Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретико-методологические
подходы К исследованиЮ стилей РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ.. 5

1.1 Общая характеристика стилей руководства. 5

1.2 Анализ основных условий эффективного стиля руководства в современной образовательной
организации. 14

1.3 Современные подходы оценки и критерии эффективности
стиля руководства в образовательной организации. 19

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ исследование СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 23

2.1 Общая
характеристика организации. 23

2.2 Анализ практики управления в образовательной
организации. 25

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЫБОРА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
В ОРГАНИЗАЦИИ.. 31

3.1
Обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления
образовательной организации. 31

3.2
Предложения и рекомендации по выбору оптимального стиля руководства  37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

библиография.. 44

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В течение последних лет современные
организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают
абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация
и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация стиля руководства персоналом.
Однако, несмотря на это, основные подходы к стилю эффективного управления
персонала по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую
предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не
вполне соответствуют тем требованиям, которые современные социальные условия
предъявляют организациям. При этом, стоит отметить, что современные организации
в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как
финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа
условий эффективного управления и совершенствования деятельности персонала
представляются очень значимыми в практическом применении.

Таким образом,
вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость
настоящего исследования.

Цель работы – анализ
стиля руководства организации и
формулирование рекомендаций для повышения его эффективности.

Сформулированная
цель обусловила формулирование следующих задач исследования:

         1.Проанализировать общую характеристику
сущности управления персоналом.

         2. Выявить специфику основных
характеристик управления персонала в образовательном учреждении.

         3. Провести анализ основных условий
эффективного управления стимулированием деятельности у персонала образовательных
организаций

         4. Сформулировать рекомендации по
совершенствованию системы стиля руководства образовательной организации.

Объект
исследования – педагогический состав образовательной организации. Предмет
исследования – система управления персонала организации.

         Исходное
методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю.
Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П.
Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам управления персоналом
современных организаций.

В современных реалиях образовательным
организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и
индивидуальной для каждой отдельной организации собственной стилевой концепцией
управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно
взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.

Структура настоящей
работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим основам понятий управления персонала
современных организаций, анализу основных
условий эффективного управления стимулированием персонала. Во второй главе
осуществлен анализ системы управления педагогического состава образовательной
организации в единстве всей системы управления. Третья глава посвящена разработке
предложений по совершенствованию системы стимулирования данной образовательной
организации с учетом экономической
и социальной эффективности мероприятий по реализации анализируемой системы.

Практическая значимость настоящего исследования
состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий
эффективного стиля управления образовательной организации.

Заключение:

В условиях современной
реальности российские образовательные организации в целом сталкиваются со
значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и
трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного
стиля управления персоналом представляются очень значимыми в практическом
применении.

Анализ состояния стиля
системы управления труда педагогических работников показывает, что в настоящее
время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая
динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке
труда. Это вынуждает руководителей образовательных организаций менять привычные
для них взгляды на процесс стимулирования трудового поведения педагогических
сотрудников, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к
эффективному управлению человеческим ресурсом.

В современных реалиях образовательным
организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и
индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией
управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно
взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий в
образовательной среде.

Заслуживает внимания тот факт, что в
настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении образовательной
организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и
сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие
о стиле управления системой эффективного труда в современной образовательной
организации через понятие системы взаимодействия.

Довольно важным показателем
формирования эффективного управления образовательной организации является
стабильность и постоянство педагогического коллектива, а также состояние
социально-психологического климата. И поэтому в настоящее время современный
руководитель образовательной организации должен искать пути разрешения кадровой
проблемы, формируя эффективный стиль системы управления для стабильности своей
команды и коллектива организации в целом.

Безусловно, система управления персонала
должна соответствовать не только потребностям работников самой организации в
системе высшего образования, но и актуальным потребностям современного
общества. В настоящее время как никогда ранее актуален вопрос социальных льгот
и гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их
позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой в образовательной организации
системы стимулирования труда педагогических работников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические
подходы К исследованиЮ стилей РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Общая характеристика стилей руководства

Условия современной реальности,
связанные с вопросами эффективного управления и рационального использования
власти, в настоящее время требуют прикладного изучения феноменов лидерства и
руководства, стилей руководства, а также возможностей на прикладном уровне
развивать и совершенствовать лидерский потенциал [7, с. 89].

Не подлежит сомнению тот факт, что
эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных
проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности
каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи. Если при этом современный руководитель
умеет ставить четкие и структурированные задачи, понятные подчиненным,
определять основные средства достижения цели и методы регулярного контроля,
управлять мнением всего коллектива, мотивировать сотрудников и вовлекать их в
полноценную эффективную работу, достигать при этом высоких результатов наиболее
оптимальным путем, тогда такой коллектив начинает работать как слаженный
эффективный механизм, приносящий организации вполне осязаемый и измеримый
результат [1, с. 73].

