Курсовая с практикой на тему Заработная плата как инструмент стимулирования сотрудников

Содержание:

Введение 3
1. Заработная плата как инструмент стимулирования труда 4
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 4
1.2. Понятие заработной платы, ее виды и источники формирования 10
2. Анализ заработной платы в ПАО «Нижнекамскнефтехим» и пути ее увеличения 16
2.1. Общая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ фонда оплаты труда предприятия 17
2.3. Оценка удовлетворенности персонала уровнем заработной платы 20
3. Совершенствование оплаты труда в ПАО «Нижнекамскнефтехим» 26
Заключение 33
Список использованных источников и литературы 35

Введение:

Введение
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Тема анализа оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего управления предприятием, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала предприятия.
Задачи исследования:
• рассмотреть мотивацию в системе управления персоналом организации;
• рассмотреть понятие заработной платы, ее виды и источники формирования;
• изучить систему оплаты труда на исследуемом предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда персонала предприятия.
Объектом исследования является ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Предметом исследования выступает организация процессов управления предприятием, его кадровой политики, оплаты труда.
Теоретической и методологической основой дипломной работы стали труды российских и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета и анализа.

Заключение:

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С сожалением приходиться констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Мотивация и стимулирование труда персонала исследовались в данной работе на примере ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Анализ системы мотивации труда ПАО «Нижнекамскнефтехим» показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Установленный в ПАО «Нижнекамскнефтехим» стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ПАО «Нижнекамскнефтехим» являются следующие аспекты:
• низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость персонала не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом что, в конечном итоге, важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Основными направлениями развития системы мотивации и стимулирования персонала ПАО «Нижнекамскнефтехим» в сложившихся условиях может стать применение новых стимулирующих форм оплаты труда и системы премирования, введение дополнительных социальных льгот с целью удовлетворения физиологических потребностей и потребности в безопасности.
Применение разработанных мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала позволит устранить недостатки в работе с кадровыми ресурсами предприятия, еще больше заинтересовать перспективных и квалифицированных сотрудников, поддерживать их скорейшую профессиональную и психологическую адаптацию, усилить карьерную мотивацию работников, тем самым, обеспечив более эффективную работу персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Заработная плата как инструмент стимулирования труда
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
Стоит отметить, что в мотивации человека, основным фактором играет потребность. Потребность — это состояние нужды человека в предмете, объекте, условиях, без которых его жизнь невозможна, либо ощущается таковой .
Сегодня понятие «Мотивация» перестаёт существовать как обыденное. Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников .
На практике случается так, что руководители не понимают, какие мотивы оказывают стимулирующее влияние на их подчиненных. Эта проблема присуща многим предприятиям и организациям по всему миру.
Если в организации сформирована сплоченная команда, то система мотивации должна учитывать мотивы, потребности, ценности и правила взаимодействия такой сплоченной команды .
Самой сложной и трудоемкой задачей руководителей выступает создание такой системы стимулов, которые бы побуждали сотрудников работать с наибольшей отдачей и заинтересованностью, что привело бы к высокопроизводительному и эффективному результату .
Добиться реализации этой стратегии помогает сбалансированная система материального и нематериального мотивирования. Мотивация подразумевает в себе внешние и внутренние движущие силы человека, которые побуждают удовлетворить потребности, получить некие блага посредством деятельности .
Главные рычаги – это интерес, стимул и мотив. Таким образом, структуру мотивации составляют: потребность работника; благо, удовлетворяющее потребность; действие, направленное на его получение; цена, связанная с трудовым действием.
Теории мотивации принято разделять на две группы:
• содержание мотивации. Иерархия потребностей А.Маслоу и теория фактов удовлетворенности, неудовлетворенности работой Ф.Герцберга являются наиболее известными теориями мотивации. Рассматриваются общие факторы, оказывающие воздействие и их структура;
• процесс мотивации. В работах уделяется внимание конкретным мотивам, так как, зачастую, они носят лишь индивидуальный характер. Моделью такого мотивирования выступает теория ожидания В.Врума .
Развитие обстановки и климата в рабочем коллективе происходит со схожими свойствами пирамиды А. Маслоу, так как в роли подсистем выступают индивидуальные потребности работников, формируя собой «организм» (рис. 1).
Леухин А.О. и Максимова К.Р. изучили, какое влияние оказывает каждый из факторов качества трудовой жизни на мотивацию. Исследование проходило на базе мебельной компании. В ходе исследования авторы пришли к выводу о том, что у всех опрошенных на первом месте находятся потребности в безопасности. Таким образом, персонал будет считать уровень качества трудовой жизни приемлемым, если будет удовлетворена потребность в безопасности.
Также выяснилось, что 63 % респондентов выбрали для себя в качестве главного мотивирующего критерия «профессиональный рост». Тут следует говорить о статусной мотивации.

Рис. 1. — Соотношение иерархии потребностей А. Маслоу и показателей качества трудовой жизни

Для современного российского общества характерной является мотивация к улучшению качества трудовой жизни, обусловленная профессиональным подъемом. Результаты исследования показывают, что при высоком уровне заработной платы большинство респондентов уделяет основное внимание удовлетворению потребностей в уважении и безопасности. Можно сделать вывод, что перспективы профессионального развития и повышение безопасности трудовой деятельности – основные критерии при определении такого показателя, как качество трудовой жизни .
Мотивация персонала на предприятии в большой степени зависит от стиля руководства. Руководитель осуществляет функцию регулирования между сотрудниками коллектива в различных аспектах деятельности. Каждый руководитель обладает определенным стилем руководства. Стиль работы может быть совершенно разнообразным. Он определяется способами и приемами, с помощью которых руководитель осуществляет свою деятельность .
Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:
1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие:
— Страхование работника;
— Оплату труда;
— Оплату за сверхурочную работу;
— Оплату, равнозначную получаемому доходу;
— Выплаты при нетрудоспособности;
— Возмещение в случае потери рабочего места.
2. Не компенсационная система, включающая в себя:
— Постановку целей, задач и контроль их исполнения;
— Предложение занять одну из лидирующих позиций;
— Разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования;
— Мероприятия для удовлетворения своей работой;
— Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов.
При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:
• Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;
• Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;
• Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;
• Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;
• Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.
• Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов.
Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше .
Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.
Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:
• Оплату труда персонала;
• Моральное поощрение;
• Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
• Формирование доверительных отношений всего коллектива;
• Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты).
Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе. Однако, как показывает практика, далеко не каждый руководитель имеет необходимый опыт по внедрению мотивационных программ для своих сотрудников. Для того чтобы найти подходящий способ эффективной мотивации персонала может понадобиться много времени посредством метода проб и ошибок .
Таким образом, изучение вопроса о важности и актуальности проблемы мотивации и стимулирования персонала, необходимо начать с самих понятий «мотивация» и «стимулирование». При выполнении сотрудниками, возлагаемых на них обязанностей, руководству необходимо создать благоприятные условия труда, то есть осуществлять комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование – нестандартный метод воздействия, рассматривающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа. Существует большое количество методов стимулирования, они могут быть как поощрительными, так и наказывающие. Поощрительные методы — выплаты в виде бонусов в зависимости от вклада сотрудника, ежемесячные премиальные выплаты при отсутствии прогулов, предоставляемое льготное питание, оплачиваемый отпуск. Наказывающие методы – лишение работника бонусов и премий, сокращение заработной платы при выявлении прогулов и т.д.