того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желаемому результату.
2. Инструментальность – понимание и осознание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) получения вознаграждения.
3. Валентность – значимость вознаграждения для работника. Мотивация работника сильно зависит от его ожиданий, которые связаны с тем, что определенное поведение или действия приведут к конкретному результату.
Если же вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к высокому результату, является слишком низкой, то это не будет мотивировать работников.
Инструментальность. добросовестного труда определяет вера человека в то, что добросовестная работа будет справедливо оценена и вознаграждена руководством.
Теория справедливости С. Адамса базируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а также с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу. Он утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.
В своей теории Адамс ввел два основных понятия: «вход» и «выход».
«Вход» — это усилия человека, которые он вкладывает в работу, а «выход» — это результат его работы, полученное вознаграждение.
По мнению ученого, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение индивидуальных доходов и доходов других лиц, а так же индивидуальных затрат и затраты других лиц.
В модели Портера — Лоулера используются следующие пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, навыков и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. Также то, какие усилия прикладывает человек для достижения цели, зависит от ценности вознаграждения для него и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов теории Портера — Лоулера –результативный труд ведет к удовлетворению.
Разработки психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, ключевая идея которой заключается в том, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Извлекая уроки из опыта предыдущей работы, работники (служащие) стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к не желаемому результату . Еще один известный специалист, уделяющий внимание проблемам мотивации, – А.Я. Кибанов. Исследуя группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, он именует ее «мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации» . Каждый руководитель хочет творческого отношения работников к своим обязанностям. При этом необходимо, чтобы они ответственно относились к своим обязанностям и хорошо отзывались о руководстве. Однако, при этом, нельзя забывать и о совершенствовании управления. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет функционировать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все, в конечном итоге, зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. С развитием потребностей общества влияние материальных мер побуждения к труду снижается, в то же время возрастает значимость мотивационного менеджмента. Одновременно совершенствуются теории мотивации и стимулирования персонала. Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий компании. При разработке корпоративных стратегий, наряду с финансовыми и производственными ресурсами компании, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов.