Курсовая теория на тему Аттестация персонала: факторы эффективности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Сущность, цели и задачи аттестации персонала 5

1.2 Системы, методы и методики оценки персонала 10

1.3 Этапы проведения аттестации персонала в компании 14

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ 17

2.1 Основные критерии и методы оценки эффективности проведения аттестации 17

2.2 Проблемы и перспективы развития оценки эффективности аттестации персонала 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Введение:

Актуальность данной работы заключается в том, что одним из способов повышения эффективности российской экономики с учетом социальной направленности является обеспечение социально нормальной трудоемкости работников местных компаний.

Российские компании, столкнувшиеся с глобализацией, должны сталкиваться с различным технологическим контекстом. Каждый из них требует особого подхода и кода взаимодействия. В то же время часто не принимают во внимание, что среди различных переменных, определяющих окружающий контекст, именно интенсивность производства в производстве играет фундаментальную, определяющую роль. В этом актуальность выбранной темы исследования.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные и информационные условия предпринимательской деятельности требуют совершенствования работы с кадрами, повышения профессионализма коллективов и сотрудников, повышения требовательности к коммерческим качествам и производительности труда. Основными направлениями этой деятельности являются: обеспечение правильного подбора, расстановки и расстановки кадров в соответствии с их квалификацией.

Объект исследования – персонал предприятия.

Предмет исследования – эффективность использования метода аттестации персонала.

Целью курсовой работы является рассмотрение факторов эффективности аттестации персонала компании.

Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:

 охарактеризовать сущность, цели и задачи аттестации персонала;

 изучить системы, методы и методики оценки персонала;

 выделить этапы проведения аттестации персонала в компании;

 рассмотреть основные критерии и методы оценки эффективности проведения аттестации.

 оценить проблемы и перспективы развития оценки эффективности аттестации персонала.

Степень разработанности темы. Проблемы оценки эффективности аттестации персонала в исследованиях рассматривали: Гаврилов А.А., Голева Т.В., Гусарова М.С., Каминская К.Р., Сычева Е.В., Маусов Н.К., Забелина И.Н.. Однако, несмотря на большой интерес к исследуемой проблеме, институциональный аспект интенсивности труда является недостаточно разработанным и требует научного осмысления, методической проработки

в Российской Федерации.

Методологической базой исследования являются такие как анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практике управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Теоретической и эмпирической основой работы явились учебная литература, статьи из периодических и электронных изданий по изучаемому вопросу.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Введение включает в себя цели и задачи работы, в нем аргументируется актуальности выбранной темы, конкретизируется методологическая и эмпирическая база исследования. В первой главе изучаются современные подходы оценки и аттестации персонала, выделяются методики и методы оценки персонала. Во второй главе изучается проблемы и перспективы развития оценки эффективности аттестации персонала. В заключении подводятся главные выводы и итоги проведенного исследования.

Общий объем работы составляет 34 листа. Список использованных источников представлен 36 наименованиями.

Заключение:

Аттестация персонала является важной частью общей системы управления человеческими ресурсами любой организации. Это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (навыков, мотивации и характеристик) требованиям должности или работы. Многие управленческие решения о персонале организации основаны на результатах оценки.

Подбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации – уникальная задача, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система сертификации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятых в ней трудовых ресурсов.

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

Показателями экономической эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест на основании их аттестации являются: относительное сокращение численности работников, в том числе за счет абсолютного их высвобождения; прирост производительности труда; экономия от снижения себестоимости продукции (работ, услуг) как в целом, так и по отдельным статьям текущих затрат; годовой экономический эффект. Достигается все это за счет экономии труда; сокращения числа рабочих мест; высвобождения оборудования и производственных площадей; повышения фондоотдачи и коэффициента сменности оборудования, а также качества продукции, работ, услуг; увеличения количества рабочих мест, доведенных до уровня прогрессивных требований, и численности работников, занятых на таких рабочих местах.

