Курсовая с практикой на тему Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии развития организации

Содержание:

Введение. 5

1.
Особенности взаимосвязи корпоративной культуры и стратегии развития организации.. 7

1.1. Основные подходы к исследованию корпоративной
культуры организации  7

1.2. Формирование корпоративной культуры во
взаимосвязи со стратегией развития организации. 13

2.
Оценка взаимосвязи корпоративной культуры и стратегии развития ПАО «РЖД». 18

2.1. Общая характеристика организации. 18

2.2. Анализ развития корпоративной культуры
организации в системе стратегического развития. 20

2.3. Предложения по совершенствованию
корпоративной культуры организации в системе стратегического развития. 26

Заключение. 29

Список
использованных источников.. 31

Приложения.. 34

Введение:

Актуальность исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных
конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных
проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в
условиях развития информационных процессов все более важную роль в конкуренции
играют, так называемые, мягкие факторы конкурентоспособности, факторы
институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы
концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным
институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального
капитала экономических систем.

Конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от складывающейся в нем корпоративной культуры.
Между успешностью его функционирования и уровнем развития корпоративной
культуры наблюдается устойчивая взаимосвязь. Ценности, принципы, идеалы, стратегия
развития, которые разделяет коллектив, напрямую влияют и на уровень и качество
обслуживания персонала, что впоследствии определяет финансовые результаты предприятия.
Это особенно актуально для предприятий сферы услуг, в том числе предприятий,
предоставляющих транспортное обслуживание.

Актуальность темы
исследования обусловлена тем, что в настоящее время на предприятиях для
повышения их конкурентоспособности зачастую используют различные инструменты
маркетинга, в то время как не уделяется достаточно внимания персоналу, а именно
поддержанию и развитию корпоративной культуры, которая могла бы стать «ключом к
успеху». В этом смысле корпоративная культура является основой стратегии
развития на предприятии.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
культуры ПАО «РЖД» в системе стратегического развития.

В курсовой работе
поставлены и решены следующие задачи
исследования:

1) раскрыть сущность
корпоративной культуры как основы системы управления персоналом, рассмотреть ее
функции и типы;

2) охарактеризовать формирование
корпоративной культуры во взаимосвязи со стратегией развития;

3) исследовать общую
характеристику ПАО «РЖД»;

4) провести анализ
особенностей формирования корпоративной культуры в ПАО «РЖД»;

5) сформировать
рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «РЖД» в системе
стратегического развития.

Объектом исследования является корпоративная культура как элемент стратегии
развития организации.

Предмет исследования – совершенствование корпоративной культуры в системе
стратегического развития ПАО «РЖД».

Теоретическая новизна исследования
заключается в обобщении основных подходов к выявлению взаимосвязи корпоративной
культуры и стратегии развития организации.

Практическая
значимость исследования заключается в оценке  взаимосвязи корпоративной культуры и
стратегии развития ПАО «РЖД».

Для решения поставленных
в работе задач были использованы следующие методы
исследования: системный, структурно-логический, метод анализа и синтеза,
системного подхода и формализации (для обоснования и разработки основных путей
совершенствования корпоративной культуры ПАО «РЖД»), метод обобщения (для
написания выводов исследования).

Структура и объём работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Корпоративная культура
как основа системы управления персоналом представляет собой совокупность
ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками организации и
предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура характеризуется такими свойствами, как динамичность,
системность, структурированность, относительность, неоднородность,
адаптивность. По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд
важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную,
ориентирующую, мотивационную функции и функцию формирования имиджа организации.
Среди подходов к типологии корпоративной культуры наиболее конструктивными
представляются два подхода: американского социолога Ч. Ханди, который
выделяет силовую, ролевую, личностную и целевую культуру; американского
специалиста в области управления У. Оучи, который рассматривает рыночную,
бюрократическую и клановую корпоративную культуру.

В основе эффективного
управления корпоративной культурой лежат разработанные руководством компании
цели, задачи и принципы работы, с которыми должен быть ознакомлен каждый
сотрудник. В процессе доработки и усовершенствования корпоративной культуры
руководство предприятия должно учитывать ряд факторов, негативно влияющих на
развитие корпоративной культуры: нарушение сотрудниками норм делового этикета;
несоблюдение субординационной схемы отношений; «панибратские» отношения между
руководителем и подчиненными. Стабильность корпоративной культуры основывается
на мотивационной работе с персоналом, основанной на пяти позициях: материальный
фактор; стабильность предприятия; доброжелательная атмосфера; доверие к
руководителю; самореализация.

