Курсовая с практикой на тему Значение и способы мотивации труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1.Сущность и содержание системы мотивации труда персонала предприятия 5

1.2. Виды, формы и способы мотивации персонала предприятия 10

2. АНАЛИЗ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ АО «ММП ИМ.ЧЕРНЫШЕВА В.В.») 16

2.1.Характеристика АО «ММП им.Чернышева В.В.» 16

2.2. Оценка эффективности системы мотивации персонала АО «ММП им.Чернышева В.В.» 17

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «ММП ИМ.ЧЕРНЫШЕВА В.В.» 22

3.1. Проект совершенствования системы мотивации персонала АО «ММП им.Чернышева В.В.» 22

3.2. Расчет экономической и социальной эффективности проекта 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

В настоящее время искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Мотивацию деятельности и принятия управленческих решений следует рассматривать как процесс удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализаций целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности сотрудника.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Актуальность состоит в том, что стимулирование и мотивация труда занимают одно из ведущих мест в системе управления предприятием и считаются основными критериями его экономического роста.

Целью исследования является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ОА ММП им. Чернышева В.В.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические и методологические аспекты мотивации на предприятии;

– произвести анализ системы материальной мотивации персонала в ОА ММП им. Чернышева В.В. ;

– разработать предложение по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.

Объект исследования – система материальной мотивации персонала ОА ММП им. Чернышева В.В. Предмет исследования — процесс повышения эффективности системы мотивации персонала на основе совершенствования существующей системы мотивации в исследуемой организации.

Теоретическую базу исследования, составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.

Заключение:

В ходе исследования было установлено, что в АО «ММП им.Чернышева В.В.» имеет место достаточно высокая текучесть кадров. Проведенный анализ текучести кадров АО «ММП им.Чернышева В.В.» выявил следующие причины указанного явления: конфликтные отношения в коллективе, недовольство заработной платой и порядком ее исчисления, отсутствие продвижения в карьерном росте. Самая главная причина, на наш взгляд – недовольство заработной платой и порядком ее исчисления.

В АО «ММП им.Чернышева В.В.» применяется сдельно-повременная система оплаты труда по утвержденным директором Положениям по оплате труда для каждой из групп работников.

Оплата труда в АО «ММП им.Чернышева В.В.» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Оплата труда работников производится на основе установленных базовых окладов. Размер оклада сотрудников предприятия устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству России. К базовому окладу производятся доплаты или вычеты из него, если количество рабочих часов в день отличается от установленного контрактом.

Анализ системы оплаты труда персонала в АО «ММП им.Чернышева В.В.» позволяет выделить проблемы:

1. Практикуемая система оплаты труда является довольно сложной и при этом не прозрачной;

2. Необходимо объяснить персоналу как исчисляется премия, так как персонал не имеет четкого представления об этом;

3. Применяемая система оплаты труда не учитывает в достаточной степени сложность выполняемой каждым работы, профессиональный опыт и ответственность.

Решение проблем мотивации персонала АО «ММП им.Чернышева В.В.» видится в разработке и внедрении упрощенной системы грейдов, учитывающей малые размеры предприятия (включающую не более двух-трех грейдов, упрощенную оценку персонала директором).

Грейдирование позволяет повысить эффективность системы оплаты труда и сделать ее понятной и прозрачной для работников. Это особенно важно для объекта исследования, поскольку, в настоящее время работники АО «ММП им.Чернышева В.В.» не понимают, каким образом, начисляется их заработная плата.

Предложенная система грейдирования позволит построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для предприятия и разработать соответствующую систему оплаты труда. Данная система будет способствовать повышению производительности, стимулированию творчества, инициативности, то есть будут учитываться те качества, которые способствуют эффективному труду и достижению целей предприятия.