Аттестация основывается главным образом на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы. Аттестация должна проводится планомерно и способствовать выполнению мероприятий по социальному развитию коллективов, предусматривающих совершенствование профессионально-квалификационной структуры кадров, повышение содержательности их труда, развитие творческой и общественной активности работников.

Различают следующие основные виды аттестации персонала:

1. Очередная аттестация – обязательна для всех сотрудников, ее проводят не реже одного раза в 2-3 года;

2. После того, как завершился испытательный срок, – проводится для выработки рекомендаций по работе с конкретным сотрудником;

3. Для продвижения по карьерной лестнице – помогает выявить потенциальные возможности работника для более высокой должности;

4. При переводе в другое подразделение – проводится в ситуации, когда серьезное изменение должностных обязанностей;

5. Оценка сотрудников высшего звена – аттестация руководителей необходима, как и в любом другом случае, чтобы выяснить соответствие работников занимаемой должности.

Расширение участия России в международных системах аттестации в рамках рынка труда и международной аккредитации отечественных испытательных лабораторий и удостоверяющих центров. Это помогает в признании отечественных сертификатов за границей и расширении международной торговли.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, цели и задачи аттестации персонала

Современные подходы оценки и аттестации персонала — это способы повышения отдачи от этого капитала, поиск путей наилучшим образом распорядиться этими корпоративными ресурсами в связи с технологическими тенденциями.

Человек находится в центре современных технологий и концепций управления. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспорить. Актуальная тенденция современного менеджмента — внимание к человеческому ресурсу и рост инвестиций в его развитие. В настоящее время предприниматели с деловой хваткой признали силу инструментов информационных технологий (ИТ) для достижения бизнес-целей. Это не только помогает достичь бизнес-целей, но и оптимизирует рабочие процессы.

Управление человеческими ресурсами (HRM) по мнению Маусова Н.К. включает в себя такие действия, как набор, обучение, развитие и вознаграждение людей в организации. Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на достижение конкурентоспособности в сфере управления персоналом путем предоставления постоянных образовательных и обучающих программ для личного и профессионального развития сотрудников организации.

Традиционно доказано, что информационные и коммуникационные технологии (ИКТ), такие как Интернет, мобильная связь, новые средства массовой информации и т. д. В HR, могут в значительной мере способствовать выполнению кадровой политики организации. Технологический прогресс может иметь огромное влияние на отдел кадров организации. Это позволяет компании улучшить свои внутренние процессы, ключевые компетенции, соответствующие рынки и организационную структуру в целом.

Человеческие ресурсы должны быть в основном сосредоточены на стратегических целях организации. Эти стратегии должны привести к включению стратегического плана ИТ для организации. Это деятельность, связанная с любым развитием технологических систем организации, например, проектирование продукта (исследования и разработки) и ИТ-системы.

Развитие технологий является важным видом деятельности для инновационного процесса в бизнесе и может включать приобретенные знания. В этом контексте все действия могут иметь определенное техническое содержание и приводить к большему техническому прогрессу.

Информационные технологии могут иметь большее влияние на организации, существующие в динамичной среде. Это приведет к большей эффективности и действенности человеческих ресурсов. Следовательно, использование ИТ-приложения для управления базами данных и усовершенствования системы найма повысит эффективность бизнеса.

По мнению К.Р. Каминской: «Аудит отбора (оценки) персонала — оценка эффективности разработанной программы оценочных процедур, методов и инструментов оценки кандидатов» [14, c. 289]. Отбор соискателей — один из важных этапов процесса подбора персонала и представляет собой процедуру, посредством которой организация выбирает из перечня претендентов того кандидата, который наилучшим образом соответствует вакантной должности. Одним из основных факторов успешности процедуры отбора кандидатов является ее продуманная структура и разнообразие оценочных методик. Самое главное, чтобы для каждого отдельного случая и категории персонала применялись соответствующие наиболее эффективные методы и инструменты оценки.

На практике аттестация –это периодическая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. Работодатель проводит квалификационный экзамен. Это может быть письменное тестирование или устное собеседование. По его результатам работодатель оценивает, обладает ли сотрудник нужными знаниями и навыками.