Курсовая с практикой на тему Жизненный цикл организации на примере ООО «ССК «Звезда»

Содержание:

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы жизненного цикла организации 5
1.1 Сущность жизненного цикла и его модели 5
1.2 Этапы жизненного цикла организации 8
1.3 Стратегии развития на разных этапах жизненного цикла 11
ГЛАВА 2. Анализ стадии роста жизненного цикла «ССК «Звезда» 14
2.1. Краткая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ внешней среды судостроительного предприятия 15
2.3. Анализ внутренней среды судостроительного предприятия 24
Заключение 31
Библиография 33

Введение:

Организация – это сложная социально-экономическая система, и поэтому ее развитие происходит согласно определенным законам. Как открытая система, организация имеет большое количество внешних и внутренних факторов, влияющих на ее развитие.
Таким образом, развитие организации – это комплексное понятие, в котором собрана совокупность изменений, происходящих в организации под действием внешних и внутренних факторов.
Важно отметить, что развитие можно считать естественным процессом, протекающим в организации, несмотря на то, что не существует границ, определяющих степень влияния того или иного фактора на этот процесс. Неясно, какие силы действуют на развитие заметнее: внешняя среда или управление внутри организации, и, следовательно, какая из этих сил является определяющей. Поэтому актуальным является поиск источника развития экономической системы в целом и отдельно взятой организации.
Также, неотъемлемым критерием развития организации является ее устойчивость. Нетрудно предположить, что относительно «устойчивая» организация не будет стремиться к изменениям, даже к тем, которые потенциально могут улучшить показатели ее эффективности. Напротив, «неустойчивая» организация будет искать пути развития и расширения знаний. Следовательно, «гиперустойчивость» вредна для хозяйствующих единиц не меньше, чем постоянная «неустойчивость», и, чтобы направлять деятельность в новое русло, необходимо быть готовым к изменениям.
Актуальность темы. В современной мировой экономике происходят быстрые и глубинные изменения: рынок поддается глобализации, развивается многомерная конкуренция, хозяйственные процессы, которые трансформируются – это все способствовало осознанию того, что традиционные принципы и ориентиры устарели, происходит структурирование и развитие субъектов мирового и национального хозяйства.
Для эффективного функционирования на рынке и сохранения конкурентных преимуществ организации, должны адаптироваться к переменам во внешней среде – вносить своевременные изменения в свою хозяйственную деятельность. Результатом практической реализации изменений является переход организации из одного равновесного состояния в другое. Перманентность изменений оказывает большое влияние на развитие организации.
Цель курсовой работы: анализ жизненного цикла организации (на примере ООО «ССК «ЗВЕЗДА»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
1. Рассмотреть теоретические основы жизненного цикла организации;
2. Провести анализ стадии роста жизненного цикла ООО «ССК «ЗВЕЗДА».
Объектом исследования является торговая организация ООО «ССК «ЗВЕЗДА».
Предметом исследования является процесс анализа стадии роста жизненного цикла организации.
Методы исследования. В процессе исследования применялся системный подход, метод экономического анализа, ряд экспертных оценок, использованы фундаментальные и прикладные исследования по выбранной теме.
Источники информации. В процессе исследования использовались материалы трудов отечественных и зарубежных ученых.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, через которые проходит организация в процессе своего естественного развития под действием определенных факторов. Каждая стадия характеризуется изменением набора показателей в ту или иную сторону. Определение стадии, на которой находится организация в данный период времени, является важнейшим пунктом в выработке стратегии дальнейшего ее развития.
Первая и самая широко известная классификация выделяет четыре стадии развития: этап становления, стадия роста, стадия зрелости и стадия упадка, которая может перейти в стадию обновления. Во время стадии становления и раннего развития компания может быть охарактеризована как «шоу одного человека» во главе с основателем компании, который берет на себя ответственность за все аспекты управления, включая оперативное ежедневное управление. Организация на этой стадии нацелена на выживание и создание собственной ниши на рынке. При этом обычно используется технологическое преимущество, «инновационность» и предпринимательство. Самой важной заботой организации на этом этапе является поиск источников денежных ресурсов для обеспечения ее выживания. Обычно на начальном этапе преобладает высокий уровень централизации и сильное лидерство.
В течение стадии роста начинается быстрая экспансия и расширение. Вследствие растущего размера компании и усложнения операций, возникает необходимость планирования. Большое внимание уделяется стабилизации компании. На этом этапе превалирующим является способность руководителя делегировать полномочия. Отличительными чертами этой стадии признаются: более формализованная структура управления, фокусирование на решении задач, функциональная специализация.
На стадии зрелости учрежденные правила и процедуры приводят к созданию жесткой организационной структуры, которая сдерживает способность организации к адаптации и проведению организационных изменений. В то же время снижается «инновационность», гибкость и способность организации адаптироваться к происходящим изменениям в окружающей среде, что постепенно приводит к гибели организации. Другой проблемой этой стадии является то, что организации стараются разбивать программы деятельности, которые могут помочь повторить более ранний успех, но само существование таких программ вызывает организационную инертность и сопротивление изменениям.
Стадия упадка часто приводит к структурной жесткости и культурной инертности. Как только организация перешла от стадии зрелости к упадку, организационный климат начинает характеризоваться нереалистичным оптимизмом, слабыми коммуникациями, приверженностью старой стратегии, конформизмом, консерватизмом и отсутствием доверия. Все это в дальнейшем обостряется увеличением конфликтов. Жесткая организационная структура препятствует организационным изменениям, а политический климат внутри организации делает ее неспособной к адекватному восприятию изменений во внешней среде.
После стадии упадка организация или умирает, или может начать новую жизнь, вступив в стадию обновления. Если организация способна на реорганизацию и полное обновление, она может выжить и продолжить свое существование. Если же организационные изменения не могут быть успешно проведены и сохраняется старая организационная практика управления, то организация неизбежно погибает.
Из проведенного анализа конкурентоспособности ООО «ССК «ЗВЕЗДА», можно утверждать, что данная организация находится на фазе роста своего жизненного цикла.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы жизненного цикла организации
1.1 Сущность жизненного цикла и его модели

