Курсовая теория на тему Аудит системы управления организацией

Содержание:

2. ВВЕДЕНИЕ 3
   ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 5
   1.1 Понятие и сущность аудита системы управления 5
   1.2 Методы и уровни аудита персонала 11
   ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 28
   2.1 Интегрированная отчетность как основа осуществления аудита системы управления персонала 28
   2.2 Пути обеспечения независимости аудита персонала 32
   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

    

Введение:

2. Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях очень остро стоит вопрос производительности труда.
   Так, например, в 2016 году были опубликованы данные, согласно которым, производительность у работающих россиян почти в два раза ниже среднеевропейской и в 2,5 раза меньше, чем в США.
   Между тем, повышение производительности труда напрямую зависит от профессионально значимых личностных качеств персонала и от того, насколько использует их сотрудник в процессе трудовой деятельности.
   Указанные факторы обусловили актуальность выбранной для курсовой работы темы.
   Объектом исследования является система внутреннего аудита.
   В качестве предмета исследования выступает аудит системы управления организацией.
   Целью работы является исследование аудита системы управления и формулировка рекомендаций по развитию аудита.
   Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
   1. Исследовать понятие и сущность проведения процедуры аудита системы управления.
   2. Изучить общие методы аудита системы управления.
   3. Проанализировать систему управления персоналом.
   4. Исследовать направления аудита персонала.
   5. Сформулировать направления развития аудита персонала.
   Эмпирической базой исследования для написания данной работы явились нормы федерального законодательства.
   Научной основой исследования послужили труды отечественных ученых в сфере менеджмента, кадровой политики, государственного муниципального управления, опубликованные в монографиях и периодических изданиях научного характера.
   Методы исследования. При написании работы использованы методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции, индукции, моделирования.
   Структура исследования. Курсовая работа состоит из двух разделов, объединяющие 4 параграфов, содержит введение, заключение, список источников и литературы.
   Во введении обоснована актуальность работы, обозначены предметы и объект исследования, сформулированы цели и задачи, описана эмпирическая база, перечислены методы исследования, дана характеристика его структуре.
   Первая глава работы посвящена теоретико-методологическим основам аудита персонала. В частности, рассмотрены понятие и сущность аудита персонала, проанализированы методы и уровни аудита персонала.
   Вторая глава анализирует состояние и разработку направлений совершенствования аудита персонала.
   Заключение содержит выводы по результатам проведенного исследования.

Заключение:

2. В российской практике на предприятиях больше используются поверхностные методы аудита системы управления.
   На стадии оценки профессиональную пригодность возможно выявление четырех групп профессионально значимых качеств, от которых зависит успешная деятельность сотрудника: профессиональных знаний, деловых качеств, индивидуально-психологических и личностных качеств, психофизических качеств.
   Для их выявления и оценки могут быть использованы экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
   Благоприятные условия труда обеспечивают как социальную гармонию личности человека, так и повышение производительности труда. В то же время — неблагоприятные условия ведут к негативным последствиям. В связи с этим, возникает проблема создания здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах, определяется значением экономических и социальных результатов совершенствования условий труда. Улучшение условий труда на предприятиях – процесс длительный, нуждается в эффективном управлении. Десятилетиями официальные органы считали, что неблагоприятные условия труда можно компенсировать высокой заработной платой, льготной пенсией, повышенной продолжительностью отпуска. В то же время игнорировались социальные резервы повышения эффективности производства, постоянно снижались расходы на технику безопасности, что обусловило рост производственного травматизма. Вместе с этим, основные расходы приходятся не на создание безопасной техники, предупреждению производственного травматизма и заболеваемости, нормализацию условий труда, а на льготы и компенсации, связанные с опасными и вредными условиями труда. Соотношение между затратами на улучшение условий и охраны труда и затратами на доплаты, пенсии, льготные отпуска и других составляет один к десяти.
   В РФ возникает потребность в разработке новых подходов и методов управления условиями и охраной труда на предприятиях. Снижение внимания к актуальным проблемам сохранения жизни и здоровья работающих ведет к ухудшению как социальных, так и экономических показателей деятельности предприятий.
   Мероприятия по улучшению условий и охраны труда осуществляют стимулирующее влияние, как на экономические, так и социальные результаты труда.
   К экономическим результатам воздействия улучшения условий труда следует отнести повышение производительности труда, рациональное использование основных производственных фондов. Значительным резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий труда, является сокращение расходов на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. Главной целью мероприятий по улучшению условий и безопасности труда является достижение социального эффекта, который заключается в укреплении здоровья работающего человека, развития его личности, повышения работоспособности и интереса к своей работе. Кроме этого, внедрение мероприятий по охране труда на промышленных предприятиях приводит к определенному экономическому эффекту.

