Курсовая с практикой на тему Зарубежный опыт государственной кадровой политики

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Понятие, сущность и функции государственной кадровой политики 5
1.1. Понятие и сущность государственной кадровой политики 5
1.2. Функции государственной кадровой политики 8
1.3. Государственная кадровая политика в Российской Федерации 11

Глава 2. Сравнительный анализ зарубежной и Российской государственной кадровой политики. 13
2.1. Система мотивации как основа сравнения кадровых политик 13
2.2. Специфика американской и европейской государственной кадровой политики 15
2.3. Проблемы отечественной государственной кадровой политики 18

Глава 3. Предложения по усовершенствованию отечественной системы государственной кадровой политики 20
3.1 Направления решений проблем государственной кадровой политики Российской Федерации 20
3.2 Пути решения проблем отечественной государственной кадровой политики 23
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 25

Заключение 27

Список источников и литературы 29

Введение:

Введение

В настоящее время реформы системы государственного управления продолжаются: увеличивается пенсионный возраст служащих органов власти, активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов государственной власти.
Целью проводимых реформ является кардинальное повышение эффективности деятельности служащих органов власти в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.
Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер, среди которых на первое место выходит кадровая политика.
Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения служащих органов власти, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.
Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров.
Целью работы стал анализ зарубежного опыта государственной кадровой политики.
Для достижения сформулированной выше цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, сущность и функции государственной кадровой политики.
2. Выявить особенности европейского и американского опыта государственной кадровой политики.
3. Проанализировать зарубежную практику и практику Российской Федерации. Сформулировать предложения по усовершенствованию отечественной системы.
В качестве объекта работы выступает система органов государственной власти. Предметом исследования является зарубежный опыт государственной кадровой политики.
Базой для написания данной работы стали тpуды отечественных учёных и учебные пособия в сфере осуществления государственного управления и кадрового менеджмента в организации.
Методологическая основа исследования базируетcя на положениях государственного управления и экономики.
Источниковой базой для написания данной работы являются нормативно-правовые акты: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы («О системе государственной службе в Российской Федерации» и др.), указы президента РФ («О мерах по укреплению кадрового потенциала Российской Федерации»), распоряжения правительства РФ «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы») и иные нормативно-правовые акты.
В первом параграфе первой главы анализируются органы государственной власти как объект кадровой политики. Во втором параграфе первой главы исследуются особенности найма и отбора персонала в органы государственной власти на должности государственной гражданской службы, поскольку у данного процесса имеется своя специфика, обусловленная требованиями, предъявляемыми действующим законодательством Российской Федерации. Вторая глава представляет собой практическую часть, в которой выявляются реально существующие сложности обеспечения кадровой политики в органах власти и предлагаются пути их устранения.
В первом параграфе второй главы анализируются проблемы кадровой политики в органах власти. Второй параграф второй главы содержит сформулированный перечень мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в органах власти. В третьем параграфе второй главы дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В третьей главе настоящей работы сформулированы мероприятия по повышению эффективности кадровой политики в органах государственной власти.
Данные выводы и предложения представляются обоснованными и правомерными, что подтверждается оценкой эффективности предложенных мероприятий.

Текст работы:

Кадровая политика в органах власти имеет свою специфику. В частности, отбор персонала на государственную службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно — правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.
К числу проблем отечественной государственной кадровой политики можно отнести маленькие гарантированные ставки оплаты труда, снижение стимулов к эффективному труду за счет жесткой фиксации размеров заработной платы, пристальное внимание государственным гражданским служащим со стороны надзорных органов, отсутствия доступа государственных служащих к мотивационным факторам.
По результатам исследования сделан вывод о возможном внедрении опыта других стран в России, также необходимо разработать систему дополнительных льгот.
Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).
Совокупность ресурсов, требуемых для внедрения предложений по совершенствованию кадровой политики в органах власти, представлена временными, организационными и финансовыми ресурсами. Для реализации предложенных мероприятий по предварительным расчетам требуется два года. Организационные ресурсы представлены человеческими ресурсами (в частности, сотрудниками ведомств, определенных в качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в рамках внедрения сформулированных предложений) и информационными ресурсами (преимущественно — официальные порталы государственных структур, внутренние каналы связи). Ежегодные финансовые ресурсы, направленные на обеспечение материального стимулирования государственных гражданских служащих и представленные затратами на формирование фонда премий и надбавок к зарплате государственных служащих, составят, по предварительным расчетам, 345 274,56 тыс. руб. в год.
Мероприятия по мотивации морального характера связаны с разработкой эффективной системы морального поощрения, а также первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях. При моральном поощрении можно ввести конкурсы профессионального мастерства.
Предложено использовать служебную карьеру государственного служащего как инструмент мотивации, что приводит к активизации целого ряда мотивов человека. Для повышения мотивации государственного служащего за карьерный рост рекомендовано: во-первых, разрабатывать официальную индивидуальную программу планирования карьеры государственного служащего с учетом его способностей, уровня компетентности и профессионализма, а также с учетом его амбиций, потребностей, ценностей, интересов, мотивов, стимулов, ожиданий и пожеланий; во-вторых, внедрить и ввести контроль выполнения специального документа – карьерограммы, в которой бы были указаны обязанности руководства в отношении продвижения по службе и обязанности государственного служащего работать эффективно и результативно, повышать уровень образования, квалификации и профессионализма; в-третьих, обеспечить гарантию ликвидации политического или субъективного влияния на назначения на карьерные должности государственной службы, а также ввести более пристальный контроль процесса организации продвижения по службе, для получения наибольшего эффекта от управления карьерой необходимо особое внимание уделять определению критериев продвижения по службе и оценки деятельности государственного служащего.
К мероприятиям по мотивации материального характера можно отнести разработку эффективной системы премирования.

