Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 5

ГЛАВА 1 ЗАРОЖДЕНИЕ И ПРОЦЕСС СТАНОВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ РОССИИ В КОНТЕКСТЕ ЗАРУБЕЖНОГО
ОПЫТА.. 7

1.1 Зарождение и история формирования кадровой
службы в государственных учреждениях Российской Федерации. 7

1.2 Зарубежный опыт управления персоналом
государственной службы и его адаптация к условиям России. 11

ГЛАВА 2 СИСТЕМА РАБОТЫ С ТАЛАНТАМИ КАК СОВРЕМЕННАЯ
ЗАДАЧА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В
РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ.. 25

2.1 Работа с талантами в системе кадровой службы
госорганов США.. 25

2.2 Работа с талантами в системе кадровой службы
госорганов Сингапура. 29

2.3 Работа с талантами в системе кадровой службы
госорганов РФ.. 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 39

Введение:

Данная работа посвящена изучению процесса зарождения,
становления и функционирования кадровой службы в системе государственного
управления.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что кадровая служба в системе государственного управления имеет длинную историю
становления и развития, однако ее функционирование на современном этапе должно
быть направлено на достижение стратегических целей государства. Поэтому в
настоящее время актуальной является задача реформирования системы кадровой
службы в государственном управлении и перевода ее на рельсы повышения
продуктивности и эффективности работы, в том числе за счет трансформации
системы управления персоналом на государственной гражданской службе.
Подтверждением служит тот факт, что в 2018 г., в ходе регулярного послания
Федеральному Собранию, Президент РФ Владимир Путин обозначил важность
человеческого капитала, призвав совершить «решительный прорыв» в создании
условий для «развития, самореализации, творчества каждого человека».

Человеческий капитал организации не только определяет
ее облик, но, как и любой другой ресурс, при условии рационального применения,
способствует достижению стратегических целей. Основой развития человеческого
капитала в современных организациях, как правило, выступает стратегия
управления талантами. В связи с этим необходимо рассмотреть зарубежный и
российский опыт управления талантами как современную задачу функционирования
кадровой службы в системе государственного управления.

Цель работы – провести анализ процесса зарождения,
становления и функционирования кадровой службы в системе государственного
управления.

Задачи исследования:

1) рассмотреть историю формирования кадровой службы в
государственных учреждениях Российской Федерации;

2) выявить особенности зарубежного опыта управления
персоналом государственной службы и возможности его адаптации к условиям России;

3) рассмотреть систему работы с талантами как
современную задачу функционирования кадровой службы в системе государственного
управления в России и за рубежом.

Объект исследования – деятельность кадровых служб.

Предмет исследования – исторические предпосылки и
современные условия функционирования кадровой службы в системе государственного
управления.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению процессов зарождения и становления кадровой службы в
системе государственного управления России в контексте зарубежного опыта. Во
второй главе работы нами рассматривается система работы с талантами как
современная задача функционирования кадровой службы в системе государственного
управления в России и за рубежом.

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам кадровой службы в системе государственного управления,
опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Рассмотрена роль кадрового
менеджмента в экономике России; изучены условия создания и функционирования
кадровых служб государственных организаций на протяжении трех основных
периодов: социалистическом, транзитивном, современном. Отражены особенности
деятельности кадровых служб на каждом из этапов.

2) Существует ряд ограничений,
которые затрудняют адаптировать зарубежный опыт по подготовке государственных
служащих в российских условиях. Уже имеются отечественные разработки по
адаптации данного подхода к деятельности российских государственных служб,
однако их практическая реализация все еще не получила широкого распространения.
Первое — это то, что в зарубежной практике ярко выражена децентрализация
образовательной системы и переподготовки государственных служащих. В России же,
напротив, на высоком уровне развиты традиции централизации, поэтому
инициативность федеральных, а, тем более, региональных и муниципальных ведомств
в вопросах организации образовательных курсов и учебных программ минимальна.
Для зарубежного опыта характерна четкая система контроля качества полученного
образования, не смотря на все многообразие программ подготовки государственных
служащих. В России же это пока остается нерешенной проблемой. Также серьезная
правовая подготовка, традиционно отличающая англо-саксонский подход, базируется
на совершенно иной правовой традиции — прецедентном праве, что значительно
усложняет процесс адаптации зарубежных учебных программ к российским условиям.

В условиях реализации
государственных проектов по реформированию различных сфер экономики
модернизации деятельности государственной службы России уделяется значительное
внимание. В этой связи мировой опыт по разработке и внедрению компетентностного
подхода к управлению кадрами в сфере государственной службы заслуживает
значительного внимания.