В целях решения
проблемных вопросов, связанных с наличием слабых сторон корпоративной культуры
компании, возможно применение на практике следующих рекомендаций:

На уровне ПАО «РЖД»:

1) переформулировать
этические принципы, изложенные в Кодексе деловой этики, сохранив их суть, но
преподнеся содержание каждого принципа от «первого лица»;

2) исключить в
формулировках этических принципов компании тезисы, умаляющие значимость каждого
отдельного работника и их интересов;

3) добавить в Кодекс
деловой этики разделы, констатирующие возможности работников в компании, тем
самым немного сгладить категоричность разделов, выдвигающих требования к
работникам;

4) для учета и
отражения всех аспектов культуры организации следует разработать и внедрить в
практику деятельности Кодекс корпоративной культуры, который призван объединить
не только ценности компании, но и стратегию, профессиональные стандарты,
возможности для дискуссий и реализации идей каждого отдельного работника;

5) ввести единый
стиль в одежде персонала с дифференциацией его элементов для разных групп
персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Особенности взаимосвязи корпоративной культуры и стратегии развития
организации 1.1. Основные
подходы к исследованию корпоративной культуры организации Корпоративная культура –
относительно новое и недостаточно освещенное с научной точки зрения явление.
Но, несмотря на это, она все чаще привлекает внимание теоретиков и практиков
управления. Во многих развитых странах, национальная корпоративная культура
является продуктом многовековой истории управления и незримо пронизывает и
вдохновляет все основные механизмы корпоративного контроля.

Чтобы оценить важность и
влияние корпоративной культуры, стоит начать с основного – определения термина,
где культура (от лат. «Culture» – «воспитание, образование») является
специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности,
который отражен в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных
норм и принципов, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе
и самим себе, а также взаимных отношениях [1].

Словосочетание
«корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной
терминологии немецкий фельдмаршал Мольтке. Им он определил отношения в
офицерской среде. Уже ко второй половине XX столетия начали появляться первые
четкие определения данного термина. Понятие «корпоративная культура» охватывает
явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем
моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. [2]. Однако
концепция этого явления не имеет единой трактовки. Итак, приведем наиболее
актуальные и четкие определения понятия «корпоративная культура».

По мнению Д. Элдридж
и А. Кромби, корпоративная культура – это уникальная совокупность норм,
ценностей, убеждений, которые определяют способ объединения групп и отдельных
личностей в организацию для достижения поставленных перед ней задач. В свою
очередь К. Голд рассматривает корпоративную культуру как уникальные
характеристики особенностей организации, которые выделяют ее среди других в
отрасли. Г. Морган определяет культуру в метафизическом смысле как одно из
средств осуществления организационной деятельности посредствам использования
языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей,
убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий [3].
М. Мескон трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи,
которые ей присущи [4].

По нашему мнению,
наиболее удачной является дефиниция, предложенная Е. Уткиным, который
характеризует корпоративную культуру как систему ценностей и убеждений, которые
разделяются всеми работниками фирмы и предопределяют их поведение, характер
жизнедеятельности организации [5].

Следует отметить, что
любая организация – это люди, которые в ней работают. И именно они являются
носителями культуры. То есть культура в организации формируется поведением,
взаимодействием и общением, убеждениями и ценностями, которых придерживаются
люди, работающие в ней. Видимо, поэтому в последнее время в литературе, в
частности психологической, и в управлении, начали использовать понятие
«корпоративная культура». При этом культура рассматривается как среда, в
которой люди находятся на работе; человеческое поведение – как продукт
взаимодействия культуры личности и культурных факторов среды; а культурные
факторы – как регуляторы поведения человека [6].

Именно поэтому культура
является мощным стратегическим инструментом, что позволяет ориентировать все
подразделения организации и лиц, которые в ней работают, на общие цели. Она
способствует мобилизации инициативы работников, воспитывает преданность
организации, улучшает процесс коммуникации и поведение [7].

Исходя из
вышеизложенного, можно сказать, что корпоративная культура – это система
материальных и духовных ценностей, отражающих индивидуальность организации и
проявляющихся во взаимодействии работников между собой и с внешней средой.

В психологии
корпоративная культура рассматривается как система базовых предположений
(миссия), ценностей и норм организации, которая определяет правила поведения ее
персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие
корпоративной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, объединяют и мотивируют персонал,
предают важность и значение работе, вдохновляют на максимальную самоотдачу,
создают возможность решать сложные задачи по выпуску качественного продукта и
завоевания рынка [8].

И хотя нет единого мнения
о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на
деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она
существует и обладает рядом общих свойств. Выделим эти свойства:

1) динамичность – в
своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания,
развития, совершенствования, замены;

2) системность –
корпоративная культура представляет собой сложную систему;

3) структурированность
– элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью
приоритетности;

4) относительность –
соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей
действительностью;

5) неоднородность –
внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться
контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;

6) адаптивность –
способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней
среды [9].