Заключение:

Введение

В настоящее время реформы системы государственного управления продолжаются: увеличивается пенсионный возраст служащих органов власти, активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов государственной власти.
Целью проводимых реформ является кардинальное повышение эффективности деятельности служащих органов власти в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.
Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер, среди которых на первое место выходит кадровая политика.
Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения служащих органов власти, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.
Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров.
Целью работы стал анализ зарубежного опыта государственной кадровой политики.
Для достижения сформулированной выше цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, сущность и функции государственной кадровой политики.
2. Выявить особенности европейского и американского опыта государственной кадровой политики.
3. Проанализировать зарубежную практику и практику Российской Федерации. Сформулировать предложения по усовершенствованию отечественной системы.
В качестве объекта работы выступает система органов государственной власти. Предметом исследования является зарубежный опыт государственной кадровой политики.
Базой для написания данной работы стали тpуды отечественных учёных и учебные пособия в сфере осуществления государственного управления и кадрового менеджмента в организации.
Методологическая основа исследования базируетcя на положениях государственного управления и экономики.
Источниковой базой для написания данной работы являются нормативно-правовые акты: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы («О системе государственной службе в Российской Федерации» и др.), указы президента РФ («О мерах по укреплению кадрового потенциала Российской Федерации»), распоряжения правительства РФ «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы») и иные нормативно-правовые акты.
В первом параграфе первой главы анализируются органы государственной власти как объект кадровой политики. Во втором параграфе первой главы исследуются особенности найма и отбора персонала в органы государственной власти на должности государственной гражданской службы, поскольку у данного процесса имеется своя специфика, обусловленная требованиями, предъявляемыми действующим законодательством Российской Федерации. Вторая глава представляет собой практическую часть, в которой выявляются реально существующие сложности обеспечения кадровой политики в органах власти и предлагаются пути их устранения.
В первом параграфе второй главы анализируются проблемы кадровой политики в органах власти. Второй параграф второй главы содержит сформулированный перечень мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в органах власти. В третьем параграфе второй главы дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В третьей главе настоящей работы сформулированы мероприятия по повышению эффективности кадровой политики в органах государственной власти.
Данные выводы и предложения представляются обоснованными и правомерными, что подтверждается оценкой эффективности предложенных мероприятий.

Список литературы:

Глава 1. Понятие, сущность и функции государственной кадровой политики

1.1. Понятие и сущность государственной кадровой политики

Государственное управление и как научная дисциплина, и как область практической деятельности тесно связано с проблемами организации государственной власти в частности и общественной жизни в целом.
По мнению Н. А. Антрян и О. Н. Момотовой, необходимость государственного управления вытекает из потребности в обеспечении реализации политики государства, которая была бы направлена на эффективное использование совокупности ресурсов (в том числе природных, трудовых, материальных и информационных ресурсов), справедливое перераспределение доходов и гарантирование основных социальных прав, поддержание общественного порядка .
Система государственного управления представляет собой сложную организационную систему, функционирующую в целях удовлетворения потребностей граждан.
По своей сущности система государственного управления в Российской Федерации, как это видно на рис. 1, представляет собой деятельности институтов политической власти на трех уровнях: федеральном, уровне субъектов Российской Федерации и уровне местного самоуправления .
В качестве субъектов государственного управления выступают на первом из перечисленных выше уровней Президент РФ, Федеральное собрание РФ, на втором – высшие должностные лица субъектов РФ и представительные органы государственной власти субъектов РФ, на третьей – советы уполномоченных муниципальных образований и выборные должностные лица местной администрации.