Использование системы грейдов в АО «ММП им.Чернышева В.В.» способно существенно повысить прозрачность системы оплаты труда персонала, сделать ее понятной и справедливой. После внедрения системы грейдов, оплата труда каждого сотрудника будет осуществляться пропорционально его вкладу в конечный результат деятельности организации, что однозначно будет способствовать повышению мотивации. Каждый сотрудник организации будет подтверждать свой грейд конкретными результатами, станет возможным гибкий подход к оценке должностей.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Сущность и содержание системы мотивации труда персонала предприятия

На современном этапе развития экономики России основным ресурсом предприятия становится персонал, который влияет на рост производительности труда и эффективности деятельности. Поэтому целесообразно эффективное использование и развитие персонала на каждом предприятии, существенно зависит от мотивации труда как побуждение человека к продуктивной деятельности. Мотивация является главным элементом в активизации человеческого фактора, который не только создает материальные предпосылки производства, но и обеспечивает их эффективное функционирование. Так, по статистическим данным, среди факторов, влияющих на повышение производительности труда являются следующие составляющие мотивации труда персонала: материальная заинтересованность (29,5%), моральное поощрение (6,3%), гибкий график рабочего дня (4,2%) и обучение персонала (11,8%) [1, с. 125].

Даже совершенно составлены планы и самая современная структура предприятия неэффективны, если мотивация труда персонала не направлена на повышение эффективности деятельности. Ни одна система управления не будет работать, если в масштабе страны, региона или отдельного предприятия не разработана эффективная система мотивации труда персонала, которая будет побуждать каждого работника работать продуктивно для достижения личностных целей и целей предприятия. Высокая отдача работников возможна только в случае, если они заинтересованы в высоком результате, который позволит работнику получить удовольствие его важнейших потребностей.

Во все времена труд был источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждение человека к труду никогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение человека и способствовать повышению мотивации труда делались уже на первых этапах зарождения общественного производства.

Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда проходила в тесном диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией. При этом в течение тысячелетий человечество, пытаясь изменить поведение человека, руководствовалось не научны подходами, а методом «проб и ошибок».[2, с . 141]

Сегодня невозможно точно определить сколько теорий, школ, концепций мотивации существует в мире. В теориях мотивации прослеживается определенная логика построения, хотя появление новых идей не означает, что более ранние школы не используются на практике.

Понимание сущности системы мотивации труда персонала должно опираться, в первую очередь, на раскрытии сущности понятия мотивации. Проведенное исследование показало, что в литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием обозначается мотивационная система одного работника или коллектива. С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).[3, с. 114]

Поскольку проведенное дипломное исследование имело целью теоретическое обоснование и разработка научно-методического обеспечения формирования системы мотивации труда персонала предприятия, то мотивацию было рассмотрено, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, придают ей направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей деятельности организации. То есть, мотивация — это система мотивов, определяет конкретные формы деятельности отдельного работника или коллектива.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретические основы
исследования мотивации труда   5

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации. 5

1.2.Эволюция теорий мотивации труда. 7

1.3.Методы мотивации труда. 11

Глава 2. Разработка предложений по
совершенствованию системы МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГБУ «ЖИЛИЩНИК РАЙОНА
ИЗМАЙЛОВО». 15

2.1 Характеристика ГБУ «Жилищник района Измайлово». 15

2.2. Оценка эффективности системы мотивации труда персонала ГБУ
«Жилищник района Измайлово». 20

2.3. Пути совершенствования системы мотивации труда персонала ГБУ
«Жилищник района Измайлово». 23

Заключение. 29

Список использованных источников.. 31

Введение:

Управление
трудовыми ресурсами – важная часть в управлении любым предприятием. В наше
время проблема мотивации достаточно остро стоит перед каждым руководителем.
Даже на успешных предприятиях рабочие, со временем, охладевают к своей работе,
их производительность и качество работы снижается и, как следствие, падает
эффективность производства.

Грамотному
руководителю следует составить грамотную систему мотивации персонала, которая
обеспечит должный уровень качества выполнения работ.

Выбор
модели мотивации является одним из главных и неоднозначных вопросов для
руководителя: в основном на предприятиях большее внимание уделяют материальной
системе мотивации. Однако эта система скорее носит характер внешнего
стимулирования, когда мотивация, по определению, внутреннее побуждение
работника к деятельности.

Конечно,
в материальной мотивации есть свои положительные стороны: это ясность понимания
среди рядового персонала, прямая взаимосвязь между качеством (или количеством)
работы и надбавками, является универсальной и более удобной для руководства. Но
не редки случаи, когда материальная сторона не является приоритетной для
работника. В современном мире работники оценивают не только уровень заработной
платы, но и условия труда.

Это
показывает, что руководителю предприятия необходимо соблюдать баланс между
материальной и нематериальной системами мотивации.

Вышеизложенное,
позволяет утверждать, что актуальность представленной темы несомненна, так как
мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности
людей в организации.

