Курсовая с практикой на тему Значение и способы мотивации труда

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации труда персонала 5
1.1. Мотивация и стимулирование труда персонала: значение , способы и концепции 5
1.2. Особенности мотивации и стимулирования труда персонала в кризис 9
2. Исследование действующей практики мотивация труда персонала в ПАО «Магнит» 13
2.1. Характеристика и особенности функционирования ПАО «Магнит» 13
2.2. Анализ управления мотивация труда персонала в ПАО «Магнит» 24
3. Пути совершенствования мотивации труда персонала в ПАО «Магнит» 34
3.1. Мероприятия по совершентсованию мотивации труда персонала в ПАО «Магнит» 34
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

Введение:

Актуальность темы исследования заключается в том, что ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал. Одной из важнейших характеристик персонала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль для управления персоналом в целом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда
К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
Непонимание факторов, мотивирующих тех или иных сотрудников (групп сотрудников) влечет за собой одинаковые для всех сотрудников компании мотивационные мероприятия, которые «бьют» мимо цели; ошибки руководителей в мотивировании подчиненных в процессе постановки и решения задач. Все это актуализирует рассмотрение вопроса об обучении персонала.
Цель курсовой работы — изучить значение и способы мотивации труда.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 изучить понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом и ее задачи;
 рассмотреть особенности мотивации и стимулирования труда персонала в кризис;
 дать общую характеристику деятельности организации;
 проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ПАО «Магнит»;
 провести анализ управления мотивации труда персонала в ПАО «Магнит»;
 рассмотреть мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в ПАО «Магнит»;
 дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
В связи с этим объектом исследования в курсовой работе является ПАО «Магнит».
Предметом работы выступает аудит системы мотивационный механизм управления персонала.
Теоретической основой исследования являются классические и современные положения управления человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и менеджмента.
В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).

Заключение:

Объектом исследования в курсовой работе является ПАО «Магнит».
В курсовой работе проведен анализ трудовых и материальных ресурсов компании. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести кадров.
В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная культура.
Система мотивации представляет собой комбинацию различных методов мотивации:
 система оплаты труда;
 трудовой коллектив;
 социальный пакет;
 мотивационный климат;
 обучение и развитие персонала.
Механизм формирования корпоративной культуры ПАО «Магнит» заключается во взаимодействии ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Однако, при наличии довольно обширной системы мотивации, ежегодное увеличение коэффициента текучести кадров свидетельствует о наличии проблем с мотивации. Поэтому предлагаемый комплекс мероприятий должен быть, прежде всего, направлен на снижение коэффициента текучести персонала в ПАО «Магнит».
Согласно полученным результатам показатель уровня мотивации труда трудового коллектива дает общее представление о степени участия персонала в принятии решений, планировании, контроле и оценке результатов деятельности, об уровне децентрализации управления, направленность системы мотивации на достижение личных или коллективных целей, позволяет определить основные направления совершенствования системы управления персоналом. Но более эффективным является применение предложенной методики к персоналу отдельных структурных подразделений, поскольку в данном случае учитывается стиль руководства, существование информационных барьеров, специфика деятельности и связанные с ней ограничения в создании определенного уровня свободы.
Благодаря проведению оценки уровня мотивации труда в аспекте развития функции мотивации, руководитель ПАО «Магнит» должен учитывать определенные условия при принятии взвешенного мотивационного решения, которые заключаются в следующем:
 знании тенденций развития мотивационной направленности работников;
 владении различными методами мотивации труда;
 умении координировать методы мотивации труда с целями учреждения;
 четком представлении состояния объекта мотивации и внешней среды как элемента системы факторов формирования мотивационной направленности;
 владение набором методов изменения мотивационной направленности;
 умении проводить мониторинг мотивации для своевременного реагирования на изменение обстоятельств и новых задач, которые требует рынок, социально-экономической политики государства и определяются структурой мотивов работников машиностроительного предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Мотивация и стимулирование труда персонала: значение , способы и концепции

