Курсовая с практикой на тему Заработная плата: сущность, формы, факторы дифференциации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И ФУНКЦИИ 4
1.1. Заработная плата ее основные понятия и функции 4
1.2. Формы и типы оплаты труда 11
ГЛАВА 2. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬЯНС») 19
2.1. Сущность и понятие дифференциации 19
2.2 Анализ дифференциации заработной платы в России 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 38

Введение:

В настоящее время все большее значение начинают уделять изучению трудовых ресурсов. Для современной организации важна мотивация персонала для достижения коммерческих целей. Чтобы эффективно использовать работу сотрудников нужно проводить анализ текущего состояния организации, делать выводы о состоянии предприятия и принимать возможные меры для устранения проблем.
Концепция трудового права и существующая редакция трудового кодекса РФ уделяют особое внимание локальному регулированию трудовых отношений. Данное регулирование приобретает, таким образом, новый подход и проявляется в принятии в организациях локальных актов — коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положения о премировании и др.
Выбор системы учета рабочего времени — это один из главных шагов повышения эффективности деятельности любой организации и ее работников. Система должна быть понятной для всего персонала, чтоб он видел непосредственную зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой. В тоже время система учета рабочего времени должна быть не затратным механизмом для организации .
Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости рассмотрения регулирования форм и сущности заработной платы.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в ходе применения норм, регулирующих специфику регулирования форм и сущности заработной платы.
Предметом исследования являются особенности, присущие специфике регулирования форм и сущности заработной платы.
Целью написания данной курсовой работы явилось выявление содержания регулирования форм и сущности заработной платы.
Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ регулирования форм и сущности заработной платы;
2. Анализ специфики регулирования форм и сущности заработной платы на примере ООО.
3. Сделать определенные выводы.
Информационной базой послужила современная научная и периодическая литература.
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы.

Заключение:

Подводя итог проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы и предложения по данной теме. Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации. В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде с помощью трудового договора, составленного в двух экземплярах (ст.67 ТК РФ). Перечень условий, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. В каждой организации существует штатное расписание, которое оформляет структуру, состав и численность работников организации (форма № Т-3). Обязательным условием трудового договора является указание места работы и заработной платы работника. В соответствии со ст. 255 Налогового Кодекса РФ расходы на оплату труда включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль. Работодатель обязан оплачивать работнику больничные листы и ежегодные оплачиваемые отпуска. Для оплаты больничного работнику необходимо предоставить справки с предыдущих мест работы за последние два года (форма 2 НДФЛ и справка о заработной плате для расчета пособий). Что касается отпуска, то согласно графику отпусков работник должен написать заявление о предоставлении отпуска за две недели и подписать приказ об отпуске, бухгалтерия обязана за три рабочих дня до отпуска перечислить отпускные работнику. В отделе кадров формируют личную карточку работника и приказ о приеме на работу.
В настоящее время многие работодатели стремятся уменьшить расходы на оплату труда, что в большинстве случаев не является рациональным решением. Для регулирования этого вопроса отводится место двум методам:
1. Централизованный метод (государственное регулирование)
2. Локальный метод регулирование на уровне организаций и предприятий)
Государственное регулирование устанавливает нормы оплаты труда, которое необходимо исполнять всем организациям в России. Основная задача централизованного метода регулирования – это предоставление более высокой, по сравнению со средним уровнем в России, стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, в связи с вредными условиями работы или проживании в северных районах. Благоприятное использование трудовых ресурсов – это важный источник социально-экономического роста.
Правовое регулирование учета заработной платы регламентируется ст.129 ТК РФ, в которой содержится определение понятия оплаты труда работника. Так, согласно выше указанной статьи, заработной платой (оплатой труда работника) признается не только вознаграждение за труд, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.
В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И ФУНКЦИИ
1.1. Заработная плата ее основные понятия и функции