Целью курсовой работы является изучение
теоретических основ мотивации труда на предприятии, а также разработка
практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность мотивации
персонала в организации.

2. Проследить эволюцию теорий мотивации
труда.

3. Рассмотреть методы мотивации труда.

4. Дать общую характеристику ГБУ «Жилищник
района Измайлово».

5. Оценить эффективность системы мотивации
труда персонала ГБУ «Жилищник района Измайлово».

6. Разработать рекомендации по
совершенствованию системы мотивации труда персонала ГБУ «Жилищник района
Измайлово».

Объектом исследования является системы
мотивации труда персонала ГБУ «Жилищник района Измайлово».

Предметом исследования выступают особенности
мотивации персонала в системы мотивации труда персонала ГБУ «Жилищник района
Измайлово».

Методологической базой выпускной
квалификационной работы является метод исторической ретроспективы, анализа и
синтеза документов по вопросам мотивации труда.

Информационной базой исследования являются
труды отечественных ученых в области мотивации и стимулирования труда Агафонова М.С., Арский А. А.,
Большакова Е.М., Быкова М.В., Воробьева А. А., Генкин Б. М., Крюкова Е. В.,
Кузнецов С.А., Ловчева М. В., Ломовцева Н.Н., Моисеенко Н.В., Новикова Е.А.,
Османова Е.В., Ребров А.В., Рогачева К.Б., Шараева Л.Г., Шарафулина С.С.

Структура работы состоит из введения, двух
глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Правильно построенная система мотивации труда
персонала способна предопределить весь успех организации, ведь в конечном итоге
только от заинтересованности самих сотрудников, их сознательном и ответственном
отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов, а
также достижение целей компании. Применение самых современных методик позволяет
оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и
быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Данная курсовая работа была направлена на
рассмотрение теоретических основ мотивации труда персонала для дальнейшего их
использования при разработке, внедрении и последующем совершенствовании системы
мотивации труда в организации, а также выявлены пути совершенствования системы
мотивации труда персонала.

При анализе теоретических аспектов мотивации
было выявлено однозначной трактовки понятия мотивации. В самом общем виде
мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Были обозначены основные методики
мотивации труда работников организации, а также отмечен тот факт, что
использование комбинации отдельных аспектов теорий приводит к достижению целей
эффективнее, нежели применение какой-либо одной из перечисленных.

Исследование,
проведенное в разделе работы, позволило сделать вывод, что в целом, система
стимулирования труда ГБУ «Жилищник района Измайлово» является недостаточно эффективной и требует
усовершенствования.

Таким
образом, в работе рекомендуется создать следующую систему мер, которые повысят
эффективность его использования, а именно:

1.
Мероприятие по повышению материальной мотивации.

2.
Также предлагаем ввести схему для проведения планирования карьерного развития
персонала предприятия.

3. В
целях признания достижений работников, повышения качества внутренних
коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой
лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, предлагается
проводить ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование
персонала. К ним относится ежегодный конкурс «Лучшие». Поскольку пока
профессионального праздника у государственных служащих нет, предлагается
приурочить это событие к одному из государственных праздников.

Разработанные
мероприятия повысят эффективность системы стимулирования персонала ГБУ «Жилищник района Измайлово».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации
труда

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в
организации Высокая мотивация труда
является ключевым условием успеха любой современной организации.

Высокая мотивация персонала
к труду позволяет сформировать лояльный персонал с высокой отдачей, что очень
важно для организаций. Именно поэтому работодатель так заинтересован в
обеспечении мотивации работников.

В настоящее время в научной
литературе существует множество определений понятия «мотивация». Так, например,
с одной стороны, мотивация — это создание внутренних психологических
побудителей к труду. С другой стороны, мотивация
— это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов[1].

Классическое
определение мотивации в менеджменте — это процесс побуждения себя и других
людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации[2].

В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Для дальнейшего рассмотрения
теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий,
неотрывно связанных с мотивацией.

