Курсовая теория на тему Экономика знаний: человеческие ресурсы – человеческий капитал – человеческий потенциал.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ПОТЕНЦИАЛА 5
1.1. Понятие человеческого капитала 5
1.2. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОАО «АЭРОПОРТ КОЛЬЦОВО» 16
2.1. Краткая характеристика организации 16
2.2. Анализ управления персоналом организации 17
2.3. Рекомендации по повышению кадрового потенциала в организации 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

Введение:

Общепризнанного и универсального определения понятия «знания» на сегодняшний день не существует. Можно выделить следующие основные определения понятия «знания»:
«Знания – это обогащенная информация, находящаяся в интеллектуальной системе, где ценность добавляется через опыт, контекст, интерпретацию и личное отношение».
«Знания – это формализованная информация, на которую ссылаются или используют в процессе решения задачи».
Знания предприятия можно разделить на индивидуальные (личностные) и корпоративные (организационные, коллективные). К объектам корпоративных знаний относятся носители (индивидуумы и группы) и артефакты (документы, книги, компьютерные системы и т.п.). Знания, которые содержат носители, являются субъективными, в то время как знание, содержащееся в артефактах, является объективным, представленным в форме явных знаний. Корпоративные знания делятся на внешние и внутренние. К внешним знаниям относятся знания о сторонних технологиях, методиках работы, клиентах, независимая аналитическая информация и т.д. К внутренним знаниям относятся знания о внутренних процессах, продуктах и услугах предприятия, знания сотрудников (наиболее ценный актив предприятия) и т.д.
Корпоративные знания являются важнейшим ресурсом современного предприятия, способным значительно повлиять на повышение его конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности.
Начиная с середины 90-х годов прошлого века, знания начали рассматриваться в компаниях в качестве важнейшего ресурса, ключевого фактора успеха и нового источника дохода. Хотя компании управляли своими людскими и интеллектуальными активами задолго до этого, научная дисциплина «Управление знаниями» была сформирована именно в это время для решения новых специфических задач бизнеса. Сегодня управление знаниями является актуальной темой, обсуждаемой специалистами всех уровней.
Способность эффективно использовать и развивать знания, воплощать их в новые продукты и услуги превращается в важнейший фактор выживания в условиях информационного общества. Поэтому проблема обмена знаниями, стимулирования сотрудников к участию в процессе накопления и использования коллективных знаний и внедрению СУЗ актуальна во всех отраслях.
Цель курсовой работы – анализ и совершенствование человеческого фактора с позиции экономики знаний (на примере ОАО «Аэропорт Кольцово»).
Выполнение работы предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы изучения человеческого капитала и потенциала;
2. Провести анализ человеческого потенциала в ОАО «Аэропорт Кольцово»;
3. Разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала в ОАО «Аэропорт Кольцово».
Объект исследования – трудовые ресурсы ОАО «Аэропорт Кольцово».
Предмет исследования – система управления трудовыми ресурсами ОАО «Аэропорт Кольцово».
При написании данной работы автором применялись методы анализа, наблюдения и сравнения.
Для написания работы использовались труды отечественных авторов в области управления персоналом организации.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