Заработная плата — поощрение за труд человека. Она может зависеть от сложности работы, ее количества, качества результата, условий работы, чаще от квалификации рабочего, а также может варьироваться в зависимости от различных выплат или налогов, поэтому у каждого человека уровень заработной платы сугубо индивидуален. Можно также сказать, что это материальная компенсация работнику за его рабочую силу.
Охрана труда — это институт отрасли трудового права, регулирующий общественные отношения, связанные с обеспечением жизни и здоровья работников, то есть он затрагивает самые важные конституционные права человека . Императивные требования законодательства возложены на работодателя исключительно для защиты работников в случае возникновения неблагоприятных последствий в процессе работы. За нарушение установленных в трудовом законодательстве требований работодатель может нести уголовную и административную ответственность, а также обязан возместить материальный ущерб пострадавшему работнику или его семье. Несмотря на строгость последствий в отношении работодателя в случае нарушения возложенных на него обязанностей, большое количество примеров недобросовестности работодателей в сфере охраны труда. Для эффективности управления, высокой производительности труда и минимизации травматизма необходимо оценивать текущее состояние охраны труда и разрабатывать конкретные меры по улучшению состояния указанной сферы, такие меры должны реализовываться государством — в целом и работодателями — в частности.
Необходимо рассматривать охрану труда как приоритетное направление государственной политики Российской Федерации. Идея необходимости поддержания безопасности производства и охраны здоровья работников была сформулирована еще в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах . Пакт впервые дал расшифровку права каждого человека на благоприятные условия труда, которое было заложено в ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в числе которых было названо право работников на «труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и здоровья». Пока существуют трудовые правоотношения, вопросы охраны труда всегда будут актуальны, а создание эффективных и благоприятных условий труда всегда будет стоять на первом месте .
Даже при рыночной экономике обойтись без государственного регулирования некоторых направлений не удается – в этом мнении эксперты единогласны. Пример тому – поддержка свободной конкуренции, которая необходима, чтобы избежать монополии и образования рынка продавца. Одно из важнейших направлений регулирования для государства – обеспечение каждого гражданина правом получать заработную плату своевременно и в определенном размере.
Так, государственное регулирование заработной платы есть не что иное, как контроль за справедливым распределением доходов. Регулируя уровень заработной платы, государство меняет уровень в жизни населения в целом, стимулируя или, наоборот, снижая спрос на товары и услуги. Логическая цепочка здесь простая: чем меньше зарплата у гражданина, тем более тщательно он будет продумывать собственные расходы, а внимательное отношение к деньгам, в свою очередь, приводит к общему снижению потребления (деньги не будут уходить «на ветер»).
Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог бы позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум).
Изучение любого правового явления невозможно без обращения к истокам его зарождения, а также к имеющимся учениям и концепциям, объясняющим и раскрывающим основные закономерности развития изучаемых элементов. Подобный метод уже опробован в отечественной науке такими учеными как, К.А. Долгополов, А.Р. Саруханян . Актуальность исследуемого вопроса заключается в том, что в условиях сегодняшнего дня правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений строится на основе наиболее широко используемого комплексного метода трудового права, т.е. на сочетании государственного и договорного регулирования. Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры учета рабочего времени работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора . При организации учета рабочего времени работников организаций используются две формы учета рабочего времени, соответствующие учету затрат труда, — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Под системой учета рабочего времени понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда.
Средняя заработная плата – это, несомненно, важный и очень необходимый показатель. Ее используют для расчета оклада сотрудников. Росстату данный показатель необходим для учета различных статистик, таких как определение жизненного уровня населения в субъекте или регионе страны. Средняя заработная плата рассчитывается как среднее арифметическое показателей в отдельно взятом субъекте страны, регионе или городе . Но согласно трудовому кодексу существует множество различных вариантов расчета средней заработной платы работника, это будет зависеть от ситуаций.
Оценивая различные факторы и субфакторы локальных требований к работе, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства .
1) Знания и умения
• знания, которые необходимы для определенного вида деятельности: объем и глубина этих знаний, обусловленные требованиями, предъявляемыми к работе, а также накопленный опыт; необходимость в новых знаниях, которая обусловлена оценкой важности мониторинга.
• умения, которые необходимы для определенного вида работ: физические навыки, которые подразделяются на творческие и физические; инструментальные навыки, которые подразделяются на технические, языковые и математические; навыки принятия различных решений, которые подразделяются на умения решать проблемы, и организационные навыки; так же коммуникативные навыки (умения человеческого общения и их взаимодействия).