Курсовая с практикой на тему Выбрать одну из трех в списке

Содержание:

Введение. 3

1. Коллективный договор: теоретико-правовые основы.. 6

1.1. Понятие и особенности коллективного договора. 6

1.2. История развития законодательства о коллективном
договоре. 14

2. Актуальные вопросы и практические аспекты коллективного
договора. 18

2.1. Особенности заключения, изменения коллективного
договора. 18

2.2. Особенности прекращения коллективного договора. 22

Заключение. 25

Список использованной литературы.. 30

Введение:

Актуальность темы. В условиях перехода к рыночной экономике Россия
отказалась от жесткой регламентации в сфере трудовых отношений и установило
только основные направления государственной политики в данной сфере. В
результате регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений осуществляется в договорном порядке: более четверти статей Трудового
кодекса Российской Федерации прямо или косвенно отсылают к коллективному
договору, а также к соглашениям в сфере труда различных уровней. Так, к коллективным
договорам отсылают статьи, закрепляющие вопросы системы оплаты труда, правил
внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, компенсаций,
предоставляемых работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и
опасными условиями труда, индексации заработной платы, дополнительных видов
поощрений за труд, премирования, предоставления дополнительных отпусков, не
предусмотренных федеральными законами.

Целесообразность заключения коллективного договора обусловлена тем, что в
условиях многообразия форм собственности только коллективный договор может
обеспечить защиту интересов работников и создать устойчивые отношения между
работниками и работодателем организации. Только в коллективном договоре можно
учесть особенности деятельности конкретной организации или индивидуального
предпринимателя, использовать их ресурсы и возможности в интересах работников.
Наличие коллективного договора благотворно сказывается на работе организации,
сохранении социальной стабильности и мотивации труда.

При этом большинство работодателей предпочитают предоставлять работникам
минимальные права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, и неохотно
вступают в коллективно-договорные отношения с работниками. Это является
нарушением прав человека в сфере трудовых отношений. Кроме того, зачастую
коллективные договоры если и заключаются, то носят формальный характер и
практически полностью дублируют положения трудового законодательства.

Коллективный договор должен содержать условия, улучшающие положение
работающих граждан по сравнению с Трудовым кодексом РФ. При этом работникам
следует понимать, что в ситуации, существующей сегодня на рынке труда, очень
сложно в одиночку получить те условия труда, которых может добиться коллектив в
процессе коллективных переговоров. Коллективный договор может стать значимым
инструментом повышения уровня социальной защищенности работников в сфере труда
при условии его качественной подготовки.

Целью данной курсовой работы является изучение коллективного трудового
договора.

Исходя из заявленной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и особенности коллективного договора

— изучить историю развития законодательства о коллективном договоре

— охарактеризовать особенности заключения, изменения коллективного
договора

— выявить особенности прекращения коллективного договора

Методология.
Методологическое основание данной курсовой работы составил
диалектико-материалистический метод познания объективной действительности.

Формально-логический
метод отразил применение при написании данной работы законов логики и приемов
выводного знания (анализ, синтез, индукция, дедукция).

При
помощи системно-функционального и системно-структурного метода появилась
возможность рассмотреть изучаемую тему в разрезе  системного образования в структуре трудового
права, определить его функциональное предназначение, внутреннюю сущность,
системные связи его элементов.

Нормативная
база  курсовой работы – общепризнанные
принципы и нормы трудового права, положения Конституции Российской Федерации, а
также нормы российского законодательства в области регулирования трудовых
отношений.

Структура
работы. Данная работа состоит из введения, в котором раскрывается актуальность
выбранной темы, ставятся цели и задачи, двух глав и четырех параграфов, в
которых раскрывается сущность рассматриваемого 
в данной работе вопроса, заключения, в котором делаются выводы и списка
использованной литературы, который содержит перечень материалов, использованных
при написании данной курсовой работы.

Заключение:

В
заключение данной курсовой работы, основываясь на поставленной цели и
заявленных задачах, сделаем краткие выводы.

Согласно
статье 40 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективный договор –
правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей. А из содержания статьи 5 Трудового кодекса РФ следует, что
законодатель включил коллективный договор в число «актов, содержащих нормы
трудового права», тем самым наделив его стороны правотворческой компетенцией
применительно к заключению коллективного договора.

Таким
образом, при разработке коллективного договора целесообразно руководствоваться,
в том числе и соответствующими принципами и правилами правотворчества. То есть
начинать подготовку данного правового акта необходимо с познания объективных
правовых потребностей будущих участников предполагаемых правоотношений, а
именно – конкретных работников и работодателя. Как верно отмечает Е.А.
Магомедова, «для того чтобы осознать основополагающие закономерности социальных
отношений и процессов, необходимо полная, системная и объективная информация об
этих отношениях»[1].

Сущность
коллективного договора оговаривается работниками и работодателями в ходе
переговоров. Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями. В соответствии с трудовым законодательством регулирование
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может
осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и
работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по
сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия
включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не
подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Трудовой
кодекс закрепил в статье 24 основные 12 принципов социального партнерства, к
которым относятся:

равноправие
сторон;

уважение
и учет интересов сторон;

заинтересованность
сторон в участии в договорных отношениях;

содействие
государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической
основе;

соблюдение
сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность
представителей сторон;

свобода
выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность
принятия сторонами на себя обязательств;

реальность
обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность
выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль
за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность
сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,
соглашений.