К настоящему времени в современной литературе можно
встретить различные примеры толкования понятия об управлении. Одни авторы в
данном определении оперируют целями, задачами и методами, с помощью которых
можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной
стороне управления. Другие в определении системы управления делают акцент на
содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления [31,
с. 63].

Так, типичным примером первого подхода может служить
определение, которое дает В.Р. Веснин. Он говорит о том, что система управления
представляет собой целый комплекс взаимосвязанных экономических, организационных
и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций [5, с. 11].

Другой подход отражен в определении управления,
принятом в западной школе менеджмента. В общем формате, в рамках данного
подхода система управления трактуется как особая область профессиональной
деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в
персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), применение в работе,
высвобождение, развитие, аудит и оценка персонала, а также структурирование
работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе,
управление бюджетами на персонал и руководство сотрудниками [11, с. 85].

Если говорить о прикладных направлениях системы
управления с точки зрения функциональности, то можно выделить следующие
функциональные направления [4, с. 69]:

1)              
определение
потребности в персонале с учетом направлений стратегического развития
организации, объема производимой продукции или количества оказываемых услуг;

2)              
формирование
численного и качественного состава персонала (система комплектования и
расстановки персонала);

3)              
кадровая
стратегия (взаимодействие ь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение,
перераспределение и переподготовка персонала);

4)              
система
общей и профессиональной подготовки человеческого ресурса;

5)              
адаптация
новых сотрудников на предприятии;

6)              
оплата
и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности и
вовлеченности в работу;

7)              
оценка
деятельности и аттестация персонала, ориентация на поощрение и продвижение
сотрудников по результатам труда и ценности самого сотрудника для организации;

В стратегическом аспекте основными целями системы
управления организации являются [11, с. 181]:

1)              
повышение
конкурентоспособности организации в современных рыночных условиях;

2)              
увеличение
эффективности производства и труда, в частности достижение стратегических целей
компании и максимальной прибыли;

3)              
обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность системы управления и наиболее полная
реализация стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора
вариантов построения самой системы управления организации, познания механизмов
его функционирования в системе различных взаимосвязей, определения наиболее
оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь довольно
существенным и практически ориентированным является вопрос о кадровой стратегии
организации как основе системы управления. Кадровая
стратегия в общем виде призвана регулировать вопросы, касающиеся
взаимоотношений в коллективе и корпоративной этики, материального и
нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления
персоналом в целом [17, с. 69].

Одной из концепций лидерства в руководстве, получившей
тотальное распространение и популярность, является теория К. Левина,
представленная им в 1938 году. В своей теории данный исследователь выделяет
такие стили лидерства как авторитарный, демократичный и попустительский [2, с.
71].

Авторитарному стилю лидерства свойственна жесткость,
требовательность, единоначалие, превосходство собственных интересов над
интересами коллектива, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и
игнорирование социально – психологических факторов в управлении. За счет
постоянного контроля данный стиль управления обеспечивает достаточно приемлемые
результаты работы по непсихологическим критериям, таким как прибыль,
производительность, качество продукции, однако, но недостатков в таком стиле гораздо
больше, чем достоинств.

К основным недостаткам авторитарного стиля управления
можно отнести такие аспекты [13, с. 155]:

1) существенная практическая вероятность принятия
руководителем ошибочных решений;

2) подавление инициативности и творческой активности
подчиненных, замедление внедрения нововведений, застой, пассивность
сотрудников;

3) неудовлетворенность сотрудников своей работой,
собственным положением в коллективе;

4) развитие неблагоприятного психологического климата
в коллективе, высокая психологически-стрессовая нагрузка.

Таким образом, данный стиль управления можно назвать
целесообразным и оправданным лишь в критических ситуациях, таких как аварии,
боевые военные действия и т. п.

Демократичный стиль лидерства основан на
коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе,
сознательности, самодисциплине, ответственности, поощрении, гласности,
ориентации как на результаты, так и на способы их достижения [4, с. 107].

Для либерального стиля лидерства характерна низкая
требовательность, попустительство, отсутствие дисциплины и требовательности,
пассивность руководителя и потеря контроля над подчиненными, предоставление им
полной свободы действий. При таком стиле руководства результаты
профессиональной деятельности обычно низкие, подчиненные не удовлетворены своей
работой, руководителем, психологический климат в коллективе имеет
неблагоприятный характер, отсутствуют стимулы к сотрудничеству и
добросовестному труду, разделы работы складываются из отдельных интересов
лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на
конфликтующие подгруппы [14, с. 89].

На основании вышеприведенной классификации была
создана более широкая, учитывающая индивидуально-психологические особенности
руководителей [6, с. 118].

Рассмотрим представленные в ней стили руководства
более детально.

1. Авторитарный. Это наилучший с точки зрении
администратора, стиль управления, который в любом деле прежде всего ценит
единоначалие.