3) Сегодня успешные организации как
в бизнесе, так и в государственном секторе приходят к осознанию необходимости
рассмотрения кадровых процессов как части комплексной системы управления
талантами, обеспечивающей взаимосвязь не только между привлечением, оценкой и
наймом, но также обучением и развитием, а также удержанием особенно ценных и
эффективных сотрудников внутри организации. По результатам исследований, именно
сильный отдел управления персоналом может значительно повысить эффективность
работы организации

4) Несмотря на отсутствие единой
принятой методологии и наличия некоторых законодательных ограничений, изучение
кадровых практик показало, что на государственной гражданской службе в РФ уже в
настоящее время могут быть успешно внедрены современные технологии работы с
кадрами. В настоящее время их внедрение проходит локально, обычно на уровне
одного процесса. Даже в органах власти с наиболее зрелыми кадровыми процессами
не хватает увязки отдельных практик между собой и соотнесения используемых
технологий с целями государственного (муниципального) органа. Для изменения
ситуации в положительную сторону остро необходима поддержка и инициатива на
государственном уровне. В связи с этим представляется рациональным запуск
государственной программы, стимулирующей разработку методологии управления
талантами, адаптированной под специфику российской государственной гражданской
службы и учитывающей лучшие практики стран, достигших выдающихся успехов в
управлении человеческим капиталом в системе государственного управления.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1 ЗАРОЖДЕНИЕ
И ПРОЦЕСС СТАНОВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
РОССИИ В КОНТЕКСТЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА

1.1 Зарождение
и история формирования кадровой службы в государственных учреждениях Российской
Федерации

В
современном мире выработка и реализация научно обоснованной, социально
ориентированной государственной кадровой политики является насущной
потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления
государства и действующих в нем органов управления.

Кадровый
менеджмент как один из инструментов управления предстает ключевым элементом менеджмента,
так как осуществляет оптимизацию управленческих издержек организации путем
эффективного использования профессионального, интеллектуального потенциала
сотрудников организации и создания сетей взаимного знания и повышения качества
работы.

Построение
эффективной системы кадрового менеджмента возможно только при условии создания
профессиональных кадровых служб как первичных субъектов кадрового менеджмента.
Кадровая служба — совокупность специализированных структурных подразделений в
сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики [3, c. 16].

Для того
чтобы изучать деятельность кадровых служб государственных организаций в России,
необходимо познакомиться с историей их формирования.

Можно
выделить три периода деятельности кадровых служб в российских организациях, в
течение которых под воздействием определенных обстоятельств изменялась сущность
и содержание кадровой работы.

Первый
период — период социализма (советский), с 1917 года до начала 90-х XX в. Второй
период — транзитивный: от экономики социализма к рыночной экономике, датируется
90-ми годами XX в. Третий период — современный этап, с 1998 года по настоящее
время.

В
социалистический период развития нашего государства в силу ряда причин
недооценки роли отдельно взятого работника и переоценки роли коллектива,
отсутствия полноценного рынка рабочей силы кадровая работа в организациях
велась своеобразным образом.

В каждой
организации присутствовала служба кадров (чаще всего «отдел кадров»). Но
главным субъектом кадровой работы были партийные организации, а отделы кадров
выполняли вспомогательную роль. Их функция сводилась к выполнению
учетно-регистрационных операций. Персонал предприятий и организаций был
особенным видом ресурсов, используемый общественным производством, и зачастую
обозначался понятиями «трудовые ресурсы», которые использовали для
формирования, распределения и перераспределения, их применяли в массовом
порядке для построения материально-технической базы, увеличения экономического
потенциала, наращивания валового внутреннего продукта, национального дохода
страны.

Советский
период нашего государства отличался наличием трех факторов в экономической
стороне общества: централизованное руководство народным хозяйством, политизация
экономики и тоталитарная идеология.

Советский
опыт кадровой работы имел отрицательные стороны [7, c. 66]:

—        нивелирование индивидуального подхода к
сотрудникам организаций,

—        слабый учет личных интересов персонала.

В масштабах
государства решались проблемы найма на работу сотрудников, заработной платы и
социальных льгот работников, повышения квалификации. Коммунистическая партия
взяла на себя функцию подготовки резерва руководителей и специалистов. Отдел
кадров отличался избытком «бумажной» работы, связанной со сбором, хранением и
обработкой информации о кадровом составе организации. Однако, присутствовали и
положительные стороны: серьезное отношение к адаптации и обучению персонала,
работа по созданию коллективов в организациях, автоматизация кадровой работы,
подготовка резерва руководителей и специалистов, внедрение разработок
социологов по различным направлениям кадровой деятельности.

Профессиональный
состав кадровых служб то время был представлен в основном инспекторами по
кадрам. В стране не велась подготовка специалистов по кадровой работе.
Готовились специалисты с квалификацией «экономист», том числе со специализацией
«экономист по труду» [9, c. 51].

Транзитивный
этап. Из-за распада командно-административной системы, развития рыночных
отношений, самостоятельности предприятий в России с начала 90-х XX в.
появляется реальный рынок труда, формируются новые отношения между работниками
и работодателями. В целях формирования кадрового потенциала предприятий было
предложено создать ассоциацию развития персонала для обобщения передового
опыта, а также создать территориальные и отраслевые информационные банки
резерва создать территориальные и отраслевые информационные банки резерва
кадров. Для подготовки специалистов кадровых служб в высших и средних учебных
заведениях предусматривалось начать подготовку студентов по экономике и
социологии труда со специализацией «Управление персоналом».

Первые годы
реформ 1991-1998 характеризовались отсутствием общего организационного подхода
к управлению персоналом. Этим объясняется и низкий статус отделов кадров,
выполнявших в основном технические функции.

В 1997 году
в организациях начался процессе переименования служб кадров в отделы
(департаменты, подразделения и т.д.). Однако, изменение названия, структуры
кадрового отдела и его статуса, организационной иерархии автоматически не
влекло за собой изменения сущности и содержания их работы. За кадровыми
службами по-прежнему были закреплены учетно-регистрационные функции [11, c. 104]:

—        ведение кадровых документов (96%);