Курсовая с практикой на тему Значение этики деловых отношений в технологии управления персоналом.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ  3

1 Теоретические основы этики деловых отношений  5

1.1 Система управления персоналом организации. 5

1.2. Сущность этики деловых отношений и культура
делового общения. 8

1.3 Основные принципы этики деловых отношений. 14

2 Анализ этики деловых отношений (на примере ООО
«Альфа») 16

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Альфа». 16

2.2 Оценка управления человеческими ресурсами ООО
«Альфа». 18

2.3 Оценка этики деловых отношений в технологии
управления персоналом на предприятии ООО «Альфа». 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  31

СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ   32  

Введение:

Актуальность темы исследования. Успешную деятельность любого
предприятия обеспечивают квалифицированные кадры, прошедшие предварительную
профессиональную подготовку и имеющие образование, трудовые навыки, опыт работы
в избранной сфере деятельности. Только те кадры, которые понимают смысл своей
деятельности, стремятся к достижению целей предприятия, могут показать высокие
результаты.

Основными проблемами предприятий в
системе управления персоналом сегодня являются:

— недостаточный уровень профессиональной
подготовки персонала;

— отсутствие реально действующих
мотивационных и стимулирующих сотрудников механизмов;

— отсутствие эффективных
коммуникационных механизмов взаимоотношения в рамках
«руководитель-подчинённый».

Рассматриваемые проблемы являются особо
важными и значимыми, и требуют осуществление разработки и внедрения механизмов,
с помощью которых могла бы быть обеспечена подготовка высококвалифицированного
персонала и налажены взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый» на
малых предприятиях.

Вопросам управления персоналом
посвящены многие научные труды и разработки, это направление менеджмента на
протяжении долгих лет исследовалось и развивалось зарубежными и российскими
исследователями.

Методологические аспекты
исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н.
Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.

Цель курсовой
работы – рассмотреть значение этики деловых отношений в технологии управления
персоналом.

Задачи,
поставленные в курсовой работе для достижения намеченной цели:

— изучить теоретические основы этики деловых отношений;

— провести анализ этики деловых отношений (на примере ООО
«Альфа»).

Предмет
— значение этики деловых отношений в технологии управления персоналом, объект –
ООО «Альфа».

Теоретической
и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и
зарубежных авторов по проблемам отбора персонала, материалы периодической печати
и сети Internet.

Методы исследования –
анализ источников и документов, синтез, диагностические методики системы
управления персоналом.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав,
заключения и списка использованных источников. 

Заключение:

Таким образом, в курсовой работе были поставлены и решены
следующие задачи.

Деловая этика чаще всего определяется как сложная система
принципов, регулирующая поведение людей в контексте профессиональной сферы. На
самом деле, это понятие гораздо шире. Принципы деловой этики не просто
определяют манеру общения, ведения переговоров, стиль работы и порядок
документооборота. Они обусловливают решения и поступки каждого сотрудника. В 21
веке знание принципов этики деловых отношений стало одним из первых показателей
профессионализма.

Нормы
поведения – это сложившееся, привычное, повседневное деловое поведение
сотрудников в виде отношения друг к другу, внешним партнерам, осуществления
управленческих действий, решения проблем (например, культ клиента,
инициативность, законность, взаимная обязательность).

Для развития инициативности сотрудников была предложена система
нематериального стимулирования, которая должна применяться совместно с уже
использующейся системой материального стимулирования. Развитие инициативности
сотрудников должно сопровождаться повышением их квалификации, что будет
способствовать не только получению необходимых знаний, но и повышению уровня
доверия руководства к профессионализму сотрудников.

Также было рекомендовано проводить корпоративные
мероприятия, приуроченные к важным для организации событиям и датам. Данные
мероприятия в совокупности с изложенными выше рекомендациями, будут
способствовать снятию напряженности и установлению благоприятной, дружественной
атмосферы в трудовом коллективе. 

Фрагмент текста работы:

Управление
персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение
целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их
удовлетворенности трудом [10, c.34].

В
настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество
времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность
предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его
творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не
каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный
климат в своей организации. Разберем основные функции директора кадрового
обеспечения.

Директор
по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с
задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые
возлагаются на HR-директора: [5, c.47]

— отбор
работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой
квалификацией в своей области;

— мотивация
и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная
плата, премии, льготы, продвижения по службе);

— создание
и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;

— оценка,
обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной
подготовки и повышении квалификации;

— организация
эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;

— информирование
потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в
компании;

— урегулирование
возникающих стрессов и конфликтов;

— создание
для персонала безопасных условий труда;

— составление
штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той
или иной должности;

— внедрение
инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким
образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении
каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции
управления: планирование, организация, мотивация, контроль.