Мотив — конкретный, осознанный вид внутреннего
побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить,
работая в данной [1] Моисеенко
Н.В. Мотивация персонала на предприятии и ее виды / Н.В. Моисеенко, А.А.
Яковенко // Современная наука: актуальные вопросы, достижения и инновации.
Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2 частях. —
2018. — С. 195. [2] Ребров
А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб.
пособие / А.В. Ребров. — М.: ИНФРА-М, 2016.— С. 69.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 5

1.1 Мотивация труда: сущность и
содержание. 5

1.2 Инструменты и организация
процесса мотивации. 11

2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В
ПРАКТИКЕ КОМПАНИИ ООО «МедЭстет». 17

2.1
Организационно-экономическая характеристика компании. 17

2.2 Анализ
практики мотивации труда персонала в компании. 20

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ ООО «МедЭстет». 26

3.1 Основные направления
совершенствования мотивации персонала в компании  26

3.2 Разработка мероприятия по
улучшению системы мотивации и их оценка. 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 37

Введение:

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что главным
фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем, отдельно
взятых организаций в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов,
способных качественно и эффективно выполнять весь комплекс задач.

Одним из важнейших направлений в развитии компаний, способных
обеспечить стабильное положение компании на рынке и повышение ее
конкурентоспособности, выступает формирование системы мотивации труда персонала
в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней
среды организации. Нехватка знаний и отсутствие актуальных навыков, низкий
уровень мотивации сотрудников приводит к плохому качеству результатов труда,
росту затрат ресурсов, сокращению уровня производительности, снижению конкурентоспособности
продукции и компании и повышению уровня стрессовых ситуаций в практике
сотрудников, повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды.

Результативное управление мотивацией персонала является важнейшим
инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на
формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал
человеческих ресурсов, достижения целей организации при оптимальных затратах
ресурсов.

Отлаженная в организации система мотивации труда персоналом позволяет
расширить сферу социальной работы, снизить текучесть кадров, повысить интерес к
трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективы
профессионального и личного развития сотрудников.

Целью курсовой работы является
разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации для конкретной
компании ООО «МедЭстет». Для достижения поставленной цели в работе определены
следующие задачи:

Заключение:

Проведенное исследование
показало, что мотивация персонала на сегодняшний день – это неотъемлемая часть системы
управления большинства современных компаний, отражающей основные ценности
компании и отношение к своим сотрудникам. Задачами системы мотивации сотрудников
являются:

— формирование
интереса сотрудников в результатах своего труда, где конечная оплата труда
напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого сотрудника;

— создание
конкуренции («здорового соперничества») среди сотрудников компании, что
соответственно положительно повлияет на конечный результат труда; — повышение качества
и эффективности труда.

Объектом исследования
стало предприятие ООО «МедЭстет».

Был проведен анализ
системы мотивации на предприятии ООО «МедЭстет», в результате которого были
определены следующие аспекты:

— На предприятии
функционирует эффективная материальная система (поощрение и премирование)

— В связи с ростом цен
на основные услуги в стране (инфляция), предприятие ежегодно повышает
заработные платы своим сотрудника и т.д.

Были
определены следующие проблемы в системе системы стимулирования и мотивации
персонала:

—
неэффективная и несовместимая с общероссийскими показателями система оплаты
труда;

—
— система премий и поощрений, так же нуждается в совершенствовании, т.к. ее
формирование производится хаотично и не системно;

—
неудовлетворенность работой и большая текучесть кадров, является следствием
всех вышеперечисленных проблем.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Мотивация труда: сущность и содержание

Появившейся в древнем мире интерес ученых к исследованию сущности труда не
потерял своей актуальности и в наше время. Труд является одной из экономических
категорий и фактором производства: осознанная, общепризнанная деятельность
человека, требующая приложения усилий, осуществления работы[1]. Определение данного
термина давали как зарубежные, так и российские исследователи. Авторы учебника
«Управленческая психология» дают более полное определение данного термина:
«Труд – это сознательная, целенаправленная, целесообразная и полезная
(легитимная и востребованная) деятельность человека по получению или созданию
жизненных (материальных и нематериальных) благ для удовлетворения личных и
общественных потребностей»[2]. Следовательно, труд – это
стержень экономической деятельности человека и общества.