По мере подъема российской экономики все больше предпри¬ятий начинает сталкиваться с не¬обходимостью развития эффек¬тивной системы отбора новых ра¬ботников, отвечающей современ¬ным требованиям.
Сегодня многие, принимая на работу специалистов, особенно молодых, хотят быть уверены в том, что они берут именно того человека, которого искали. Для этого разрабатываются различные методы и технологии отбора. В некоторых организациях соискателям могут предложить пройти разные интервью с ее представителями, в других – решить несколько кейсов.
Плохо организованный отбор кадров приводит к нежелатель¬ным последствиям: высокой текучести кадров, плохо¬му морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низ-кое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффектив¬ность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства)).
В ходе реализующейся в ОАО «Аэропорт Кольцово» масштабной программы, направленной на улучшение качества обслуживания воздушных перевозок и развитие инфраструктуры, перед службой управления персоналом стоит задача качественного отбора кадров. Задача эта не является простой изначально. Критерии отбора достаточно высоки. Современное производство требует хороших технических и научных знаний. Поэтому образование, квалификация, компетентность, личные качества персонала – факторы, которые влияют на объективность в выборе наиболее подходящего кандидата.
В качестве мер по повышению эффективности процесса управления карьерой предлагается внедрить компетентностный подход в систему управления персоналом, совершенствование работы с резервом кадров, а так же разработать положение о деловой карьере ОАО «Аэропорт Кольцово».
В настоящее время перед ОАО «Аэропорт Кольцово» (как перед непрофильным активом) поставлены важные задачи: повысить эффективность его деятельности, минимизировать уровень затрат, выйти на новый уровень управляемости, стандартизировать процессы, в том числе и процессы управления персоналом, но при этом сохранить качество сервиса, традиции и фирменную корпоративную культуру. Один из эффективных способов решения этой задачи – внедрение компетентностного подхода в систему правления персоналом.
Реализация компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами ОАО «Аэропорт Кольцово» позволит повысить конкурентоспособность организации, сформировать у работников готовность к планированию профессиональной карьеры и решить многие практические задачи в области управления персоналом, а именно: установить модели поведения сотрудников для успешного решения профессиональных задач; оценить соответствие персонала занимаемым должностям; оценить эффективность работы сотрудников; снизить риск ошибок при кадровых перемещениях; определить зоны развития для каждого сотрудника и оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации; позволит повысить эффективность подбора и развития персонала; спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса; транслировать корпоративную культуру и принципы ведения бизнеса; эффективно планировать развитие карьеры сотрудников.
В качестве первых ожидаемых результатов можно выделить:
 четкое понимание ожиданий и требований к работникам на всех уровнях в ОАО «Аэропорт Кольцово», что, повысит объективность управления персоналом, а значит, и общую управляемость организацией;
 повышение эффективности коммуникаций между руководителями и отделом кадров и социального развития, между руководителями и сотрудниками;
 снижение количество ошибок подбора, оптимизация бизнес-процесса подбора благодаря единому пониманию критериев и наработанным навыкам проведения интервью. Заполнение вакансий при наличии модели компетенций должно стать более качественным, минимизируя риски найма не того кандидата;
 повышение эффективности управления инвестициями на персонал;
 переход от схемы «обучение всех всему» к целенаправленным индивидуальным схемам обучения и развития сотрудников, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения;
 возможность управления карьерой сотрудников: понимание кого и куда продвигать;
 рост удовлетворенности, лояльности и вовлеченность персонала, и как следствие – продуктивности и результативности.
Отдел кадров и социального развития совместно с планово-экономическим отделом ОАО «Аэропорт Кольцово» подсчитали, что внедрение компетентностного подхода позволит уменьшить среднюю стоимость закрытия одной вакансии на 25-30%, уменьшить среднюю стоимость адаптации нового сотрудника в течение первого месяца работы на 25%. В целом, эффективный процесс планирования и развития карьеры выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Понятие человеческого капитала

Сама теоретическая база человеческого капитала впитала в себя достаточно разнообразный научный опыт, для ясного определения видов, методов измерения и управления данной части капитала любой организации. Все проблемы человеческого капитала широко известны и обсуждаются далеко в научных ругах. Сама теория берет свои истоки с XIX в. Человеческий капитал, как категория экономики стал одним из главных понятий, способных описать и рассказать большое количество экономических процессов. Свои работы посвятили на эту тему такие известные люди, как Л. Туроу, Ф. Махлуп, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, И. Фишер, К. Маркс и многие другие. Данная теория хорошо описана в работе В.А. Коннова, С.А. Курганского «Производительные силы человека: структура и форма проявления». Основоположники человеческого капитала, как сформированной теории являются Т. Шульц и Г. Беккер, все внимание обращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности.
Создание данной теории послужило, что возникли серьезные проблемы в понимании роли человека в развитии общества. Ещё одной точкой образования данной теории стал, тот факт, что началась индустриальная революция и развитие экономик развитых стран. Проанализировав этапы роста можно было понять, что основной силой развития является человек.
Формирование самого понятия «человеческого капитала» образовывалось постепенно, изначально суть теории заключалась, что это способность человека к труду. Вложения в развитие и образование считались лишними и невосполнимыми. Становление теории человеческого капитала, как самостоятельного научного направления связано с зарубежными исследованиями 60-х гг. второй половины 20 века. На это повлияли особые социально-экономические условия.