Содержание
и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный
коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по
следующим вопросам:

системы,
формы и размеры заработной платы;

выплаты
различных компенсаций и пособий;

механизм
регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения
показателей, определенных коллективным договором;

занятость,
переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее
время и время отдыха, в том числе вопросы предоставления и продолжительности
отпусков;

улучшение
условий и охраны трудовой деятельности персонала, включая женщин и молодых
специалистов;

соблюдение
интересов работников при приватизации организации;

экологическая
безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

гарантии
и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых
работников и членов их семей;

частичная
или полная оплата питания персонала;

отдых
сотрудников и членов их семей;

контроль
за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности
представителей работников;

отказ
от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

иные
вопросы подлежащие обсуждению.

В
коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя
могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда,
более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными
законами. [1] Магомедова, Е.А.
Законопроектный этап законотворческой деятельности как средство повышения
качества принимаемых законов / Е.А. Магомедова // Наука Красноярья. – 2016. – №
3 (26). – С. 31.

Фрагмент текста работы:

1. Коллективный
договор: теоретико-правовые основы 1.1. Понятие и
особенности коллективного договора Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый
работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ)[1].

Данный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений,
т.е. общественных отношений, входящих в предмет трудового права: трудовых
отношений, а также иных, непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому
коллективный договор не признается обычной гражданско-правовой сделкой,
содержанием которой являются обязательства сторон, но никак не общеобязательные
правила поведения. Он отличается от других видов договоров тем, что
коллективный договор распространяет действие не только на непосредственных его
участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого
отношения к его разработке и одобрению[2].

Основное свойство данного договора заключается в том, что здесь
согласуются интересы работников и работодателя, устанавливается договорное
регулирование трудовых отношений. Он является основным типом
социально-партнерского регулирования трудовых отношений в организациях.

Согласно законодательству коллективный договор это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей (Статья 40 ТК РФ). По своей сути коллективный договор является
одной из форм социального партнерства. Социальное партнерство в сфере труда
(далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная
на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений (ст.23 ТК РФ).

Целью социального партнерства является согласование интересов работников
и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, направленное на установление
государственных гарантий интересов работников и создание благоприятных условий,
при которых в равной степени реализуются права работников и работодателей.

Коллективный договор как регулятор трудовых отношений имеет ряд
специфических особенностей, которые отличают его от иных актов в сфере труда.

К которым, можно отнести нижеследующие особенности:

-Коллективный договор акт социально-партнерского регулирования трудовых
отношений непосредственно в организациях. Будучи локальным правовым нормативным
актом, призван служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и
работодателя в трудовых коллективах, и предназначен для регулирования
общественных отношений в сфере труда. -Коллективные договора разрабатываются и
принимаются представителями сторон трудовых отношений, в отличие от
государственных нормативно-правовых актов, принимаемые соответствующими государственными
органами.

-Для коллективно-договорных актов характерна особая процедура защиты прав
их участников. Если нарушаются права конкретного работника, спор решается в
индивидуальном порядке (комиссиями по трудовым спорам и судами ст.382 ТК РФ).
При нарушении прав коллектива может возникнуть коллективный трудовой спор,
который будет решаться во внесудебном порядке.

-Важная особенность регулятивной способности коллективного договора это
обладание им средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом
экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить
интерес работников к творческому и производительному труду путем установления
моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и
доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций.

-Для коллективных договоров характерен особый порядок их принятия. Они
принимаются только после проведения коллективных переговоров. Проведение
переговоров дает возможность учесть интересы каждой из сторон и, как следствие
– возможность упорядочить трудовые отношения.

-Коллективно-договорные акты отличаются от государственных
нормативно-правовых актов тем, что принимаются на определенный срок (срок
действия до трех лет, затем срок его действия может быть продлен еще не более
чем на три года).

-Коллективно-договорные акты имеют очень большое значение для трудовых
коллективов. На законодательном уровне государство устанавливает минимум
трудовых прав и гарантий работников. В коллективно-договорных актах участники
этих актов имеют возможность конкретизировать действующее законодательство,
вводить дополнительные льготы для работников и пр.

-Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее
филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях
организаций.

-Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения
коллективного договора определяется сторонами в соответствии с трудовым
кодексом и иными федеральными законами регламентирующие трудовые
правоотношения.

-Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами,
куда могут включаться различные обязательства работников и работодателя (оплата
труда, рабочее время, условия труда и пр.).

-Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения
наименования организации, изменения типа государственного или муниципального
учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также
расторжения трудового договора с руководителем организации.

-При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет
свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

-В случае реорганизации организации в форме слияния, присоединения,
разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение
всего срока реорганизации.

-При смене формы собственности организации любая из
сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового
коллективного договора или продлении действия [1]
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
16.12.2019)// Собрание законодательства РФ. [2] Воробьев, В. В.
Трудовое право: курс лекций: учебное пособие / В. В. Воробьев. — Москва: Форум:
Инфра-М, 2018. — 303 с.