С экономической категорией «труд» связана категория «рабочая сила», в связи
с тем, что труд человека направлен на выпуск конкретной продукции с
использованием возможностей самих работников. «Рабочая сила» – это совокупность
физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он
использует каждый раз, когда производит какие-либо материальные блага[3]. Данная экономическая
категория действует в системе трудовых отношений и является главной
производительной силой общества, определяющим элементом его деятельности. В
процессе трудовой деятельности каждый работник приобретает опыт, накапливает
знания и совершенствует свои навыки, улучшая, таким образом, свои трудовые
возможности. Стоит заметить, что использование рабочей силы менялось в
зависимости от типов самого общества. [1] Баженов,
С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал
«НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 [2] Волкогонова,
О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ
«Инфра-М», 2019. — 352 с. [3] Колмогоров,
А.Н. Избранные труды / А.Н. Колмогоров. — М.: [не указано], 2016. — 653 c.

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические основы мотивации труда персонала предприятия. 5

1.1.
Понятие, содержание и значение мотивации труда работников предприятия  5

1.2.
Методы мотивации труда работников предприятия и их характеристика  8

2.
Анализ и оценка процесса мотивации труда работников ООО «Хоум кредит энд
финанс банк». 13

2.1.
Общая характеристика деятельности предприятия. 13

2.2.
Процесс мотивации труда работников предприятия: анализ и оценка. 17

2.3.
Предложения по совершенствованию процесса мотивации труда работников
предприятия. 25

Заключение. 36

Список
использованной литературы.. 38

Введение:

Экономический кризис – это
нарушение текущей экономической ситуации в глобальном масштабе или на всей
территории страны, которое приводит к ухудшению экономического состояния,
резкому сокращению производства, что влечет за собой падение валового
национального продукта, массовые банкротства, снижение уровня жизни населения и
масштабный рост безработицы. Между тем кризис-это проверка на прочность
компании, в том числе и на прочность принципов: как будет вести себя компания в
трудные времена, сможет ли предприятие мотивировать своих сотрудников, сможет
ли увеличить прибыль?

В настоящее время международный
экономический кризис заставил многих работодателей сокращать рабочие места,
снижать заработную плату. В любом конкурентоспособном обществе рабочие являются
одним из инструментов экономического прогресса. Их благосостояние принимается
во внимание, потому что без специальной рабочей силы организация рушится.
Система вознаграждения нигерийцев, например, самая бедная во всем мире.
Работники подвергаются притеснениям, оскорблениям, а так же жестокому обращению
без какой-либо оценки их вклада в организацию и общество в целом.

Таким образом, очевидно, что
вопрос адекватной мотивации работников имеет отношение к управленческой функции
и деятельности, направленной на достижение организационных целей. Организация в
кризисной ситуации сталкивается с осложнениями своего положения на рынке. К
сожалению, в таких условиях система управления персоналом не в состоянии
эффективно действовать. Сотрудники в кризисных ситуациях страдают прежде всего,
так как положение сотрудника становится менее стабильным, снижается заработная
плата, на него возлагаются дополнительные обязанности или ликвидируются
социальные пакеты. Все это влияет на эффективность деятельности персонала
предприятия. Для того, чтобы человек правильно и хорошо выполнять свою работу,
он должен быть правильно мотивирован, иначе его работа никому не принесет
пользы. Каждый руководитель должен уметь мотивировать сотрудников. Многие
российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию,
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Именно поэтому
данная проблема набирает популярность на данный момент. Целью
исследования является разработка рекомендаций по улучшению стимулирования и
мотивации персонала предприятия. Задачи
исследования:

· охарактеризовать
концепции мотивации и стимулирования персонала;

· изучить
методы мотивации и стимулирования персонала;

· охарактеризовать
ООО «Хоум кредит энд финанс банк»;

· изучить
управление мотивацией в ООО «Хоум кредит энд финанс банк»;

· предложить
рекомендации по улучшению стимулирования и мотивации персонала предприятия в
ООО «Хоум кредит энд финанс банк».

Объектом исследования является
ООО «Хоум кредит энд финанс банк».

Предметом исследования является
стимулирование и мотивация персонала предприятия.

Теоретическая
база исследования представлена книгами и статьями по вопросам управления
персоналом.

Заключение:

неотрывно связано с вопросом
мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая
ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов,
стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Виды систем стимулирования
разделяются на две группы: материальные и нематериальные.