2. Авральный. При таком стиле руководства меры,
подходящие для исключительных ситуаций, став системой, дезорганизуют нормальную
работу, ведут к конфликтам, недовольствам в коллективе, и скромным трудовым
результатам.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические и методологические аспекты управленческой деятельности на предприятии 5
1.1. Понятие управленческой деятельности в менеджменте 5
1.2. Понятие стиля руководства 7
1.3. Влияние стиля руководства на управление персоналом 11
2. Исследование системы менеджмента на примере ООО «Гранд Отель» 15
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 15
2.2. Организационная структура управления и состав персонала 18
2.3. Характеристика системы менеджмента ООО «Гранд Отель» 20
2.4. Совершенствование системы менеджмента в ООО «Гранд Отель» 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЯ 32

Введение:

Актуальность темы исследования. Роль человеческого капитала, безусловно, влияет на успех организации так, как в настоящее время человеческий капитал является фактором конкурентоспособности и развития организации. В связи с этим возникают проблемы с мотивацией сотрудников и конечно, стиля руководства на предприятии. В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом.
Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации. Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства. В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.
Необходимость формирования соответствующего стиля руководства в организациях различного профиля определяет цель и задачи работы.
Достижение цели исследования обусловило постановку следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты управления персоналом на предприятии.
2. Исследовать понятие стиль руководства и его влияние на эффективность работы организации.
3. Провести исследование существующей системы менеджмента на предприятии (на примере ООО «Гранд Отель»).
4. Разработать предложения по совершенствованию системы менеджмента в организации.
Объектом исследования является отель «Гранд Отель».
Предметом исследования влияние стиля руководства на эффективность работы организации ООО «Гранд Отель».
Менеджмент как научная система является одним из важнейших условий эффективной и прибыльной деятельности, однако на самом деле качественно и эффективно организовать работу других — задача не из простых. Для этого необходимы талант, знания и умения, которые эффективный менеджер должен развивать в течение всей жизни. В современных условиях также недостаточно быть хорошим менеджером, речь должна идти о преобразовании менеджера в лидера, который способен вдохновлять, объединять и вести за собой. Именно это делает деятельность по управлению персоналом объектом повышенного внимания со стороны ученых, как М. Альберт, А. Дьяченко, А. Зайцев, А. Егоршин, Н. Лашманова, М. Мескон, Б. Мильнер, А. Саакян, Т. Санталайнен, Ф. Хедоури, В. Храмов и др.
В ходе решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, методы сравнения и обобщения, метод классификации.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.
Выделяют несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои характеристики: авторитарный, демократический, либеральный. Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили.
Руководителям и менеджерам необходимо уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить её и коллектива истинные возможности.
В ходе исследовании также были выявлены слабые места в существующей системе руководства персоналом, например, руководителям ООО «Гранд Отель» следует уделять внимание не только удовлетворенности материальных потребностей сотрудников, но и их выраженную потребность использовать свои навыки и знания на практике, развиваться и повышать свою квалификацию. В свою очередь, повышение квалификации персонала расширяет знания работников, они больше удовлетворены своей деятельностью, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню культуры и качества обслуживания гостей.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические и методологические аспекты управленческой деятельности на предприятии
1.1. Понятие управленческой деятельности в менеджменте
На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным.
Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников [20, c. 63].
Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность менеджмента (топ, среднего звена) предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом [15, c. 139].
В теории управления персоналом выделим следующие подходы:
Школа научного управления.
Основными положениями данной школы является следующее:
— индивидуальные обязанности сотрудников предприятия;
— применение методов воздействия на деятельность посредством стимулирования;
— хронометрирование производственных процессов для экономии ресурсов, включая временных, на всех производственных этапах;
— нормирование труда [18, c. 257].
Ф. Тейлор основоположник данной школы и его последователи — Г. Гант, Л. Гилберт, считали что, авторитарный способ управления является наиболее подходящим для эффективного управления человеческим капиталом.
Классическая школа управления.
Цель этой школы заключается в создании универсальных принципов управления:
— планирование деятельности предприятия;
— организация процессов управления;
— вынесение распоряжений;
— согласование распоряжений с представителями предприятий;
— контроль выполнения запланированных мероприятий [24, c. 309].
М. Вебер, считал, что работники, собственники человеческого капитала, должны участвовать в разработке профессиональных требований для руководителей предприятия.
Школа бюрократического управления. Данная школа особое внимание уделяет определению должностных обязанностей сотрудников – носителей человеческого капитала. Данная школа предполагает следующее:
— иерархия в подчинении;
— применение типовых методик управления человеческим капиталом;
— применение методики замены;
— установление внутренней периодической оценки сотрудников [22, c. 117].
Процедура аттестации, по мнению представителей данной школы, способствует развитию человеческого капитала, посредством возможностей для должностного роста. С целью сокращения производственных простоев применяются методы оформления процедур процесса производства в письменной форме.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Данная школа полагает, что умственные затраты человека — это естественные издержки, персонифицируемые с конкретным носителем.
Представители школы — Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, разрабатывали определенные способы, посредством которых проходила оптимизация структуры связей внутри предприятия для увеличения выработки и удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. В данной школе особое место занимает обращение внимания на развитие личностных способностей сотрудника.