Курсовая с практикой на тему Выходные и нерабочие праздничные дни ,отпуска

Содержание:

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА 4
1.1. Законодательное регулирование 4
1.2. Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы 10
РАЗДЕЛ 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 14
2.1. Специфика оценки системы внутреннего контроля использования трудовых ресурсов 14
2.2. Элементы оценки системы внутреннего контроля использования трудовых ресурсов 16
РАЗДЕЛ 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВЫХОДНЫХ И НЕРАБОЧИХ ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ 21
3.1. Характеристика регулирования выходных и нерабочих праздничных дней 21
3.2. Особенности регулирования выходных и нерабочих праздничных дней 28
РАЗДЕЛ 4. ИССЛЕДОВАНИЕ СТАТУСА ОТПУСКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ 31
4.1. Характеристика статуса отпусков в трудовом праве 31
4.2. Специфика статуса отпусков в трудовом праве 36
РАЗДЕЛ 5. Проблемы, возникающие при регулировании выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков и пути их решения 40
5.1. Проблемы, возникающие при регулировании выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков 40
5.2. Пути решения проблем, возникающих при регулировании выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 50

Введение:

В настоящее время все большее значение начинают уделять изучению трудовых ресурсов. Для современной организации важна мотивация персонала для достижения коммерческих целей. Чтобы эффективно использовать работу сотрудников нужно проводить анализ текущего состояния организации, делать выводы о состоянии предприятия и принимать возможные меры для устранения проблем[17].
Концепция трудового права и существующая редакция трудового кодекса РФ уделяют особое внимание локальному регулированию трудовых отношений. Данное регулирование приобретает, таким образом, новый подход и проявляется в принятии в организациях локальных актов — коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положения о премировании и др.
Выбор системы учета рабочего времени — это один из главных шагов повышения эффективности деятельности любой организации и ее работников. Система должна быть понятной для всего персонала, чтоб он видел непосредственную зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой. В тоже время система учета рабочего времени должна быть не затратным механизмом для организации.
Актуальность данной работы заключается в необходимости рассмотрения регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в ходе применения норм, регулирующих специфику регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков.
Предметом исследования являются особенности, присущие специфике регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков.
Целью написания данной работы явилось выявление содержания регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков.
Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков;
2. Анализ специфики регулирования выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков.
3. Сделать выводы.
Информационной базой послужила современная научная и периодическая литература.
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы.

Заключение:

Подводя итог проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы и предложения по данной теме. Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
в непрерывно действующих организациях;
связанных с обслуживанием населения;
неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.
Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
инвалиды;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
опекуны детей в возрасте до пяти лет;
другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):
уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
1.1. Законодательное регулирование

Охрана труда — это институт отрасли трудового права, регулирующий общественные отношения, связанные с обеспечением жизни и здоровья работников, то есть он затрагивает самые важные конституционные права человека. Согласно ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Императивные требования законодательства возложены на работодателя исключительно для защиты работников в случае возникновения неблагоприятных последствий в процессе работы[29].
За нарушение установленных в трудовом законодательстве требований работодатель может нести уголовную и административную ответственность, а также обязан возместить материальный ущерб пострадавшему работнику или его семье. Несмотря на строгость последствий в отношении работодателя в случае нарушения возложенных на него обязанностей, большое количество примеров недобросовестности работодателей в сфере охраны труда.
Для эффективности управления, высокой производительности труда и минимизации травматизма необходимо оценивать текущее состояние охраны труда и разрабатывать конкретные меры по улучшению состояния указанной сферы, такие меры должны реализовываться государством — в целом и работодателями — в частности[28].
Необходимо рассматривать охрану труда как приоритетное направление государственной политики Российской Федерации. Идея необходимости поддержания безопасности производства и охраны здоровья работников была сформулирована еще в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.
Пакт впервые дал расшифровку права каждого человека на благоприятные условия труда, которое было заложено в ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в числе которых было названо право работников на «труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и здоровья». Пока существуют трудовые правоотношения, вопросы охраны труда всегда будут актуальны, а создание эффективных и благоприятных условий труда всегда будет стоять на первом месте[27].
Даже при рыночной экономике обойтись без государственного регулирования некоторых направлений не удается – в этом мнении эксперты единогласны. Пример тому – поддержка свободной конкуренции, которая необходима, чтобы избежать монополии и образования рынка продавца. Одно из важнейших направлений регулирования для государства – обеспечение каждого гражданина правом получать заработную плату своевременно и в определенном размере.
Так, государственное регулирование заработной платы есть не что иное, как контроль за справедливым распределением доходов. Регулируя уровень заработной платы, государство меняет уровень в жизни населения в целом, стимулируя или, наоборот, снижая спрос на товары и услуги.
Логическая цепочка здесь простая: чем меньше зарплата у гражданина, тем более тщательно он будет продумывать собственные расходы, а внимательное отношение к деньгам, в свою очередь, приводит к общему снижению потребления (деньги не будут уходить «на ветер»). Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог бы позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум) [26].
Изучение любого правового явления невозможно без обращения к истокам его зарождения, а также к имеющимся учениям и концепциям, объясняющим и раскрывающим основные закономерности развития изучаемых элементов. Подобный метод уже опробован в отечественной науке такими учеными как, К.А. Долгополов, А.Р. Саруханян. Актуальность исследуемого вопроса заключается в том, что в условиях сегодняшнего дня правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений строится на основе наиболее широко используемого комплексного метода трудового права, т.е. на сочетании государственного и договорного регулирования.
Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры учета рабочего времени работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
При организации учета рабочего времени работников организаций используются две формы учета рабочего времени, соответствующие учету затрат труда, — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
Под системой учета рабочего времени понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Средняя заработная плата – это несомненно важный и очень необходимый показатель.
Ее используют для расчета оклада сотрудников. Росстату данный показатель необходим для учета различных статистик, таких как определение жизненного уровня населения в субъекте или регионе страны. Средняя заработная плата рассчитывается как среднее арифметическое показателей в отдельно взятом субъекте страны, регионе или городе. Но согласно трудовому кодексу существует множество различных вариантов расчета средней заработной платы работника, это будет зависеть от ситуаций[25].
Оценивая различные факторы и субфакторы локальных требований к работе, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства.
1) Знания и умения
• знания, которые необходимы для определенного вида деятельности: объем и глубина этих знаний, обусловленные требованиями, предъявляемыми к работе, а также накопленный опыт; необходимость в новых знаниях, которая обусловлена оценкой важности мониторинга.
• умения, которые необходимы для определенного вида работ: физические навыки, которые подразделяются на творческие и физические; инструментальные навыки, которые подразделяются на технические, языковые и математические; навыки принятия различных решений, которые подразделяются на умения решать проблемы, и организационные навыки; так же коммуникативные навыки (умения человеческого общения и их взаимодействия).
2) Круг обязанностей: ответственность за выполнение и совершенствование работы; финансовая ответственность, связанная с работой; связанная с работой ответственность за других людей.
3) Физические и умственные усилия: работа, связанная с физической нагрузкой; работа, связанная с умственной нагрузкой.
4) Условия труда: тяжелая работа; опасная работа. На рисунке 1 показаны различные факторы, имеющие первостепенное значение в оценке локальных требований к работе.
Следует принять во внимание, что определит с предельной степенью достоверности, в какой именно мере данные факторы могут влиять на оплату труда, не представляется возможным.
Однако здесь можно только отметить, что вопросы о системе учета рабочего времени рабочих, проживающих в районах Крайнего севера очень сложены и обширны.