Проведя
анализ системы мотивации персонала, можно прийти к выводу, что каждая компания
нуждается в справедливой и логично построенной системе стимулирования. При её
построении крайне важно помнить о том, что система стимулировании должна
целесообразно уравновешивать уровни стимулирования для разного рода должностей,
а также охватывать все уровни компании. Важно, чтобы со стороны руководства
прослеживался мониторинг и контроль отношений внутри компании, чтобы между
сотрудниками были теплые, дружеские отношения, оказывалась взаимная поддержка.
Руководитель же должен относиться к своему персоналу уважительно, вовлекать их
во все насущные проблемы компании, чётко ставить задачи и цели перед
сотрудниками, в некоторых ситуациях даже идти на уступки. Пока не пройдёт
состояние нестабильности, общение руководителя с сотрудниками должно быть
регулярным – ежемесячным, а то и еженедельным. Стабильное информирование
коллектива о том, как и к какому результату приводит совместная работа, крайне
положительно влияет на людей, тем самым мотивируя их на преодоление трудностей.
Это благоприятным образом отражается на деятельности, её эффективности как
каждого сотрудника в отдельности, так и всей компании в целом. Наличие
понимания и уважения внутри компании воздействуют на эффективность организации
и в трудные экономические ситуации способствуют стрессоустойчивости персонала.

ООО «Хоум
кредит энд финанс банк» наращивает
потенциал и увеличивает производительность труда, численность персонала растет,
не смотря на незначительный рост текучести кадров. Поскольку руководство
уделяет мало внимания нематериальным методам мотивации персонала, карьерному
росту каждого отдельного сотрудника, поощрению работников, то кадры, имеющие
узкую направленность, вынуждены искать новое место работы, с более
благоприятными условиями.

В результате анализа, было установлено следующее:

· недостаточно эффективна организация службы
управления персоналом;

· имеет место низкая мотивации труда персонала.

Для решения указанных проблем в работе были разработаны
рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

· проведение
рейдов по соблюдению норм и нормативов.

· внедрение Положения о материальном
стимулировании работников на основе критериального подхода.

· внедрение Программы адаптации сотрудников,
которая включает пункты, содержащие порядок обучения, аттестации
профессиональных навыков, аттестация общекорпоративных знаний: цель
деятельности, миссия, стратегия компании, принципы корпоративной культуры;

· внедрение Положения о развитии деловой
карьеры.

· разработка и внедрение командообразующих
мероприятий (тренингов, конкурсов лучшего работника);

· внедрение системы мониторинга
удовлетворенности работой: разработка анкет, проведение ежеквартального
анкетирования, анализ полученных результатов и принятие решений.

В ООО
«Хоум кредит энд финанс банк» также
предложено внедрить систему коучинга. Предлагается использовать командный и
карьерный коучинг.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы мотивации труда персонала предприятия

1.1. Понятие, содержание и значение мотивации труда
работников предприятия

Эффективность производства
напрямую зависит от качества работы персонала. В свою очередь качество работы персонала
зависит от созданных внутри организации условий, способных мотивировать и
стимулировать работников к осуществлению деятельности. Как известно, целью
любого предприятия является максимизация прибыли и минимизация затрат, то есть
достижение наибольшей эффективности производства. В этой связи компаниям
необходимо использовать современные методы мотивации персонала[1].

Мотивация – комплексный феномен
кадрового менеджмента, который обнаруживается на «стыке» множества отраслей
научного знания. Психология, педагогика, теория управления, менеджмент как
таковой – мотивация сотрудников будет эффективной исключительно, если она будет
научно обоснована и комплексна.

Компания, создающая достойные
условия для профессиональной деятельности сотрудников и заботящаяся о них, уже
сама является важным мотивирующим фактором. Неслучайно американский профессор
У. Оучи в своей теории мотивации, получившей название «Z», сформулировал
положение, являющееся мотиватором персонала и основывающееся на том, что
администрация заботится о работнике и гарантирует ему долгосрочный или
пожизненный наем.