Концепция жизненных циклов организации сложилась в управленческой теории в 60-е гг. XX в. Модели жизненного цикла позволяют проследить возникновение организации и ее развитие.
Существует большое количество моделей описывающих жизненный цикл организаций. Наиболее известными моделями являются:
1. А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Автор предложил три основных стадии роста и развития предприятия:
 первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
 вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;
 третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.
2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). Разработали одну из первых моделей жизненного цикла организации, работающей в частном секторе. Они предложили три стадии развития организации:
 рождение, в процессе которого создаются системы управления, и достигается жизнеспособность;
 молодость, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
 релость, на протяжении которой деятельность предприятия направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.
Данная модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе предприятия из одной стадии в другую.
3. Модель Б. Скотта «Стратегия и структура» (1971) описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Согласно этой модели, фирмы развиваются от неформальной («шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.
4. И. Адизес: «Теория жизненных циклов предприятия» (1979). Автор детально описывает каждый этап модели не только с точки зрения управленческих технологий, но и корпоративной культуры и организационного климата. Он отмечает, что на каждой стадии роста организации возникают проблемы, которые делятся на болезни роста и организационные патологии.
Автор показал, что в отличие от биологических систем, организация в состоянии расцвета может находиться долгое время, при условии обеспечения правильного стратегического и тактического управления. Если организация попадет в одну из «ловушек», то прекращает свое существование даже до достижения расцвета. Кроме этого организация имеет возможность, даже находясь на стадии спада, восстановиться и продолжить свое развитие.
Хотя концепция жизненного цикла организаций рассматривалась в течение продолжительного времени, она за последнее время вызвала новый интерес среди организационных психологов и практиков. Объяснение этому интересу – стремление избежать упадка организаций и как можно более долго продлить период благоденствия. За все время исследований было предложено много моделей жизненного цикла. Но все они сходились во мнении, что организации развиваются в предсказуемой последовательности опознаваемых этапов. То есть при условии того, что среда статична и развитие однонаправлено, последовательно и необратимо.
Когда компания переходит с одного этапа жизненного цикла на другой, она сталкивается с проблемами. Если организация принимает изменения и эффективно осваивает новые модели поведения, она способна самостоятельно справиться с трудностями. Такие проблемы являются нормальными.
Аномальные проблемы отличаются от нормальных тем, что нерешенные ранее проблемы множатся и наслаиваются друг на друга, время от времени повторяясь. Это приводит к тому, что компания увязает на конкретном этапе развития до тех пор, пока эти проблемы не решит, что в одиночку сделать крайне сложно.
Патологические проблемы являются индикатором серьезных организационных заболеваний. Чаще всего они являются лакмусовой бумажкой старения или предвестниками смерти компании. Патологические проблемы, как и аномальные, требуют внешнего (терапевтического) вмешательства.
Таким образом, можно считать, что жизненный цикл организации как «субъективная деятельность людей» по созданию, преобразованию, внедрению и коррекции концепции является процессом, который неразрывно связан с созданием системы на всех этапах ее становления и развития, на каждом из которых этот процесс имеет свои характерные особенности.
Жизненный цикл организаций отражает содержательный временной срез и структуру системных параметров организации, которые характеризуют определенное качество способностей организаций, позволяет сохранять единство и целостность (по отношению к цели) в большем сегменте состояний и проявлений окружающей среды.
Рассматривая организацию как динамическую развивающуюся систему, мы предлагаем выделить следующие этапы в ее развитии: замысла, создания инициативной группы, ориентации и формализации, структурирования организации, тиражирования идей.
Чтобы компания была успешной, необходимо, чтобы управленческий стиль лидера соответствовал потребностям и задачам организации на конкретном этапе жизненного цикла. Понимание того, какой стиль должен превалировать на конкретном этапе развития позволяет вести компанию по правильному пути развития и избежать управленческих ловушек.
Как организация в целом, так и ее отдельные подразделения могут находится на разных этапах жизненного цикла. Таким образом, каждый из департаментов должен иметь свой управленческий код, который соответствует тому или иному этапу. С этой целью управленцы, которые их возглавляют должны не создавать конфликтных ситуаций, когда их подразделения перестают играть первую скрипку и уступают место «соседу».