Фрагмент текста работы:

2. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

   1.1 Понятие и сущность аудита системы управления

   Управленческий аудит − это изучение деловых операций с целью выработки рекомендаций по экономному и эффективному использованию задействованных ресурсов, достижению конечного результата деятельности организации.
   Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации.
   Аудит персонала − это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.
   Объект аудита персонала − персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.
   Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы:
   — управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией);
   — линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом).
   Аудит персонала позволяет:
   — систематизировать и интегрировать в систему управления организацией сложное многообразие работ по управлению персоналом, что способствует оптимизации управления персоналом;
   — сформировать стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, повышая эффективность управления организацией в целом;
   — занимать лидирующее положение в своей области деятельности, быть готовой к изменениям во внешней среде и иметь возможность адаптироваться к изменениям.
   Аудиту персонала свойственны следующие отличительные черты:
   — нацеленность на общеорганизационную эффективность;
   — строгая форма программы проверки, процедур и заключения;
   — независимость аудитора по отношению к организации;
   — профессионализм в выполнении проверки.
   Аудит персонала (кадровый аудит) − это независимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала, регулирования социально-трудовых отношений, а также разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом6.
   На практике аудит персонала − последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом.
   Сущность любого аудита может быть сведена к простой формулировке: контроль, оценка процесса и результатов.
   Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (организация труда и управление, условия труда, качественные характеристики персонала).
   Однако, какими бы критериями результативности ни оперировал аудитор, все они характеризуют количественно-качественные аспекты деятельности работников, различные аспекты управления. Таким образом, главная целевая функция аудита − эффективность труда, эффективность деятельности персонала. Эффективность − это «контрапункт» проверки, призванный сформировать ее философию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.
   Следовательно, миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.
   Первое основание миссии (эффективность деятельности трудовых ресурсов) позволяет рассматривать в качестве объекта аудита взаимосвязанные процессы организации труда, условий труда, оплаты и мотивации, различные трудовые показатели и методы оценки труда, т.е. все слагаемые группы факторов производственной среды, трудовой жизни персонала.
   Второе основание (социально-трудовые отношения) позволяет диагностировать весь спектр трудовых правоотношений, корреспондируя их с оценкой системы управления хозяйствующего субъекта, что особенно важно в условиях современной России, когда имеет место существенное дистанцирование уровня производственной, правовой дисциплины от наработанной законодательной и нормативной правовой базы, когда реальным источником положительной динамики экономических показателей того или иного предприятия нередко являются монопольно высокие цены, низкая цена рабочей силы, а не эффективное управление и рост качества трудовой жизни; высокая степень интенсификации (эксплуатации) труда, нарушение условий труда, манипулирование с заработной платой, а не строгое соблюдение трудового законодательства и действительная забота о благоприятных условиях труда каждого работника.
   Признаками классификации аудита персонала являются:
   а) периодичность проведения;
   б) сфера (объем) проверки;
   в) методология и методы контроля;
   г) уровень проведения;
   д) способ контроля.

   Рисунок 1 − Виды аудита
   По периодичности проведения выделяют:
   — первоначальный аудит. Проводится впервые на объекте и/или по какому-либо направлению аудита. Когда аудит впервые организуется на конкретном объекте экономики, существенно возрастает трудоемкость этапа предварительного аудирования за счет затрат времени на изучение особенностей организационно-технических условий деятельности; вместе с тем возрастает риск искажения свидетельств, предоставляемых аудитору, и риск искажения информации при ее оценке аудитором. Когда проверка проводится по новому направлению, много времени занимают технология организации аудита, подготовка необходимой методической, законодательной и нормативной правовой информации;
   — текущий аудит. Его проведение регламентируется установленными правилами, административно-распорядительными документами. Это может быть, например, контроль в системе внутреннего аудита. Для него характерны планово-расчетная трудоемкость, целевые методики, выборочный характер аудирования, четко определенный временной период;
   — систематический аудит. Основные особенности — регулярность проверок и системоорганизованный характер контроля (например, последовательное осуществление программы аудита кадрового потенциала по этапам: оценка уровня трудовой комфортности, оценка процессов формирования трудовых показателей, оценка профессионального ядра трудового коллектива);
   — оперативный аудит. Проводится по указанию работодателя (администрации). Это, как правило, внутренняя оперативная целевая проверка деятельности отдельных служб (структурных подразделений). Особенности: узкопрофильная тематика, жесткий лимит времени, определенная руководителем ориентация на результат. Аудит требует профессиональной эрудиции исполнителей и особенного внимания к соблюдению этических принципов аудитором;
   — панельный аудит. Проводится с определенной периодичностью без заметных новаций в методическом обеспечении, в рамках наработанных, стандартизированных процедур, при неизменности объектов аудита, внутренней среды и трудового коллектива;
   — разовый аудит. Проводится ситуационно, один раз, не предполагая повторения.
   По объему проверки выделяют:
   — системный аудит — затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития предприятия (организации). В более узком смысле речь идет об управлении персоналом — подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др. Слово «системный» может также означать систему объектов, которая подлежит аудированию (например, головное предприятие и все его филиалы). Особенности аудита: чрезвычайно высокая трудоемкость; потребность в многопрофильной группе специалистов — аудиторов и экспертов; проведение основной доли работ на предварительном этапе аудита; высокий удельный вес нестандартных процедур и работ исследовательского характера.
   Основополагающим элементом стратегического управления является формулировка стратегических целей. Цель − есть желаемое состояние или некоторый конечный результат. В широком смысле цели включают в себя намерения, целевые функции, временной аспект [11].

   Рисунок 2 – Иерархия целей аудита [21]
   Вполне справедливо, что вынесение подобного рода заключения выходит за рамки первоначальной цели аудиторской проверки, а именно подтверждения соответствия представленной бизнеса требованиям законодательства и фактическому состоянию дел в организации, поэтому аудиторы стали предоставлять отчёты / консультации по вопросам эффективности деятельности и использования ресурсов в качестве отдельной, сопутствующей аудиту услуги [19].
   Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.
   Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.
   Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:
   − эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
   − правильности применения законодательной базы;
   − оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
   − изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
   − выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.