Анализ литературных источников [1-9; 14; 16-18] и практических материалов по проблеме свидетельствует тот факт, что сегодня существует насущная необходимость в раскрытии сущности понятия (категории) диагностика эффективности системы мотивации персонала на предприятии» на основе уточнения ее содержательной характеристики (особенностей) и функционального назначения в рамках теории и практики управления.
Так, В. М. Нижник и А. А. Харун придерживаются точки зрения, что мотивация труда персонала — это непрерывный процесс управления мотивам и стимулами в социально-трудовых отношениях с целью достижения целей (ожидаемого результата) предприятия и удовлетворения потребностей персонала на основе развития системы мотивации [1, с. 168-169]. В то же время, учитывая результаты изучения трудов Н. С. Пасенко и А. Е. Кузьмина установлено, что система мотивации труда персонала предприятия включает следующие составляющие: формы (сдельная, почасовая, комбинированная, комиссионная) и системы заработной платы; социальные гарантии; льготы; участие работников в собственности и / или в управлении предприятия; ротацию персонала; процесс регулирования рабочего времени; обеспечение достойного труда; социально-психологический климат на предприятии и т.п. [2, 16, с. 60-77].
Кроме этого, следует также согласиться с мнением О. В. Бойко, что система мотивации труда персонала предприятия должна отвечать таким требованиям, а именно: 1) обеспечивать надлежащий (соответствующий) уровень удовлетворения потребностей управленческого персонала и рабочих (первичных, вторичных) 2) сбалансированного вознаграждения работников (внешние и внутренние, материальные и нематериальные) на основе справедливости и в зависимости от достижения определенных (ожидаемых) результатов работы; 3) рационально согласовывать ожи- ния интересы ( «затраты — результаты-вознаграждение») каждого отдельного работника (личности) с трудовым коллективом и / или владельцами предприятия 4) гарантировать надлежащий (достойный) уровень оплаты труда и качество условий работы; 5) контролировать выполнение плановых показателей и решений по работе, исходя из оценки результатов, периодической аттестации персонала и т.д. [3].
В то же время заслуживает внимания утверждение И. Ф. Кошелупова о том, что мотивация управленческого персонала (руководителей), с одной стороны, в процессе мотивации является объектом мотивационного воздействия, а с другой — выступает субъектом мотивации, поскольку сам создает (активизирует) внутреннее побуждения работников к конкретным действиям для достижения определенных стратегических целей предприятия [4]. С учетом этого стоит отметить, что на основании анализа отечественной и зарубежной научной литературы ученым [4] сформирована система мотивации управленческого персонала предприятия, в основе которой лежит реализация стратегического подхода к процессу мотивации на основе направленного стимулирования трудовой активности руководящих кадров по уровням управления (институциональным, управленческим, техническим [16, с. 9; 18]).
Что касается эффективности мотивации персонала на предприятии, то А. В. Бойко утверждает, что она определяется степенью достижения не только экономических, но и социальных целей персонала и предприятия в целом. В то же время в работе отмечено, что уровень эффективности системы мотивации труда персонала напрямую зависит от степени охвата ею персонала (работников) предприятия и его индивидуализации.
В контексте этого, В. В. Оникиенко и М. В. Семикино акцентируют внимание на том, что эффективность мотивации труда персонала для достижения целей предприятия (экономических, социальных) базируется на системе индикаторов экономической и социальной эффективности.
Во всех сферах трудовой деятельности человека решающую роль играют такие социально-психологические явления как мотивация и стимулирование. Мотивация (от латинского слова movere, побуждение к действию) — процесс психологического и физического направления действия управляющего поведением человека [12]. В области управления мотивация определяется как процесс стимулирования работников к осуществлению эффективной деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных задач. Мотивация и стимулирование, может быть материальным и нематериальным, примером материальной мотивации служит повышение заработной платы, к нематериальным средств мотивации можно отнести: привлечение работников предприятия к управлению, рост по служебной лестнице, или предоставления работнику определенной уважения, создания ощущения того что рабочий выполняет важную функцию и хорошо справляется с поставленными задачами. Большинство руководителей сельскохозяйственных предприятий считает, что материальное мотивирование более действенное чем нематериальное, однако все согласны что мотивация играет едва ли не решающую роль в жизни предприятия любой отрасли.
Существует довольно много теорий мотиваций: Масс лоу, Дэвида МакКлелланда, Герцберга, Виктора Врума, теория справедливости, Лоутера-Портера, и теория Мак-Грегора.
Теория Маслоу — имеет вид иерархии, которые для удобства восприятия имеет вид пирамиды, в которой продемонстрированы человеческие потребности, в основе «Пирамиды Маслоу» занимают физиологические потребности, следующей ступенью в пирамиде есть безопасность, далее следуют потребности в социальной реализации, уважении вершину пирамиды занимает потребность человека в самовыражении.
Теория МакКлелланда — утверждает, что существует три вида мотивов, потребность во власти, потребность в хороших отношениях с окружающими, и потребность в успешности. Эти виды мотивации так или иначе сочетаются в