Курсовая теория на тему Деловая карьера. Сочетание интересов фирмы и сотрудников.

Содержание:

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы деловой карьеры 4

1.1 Понятие и сущность «деловой карьеры» 4

1.2 Управление деловой карьерой в организации 16

Глава 2. Интересы фирмы и сотрудников, как фактор развития деловой карьеры 22

2.1 Планирование развития деловой карьеры 22

2.2 Ротация кадров на современном предприятии 32

Заключение 35

Список литературы 37

Введение:

Актуальность темы. Формирование в России рыночной модели экономики с присущей ей конкуренцией вызывает необходимость существенного повышения эффективности деятельности отечественных предприятий. Однако, успешное решение этой проблемы возможно лишь при условии эффективного использования главного ресурса любого предприятия и общества в целом — ресурса рабочей силы работников. Специфика этого ресурса заключается в том, что он непосредственно влияет на результаты производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия. Причем мощность этого влияния тем больше, чем более выше эффективность использования рабочей силы каждого работника. Это является аксиомой, фундаментальным понятием теории и практики управления персоналом любого предприятия независимо от его отраслевой принадлежности, формы собственности и хозяйствования.

Анализ современной теории и практики управления персоналом показывает, что на сегодняшний день существует достаточно много различных теорий, методических и практических рекомендаций по наиболее полного и эффективного использования персонала предприятия. При этом, одним из наиболее влиятельных экономических инструментов активизации работников предприятия и использования их профессиональных, деловых и личностных качеств является внедрение в экономическую практику предприятия действенной системы управления их карьерой. Она позволяет по мере накопления работниками новых профессиональных знаний, приобретение ими передового производственного опыта, совершенствование приемов и навыков работы и т.п. продвигать их в заранее определенное время на новые должности, которые наиболее полно отвечают их новым и более высоким способностям к труду. Однако, отечественные предприятия имеют достаточно серьезную проблему: с одной стороны — существует достаточно острая необходимость применения действенной системы управления карьерой персонала, а с другой — несовершенство существующих научно-теоретических подходов и отсутствие эффективных методических и практических рекомендаций.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Во-первых, понимание карьеры персонала, обусловлена изменением качественных и количественных характеристик рабочих мест, а, во-вторых, понимание карьеры персонала с позиции мотивов, ценностей, личных интересов работников. Однако по своему содержанию эти определения недостаточно полно и точно трактуют суть этого понятия. Они не учитывают постоянного изменения качества рабочей силы в процессе приобретения работниками новых знаний, опыта, навыков и тому подобное. Поэтому карьеру персонала предприятия следует рассматривать как поэтапное продвижение работников по служебной лестнице, что происходит в соответствии с ростом их профессиональных, деловых и личностных качеств на протяжении всей трудовой жизни.

Объект исследования – теоретические основы деловой карьеры.

Предмет исследования – интересы фирмы и сотрудников.

Цель курсовой работы – изучить деловую карьеру как результат сочетания интересов фирмы и сотрудников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность «деловой карьеры».

2. Изучить управление деловой карьерой в организации.

3. Изучить процесс планирования развития деловой карьеры.

4. Исследовать ротацию кадров на современном предприятии как форму движения, повышения квалификации.

Заключение:

Поступательное, прогрессивное развитие любого общества возможно многих условий, одним из важнейших среди которых является научно обоснованная разработка и практическая реализация современной кадровой политики, прежде всего государственного. Государственная кадровая политика была и остается ведущим звеном организации общества, поскольку это комплексная система управления человеческими ресурсами, и она является необходимым основанием для объединения и согласования управленческих воздействий в политической, экономической и культурной сферах.

Таким образом, в заключении можно подвести следующие итоги:

1) в любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала как организации, так и самого работника.

2) главным механизмом карьерного развития является сочетание интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач).

3) в процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

— обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей, обеспечения открытости процесса управления карьерой;

— устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

— повышение качества процесса планирования карьеры;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

— изучение карьерного потенциала работников;

— обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

— определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Кадровая политика должна базироваться на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии, соблюдение трудового законодательства.

Главными направлениями кадровой политики являются следующие;

1. Определение основных требований к персоналу на основе прогноза и перспективы развития организации.

2. Разработка комплексной системы управления человеческими ресурсами в организации.

3. Разработка концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников на основе определенной стратегии развития организации.

4. Выбор путей привлечения, использования и сохранения персонала, а также оказание помощи работникам в случае увольнения.

5. Развитие социальных отношений в организации.

6. Определение путей развития персонала, обучение, повышение квалификации.

7. Привлечение работников организации к участию в управлении.

8. Формирование корпоративной культуры.

Опыт большинства стран свидетельствует: вывести экономику на более высокий уровень развития, несерьезно относясь к кадровым вопросам, невозможно. Люди — самый ценный ресурс для любой компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы деловой карьеры

1.1 Понятие и сущность «деловой карьеры»

В последние несколько лет понятие «карьеры» персонала приобрело широкую популярность в кругах отечественных ученых и практиков, что, в свою очередь, вызвало изменение отношения ко многим процессам и явлениям, которые касаются управления карьерой персонала.

Именно поэтому, на сегодняшний день карьера персонала предприятия отведена в ранг важнейшего показателя развития работника в системе управления персоналом, является весомым фактором и обязательным условием улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе, повышение производительности труда работника и его конкурентоспособности.

Совершенно очевидно, что обращение большого количества исследователей к проблематике карьеры персонала предприятия породило много определений понятия «карьера персонала».

Термин «карьера» в переводе с французского carriere и итальянского carriera означает бег. Он появился в первой половине ХХ в.. впервые как инструмент социологического анализа и описания процессов сферы труда его использовал американский социолог Э. Хьюз в своей монографии «Люди и их работа» [3].

Карьера (итал. Carriera — действие, жизненный путь, поприще. От лат. Carrus — воз, тележка) — быстрое и успешное продвижение по служебной, общественной, научной и другой деятельности, достижение известности, выгоды; род деятельности [5].

Карьера (от франц. Carriete) — это профессиональный путь к успеху по служебной лестнице, престижный социальный статус и положение в обществе [8].

В таблице 1.1 рассмотрены взгляды и трактовки ученых понятие «карьера персонала предприятия» [3, 6, 10, 11; 14; 15].

 

Таблица 1.1 — Трактовка понятия «карьера персонала предприятия»

В отечественной практике наибольшее распространение получило понятие о карьере, как о продвижении по чиновных иерархический лестнице и должностном росте.

Согласно приведенных определений, можно сделать следующие выводы:

— карьера — это личное, индивидуальное продвижение по ступенькам вертикального восхождения;

— карьера охватывает продвижения индивида иерархическими лестницами в любой сфере деятельности;

— карьера связана с мобильностью личности;

— для карьеры характерны такие понятия как: «путь к успеху», «продвижения по ступеням», «трудовая мобильность»;

— карьера связана с трудовой деятельностью.

В научной литературе понятие «карьера персонала» употребляется в широком и узком смысле. Широкое толкование карьеры как общей схемы жизни, состоит из ряда эпизодов и событий, охватывает не только продвижение по жизненному пути, но и все значительные изменения на нем.

В узком смысле карьеру персонала определяют, как «предполагаемый путь по лестнице бюрократии».