Практика показывает, что
мотивируя сотрудников должным образом, руководители компании создают успешный и
развивающийся бизнес. Производительность будет увеличиваться по мере того, как
сотрудники будут стремиться обогатить компанию, произвести впечатление и взять
на себя большую ответственность. [1] Депутатова Л. Н., Мингалева Ж. А., Старков Ю. В.
Механизм формирования трудовой мотивации работников. // Изчестия Саратовского
университета, 2018. – Т. 18. — № 4. – С. 401-406.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации труда персонала 5
1.1. Мотивация и стимулирование труда персонала: значение , способы и концепции 5
1.2. Особенности мотивации и стимулирования труда персонала в кризис 9
2. Исследование действующей практики мотивация труда персонала в ПАО «Магнит» 13
2.1. Характеристика и особенности функционирования ПАО «Магнит» 13
2.2. Анализ управления мотивация труда персонала в ПАО «Магнит» 24
3. Пути совершенствования мотивации труда персонала в ПАО «Магнит» 34
3.1. Мероприятия по совершентсованию мотивации труда персонала в ПАО «Магнит» 34
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал. Одной из важнейших характеристик персонала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль для управления персоналом в целом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда
К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
Непонимание факторов, мотивирующих тех или иных сотрудников (групп сотрудников) влечет за собой одинаковые для всех сотрудников компании мотивационные мероприятия, которые «бьют» мимо цели; ошибки руководителей в мотивировании подчиненных в процессе постановки и решения задач. Все это актуализирует рассмотрение вопроса об обучении персонала.
Цель курсовой работы — изучить значение и способы мотивации труда.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 изучить понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом и ее задачи;
 рассмотреть особенности мотивации и стимулирования труда персонала в кризис;
 дать общую характеристику деятельности организации;
 проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ПАО «Магнит»;
 провести анализ управления мотивации труда персонала в ПАО «Магнит»;
 рассмотреть мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в ПАО «Магнит»;
 дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
В связи с этим объектом исследования в курсовой работе является ПАО «Магнит».
Предметом работы выступает аудит системы мотивационный механизм управления персонала.
Теоретической основой исследования являются классические и современные положения управления человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и менеджмента.
В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).

Заключение:

Объектом исследования в курсовой работе является ПАО «Магнит».
В курсовой работе проведен анализ трудовых и материальных ресурсов компании. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести кадров.
В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная культура.
Система мотивации представляет собой комбинацию различных методов мотивации:
 система оплаты труда;
 трудовой коллектив;
 социальный пакет;
 мотивационный климат;
 обучение и развитие персонала.
Механизм формирования корпоративной культуры ПАО «Магнит» заключается во взаимодействии ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Однако, при наличии довольно обширной системы мотивации, ежегодное увеличение коэффициента текучести кадров свидетельствует о наличии проблем с мотивации. Поэтому предлагаемый комплекс мероприятий должен быть, прежде всего, направлен на снижение коэффициента текучести персонала в ПАО «Магнит».
Согласно полученным результатам показатель уровня мотивации труда трудового коллектива дает общее представление о степени участия персонала в принятии решений, планировании, контроле и оценке результатов деятельности, об уровне децентрализации управления, направленность системы мотивации на достижение личных или коллективных целей, позволяет определить основные направления совершенствования системы управления персоналом. Но более эффективным является применение предложенной методики к персоналу отдельных структурных подразделений, поскольку в данном случае учитывается стиль руководства, существование информационных барьеров, специфика деятельности и связанные с ней ограничения в создании определенного уровня свободы.
Благодаря проведению оценки уровня мотивации труда в аспекте развития функции мотивации, руководитель ПАО «Магнит» должен учитывать определенные условия при принятии взвешенного мотивационного решения, которые заключаются в следующем:
 знании тенденций развития мотивационной направленности работников;
 владении различными методами мотивации труда;
 умении координировать методы мотивации труда с целями учреждения;
 четком представлении состояния объекта мотивации и внешней среды как элемента системы факторов формирования мотивационной направленности;
 владение набором методов изменения мотивационной направленности;
 умении проводить мониторинг мотивации для своевременного реагирования на изменение обстоятельств и новых задач, которые требует рынок, социально-экономической политики государства и определяются структурой мотивов работников машиностроительного предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Мотивация и стимулирование труда персонала: значение , способы и концепции

Анализ литературных источников [1-9; 14; 16-18] и практических материалов по проблеме свидетельствует тот факт, что сегодня существует насущная необходимость в раскрытии сущности понятия (категории) диагностика эффективности системы мотивации персонала на предприятии» на основе уточнения ее содержательной характеристики (особенностей) и функционального назначения в рамках теории и практики управления.
Так, В. М. Нижник и А. А. Харун придерживаются точки зрения, что мотивация труда персонала — это непрерывный процесс управления мотивам и стимулами в социально-трудовых отношениях с целью достижения целей (ожидаемого результата) предприятия и удовлетворения потребностей персонала на основе развития системы мотивации [1, с. 168-169]. В то же время, учитывая результаты изучения трудов Н. С. Пасенко и А. Е. Кузьмина установлено, что система мотивации труда персонала предприятия включает следующие составляющие: формы (сдельная, почасовая, комбинированная, комиссионная) и системы заработной платы; социальные гарантии; льготы; участие работников в собственности и / или в управлении предприятия; ротацию персонала; процесс регулирования рабочего времени; обеспечение достойного труда; социально-психологический климат на предприятии и т.п. [2, 16, с. 60-77].
Кроме этого, следует также согласиться с мнением О. В. Бойко, что система мотивации труда персонала предприятия должна отвечать таким требованиям, а именно: 1) обеспечивать надлежащий (соответствующий) уровень удовлетворения потребностей управленческого персонала и рабочих (первичных, вторичных) 2) сбалансированного вознаграждения работников (внешние и внутренние, материальные и нематериальные) на основе справедливости и в зависимости от достижения определенных (ожидаемых) результатов работы; 3) рационально согласовывать ожи- ния интересы ( «затраты — результаты-вознаграждение») каждого отдельного работника (личности) с трудовым коллективом и / или владельцами предприятия 4) гарантировать надлежащий (достойный) уровень оплаты труда и качество условий работы; 5) контролировать выполнение плановых показателей и решений по работе, исходя из оценки результатов, периодической аттестации персонала и т.д. [3].
В то же время заслуживает внимания утверждение И. Ф. Кошелупова о том, что мотивация управленческого персонала (руководителей), с одной стороны, в процессе мотивации является объектом мотивационного воздействия, а с другой — выступает субъектом мотивации, поскольку сам создает (активизирует) внутреннее побуждения работников к конкретным действиям для достижения определенных стратегических целей предприятия [4]. С учетом этого стоит отметить, что на основании анализа отечественной и зарубежной научной литературы ученым [4] сформирована система мотивации управленческого персонала предприятия, в основе которой лежит реализация стратегического подхода к процессу мотивации на основе направленного стимулирования трудовой активности руководящих кадров по уровням управления (институциональным, управленческим, техническим [16, с. 9; 18]).
Что касается эффективности мотивации персонала на предприятии, то А. В. Бойко утверждает, что она определяется степенью достижения не только экономических, но и социальных целей персонала и предприятия в целом. В то же время в работе отмечено, что уровень эффективности системы мотивации труда персонала напрямую зависит от степени охвата ею персонала (работников) предприятия и его индивидуализации.
В контексте этого, В. В. Оникиенко и М. В. Семикино акцентируют внимание на том, что эффективность мотивации труда персонала для достижения целей предприятия (экономических, социальных) базируется на системе индикаторов экономической и социальной эффективности.
Во всех сферах трудовой деятельности человека решающую роль играют такие социально-психологические явления как мотивация и стимулирование. Мотивация (от латинского слова movere, побуждение к действию) — процесс психологического и физического направления действия управляющего поведением человека [12]. В области управления мотивация определяется как процесс стимулирования работников к осуществлению эффективной деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных задач. Мотивация и стимулирование, может быть материальным и нематериальным, примером материальной мотивации служит повышение заработной платы, к нематериальным средств мотивации можно отнести: привлечение работников предприятия к управлению, рост по служебной лестнице, или предоставления работнику определенной уважения, создания ощущения того что рабочий выполняет важную функцию и хорошо справляется с поставленными задачами. Большинство руководителей сельскохозяйственных предприятий считает, что материальное мотивирование более действенное чем нематериальное, однако все согласны что мотивация играет едва ли не решающую роль в жизни предприятия любой отрасли.
Существует довольно много теорий мотиваций: Масс лоу, Дэвида МакКлелланда, Герцберга, Виктора Врума, теория справедливости, Лоутера-Портера, и теория Мак-Грегора.
Теория Маслоу — имеет вид иерархии, которые для удобства восприятия имеет вид пирамиды, в которой продемонстрированы человеческие потребности, в основе «Пирамиды Маслоу» занимают физиологические потребности, следующей ступенью в пирамиде есть безопасность, далее следуют потребности в социальной реализации, уважении вершину пирамиды занимает потребность человека в самовыражении.
Теория МакКлелланда — утверждает, что существует три вида мотивов, потребность во власти, потребность в хороших отношениях с окружающими, и потребность в успешности. Эти виды мотивации так или иначе сочетаются в