Курсовая с практикой на тему Возможности оценки персонала в формировании корпоративной культуры.

Содержание:

Введение 2

1 Теоретические основы оценки персонала в формировании корпоративной культуры 4

1.1 Понятие и функции корпоративной культуры организации 4

1.2 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом 7

2 Анализ корпоративной культуры в OOO «ASKONA» и ее роль в управление персоналом 12

2.1 Характеристика OOO «ASKONA» 12

2.2 Оценка персонала в формировании корпоративной культуры на OOO «ASKONA» 16

3 Мероприятия направленные на совершенствование корпоративной культуры OOO «ASKONA» в управлении персоналом и оценка их эффективности 20

Заключение 25

Список использованных источников и литературы 27

Приложения 29

Введение:

Корпоративная культура — это настоящий инструмент конкуренции, дополнительный способ получения прибыли. Если за ней не ухаживать и не лелеять так же, как за репутацией, корпоративная культура формируется сама собой — и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа — определения своих целей и ценностей, стратегии качества предоставляемых товаров и услуг, правил цивилизованного поведения и моральных принципов сотрудников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире.

Все это, называемое корпоративной культурой или корпоративной культурой, является задачей, без которой невозможно эффективно управлять бизнесом. Это, прежде всего, список проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения людей, их отношения друг с другом и с внешней средой.

Она опирается на психологию формирования практического опыта, представляя ценности этого опыта. В организации, для которой характерен благоприятный морально-психологический климат, сотрудники могут считать, что их руководители действительно доверяют людям, а успех организации заключается в их отношении к сотрудникам.

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: для чего люди стали членами компании; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что они считают хорошим и что им нравится. кто плохой. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и в значительной степени предопределяет успех ее функционирования и долгосрочное выживание.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных предписанных правил и процедур, она все еще существует. И именно корпоративная культура определяет правила игры, по которым люди живут и работают в любой организации.

Актуальность данной темы определяется растущей потребностью в развитии и управлении организацией, а следовательно, и в повышении эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Объект курсовой работы – OOO «ASKONA».

Предмет исследования – корпоративная культура в управлении персоналом на OOO «ASKONA».

Цель курсовой работы – определить возможности оценки персонала в формировании корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— раскрыть теоретические основы оценки персонала в формировании корпоративной культуры;

— провести анализ корпоративной культуры в OOO «ASKONA» и ее роль в управление персоналом;

— представить мероприятия направленные на совершенствование корпоративной культуры OOO «ASKONA» в управлении персоналом и оценка их эффективности.

Курсовая работа была выполнена с использованием источников литературы по теме исследования, как отечественных, так и зарубежных авторов, а так же статистических данных

Заключение:

Существует несколько мнений относительно определения основных функций корпоративной культуры. Как и в культуре, можно выделить информационную, когнитивную, нормативную, символическую и ценностную функции корпоративной культуры.

Управление людьми является составной частью управления любой организацией, а также управления материальными и природными ресурсами. Но по своим характеристикам люди существенно отличаются от всех других ресурсов, используемых организациями, и, следовательно, требуют особых методов управления.

Сформировав здоровую корпоративную культуру, руководители применяют различные методы для поддержания внутренней интеграции и адаптации к внешней среде. Здесь используются поучительные истории, символы и особый язык. Все это призвано подчеркнуть важность основных ценностей корпоративной культуры.

Фабрика «Аскона» – ведущий производитель принадлежностей для правильного и здорового сна во всей Восточной Европе.

Все матрасы компании «Аскона» производятся на уникальной автоматизированной конвейерной линии. Комплектующие материалы закупаются у ведущих мировых производителей.

К 2021 г. отмечается снижение эффективности деятельности OOO «ASKONA», вследствие снижения основных показателей деятельности.

Изначально в OOO «ASKONA» сформировалась клановая культура, которая подразумевает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор был сделан на развитие «семейных» отношений. Особое значение придается коллективной сплоченности и моральному климату. Таким образом, государственные служащие, как правило, больше доверяют руководству и наделяют его полномочиями принимать управленческие решения, сопряженные с повышенным риском.

В процессе становления организации руководством OOO «ASKONA» были сформированы следующие принципы:

1. Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

2. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

3. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Одним из рекомендуемых направлений представим следующее: ввести в практику деятельности организации системное, периодическое проведение корпоративных праздников (на сегодняшний день в OOO «ASKONA», такие мероприятия проводятся лишь по случаю Нового года). Такими внутренними праздниками должны быть дни, посвященные дню образования организации, дню работника и иное.

Эффект от реализации такого мероприятия будет выражен в:

 росте сплоченности коллектива;

 повышении степени корпоративного духа и вовлеченности коллектива в дела организации вследствие более интенсивного развития неформальных форм и способов общения.

В качестве второго мероприятия предложено оплачивать абонементы сотрудникам в спортивные залы, бассейны, путевки для оздоровления. Все эти льготы могут быть рассмотрены как внимательное и уважительное отношение со стороны организации к интересам работников, требующее такого же отношения с его стороны к интересам организации.

Предоставляя такую скидку, OOO «ASKONA» будет дополнительно думать о своих работниках, тем самым повышая их здоровье, настроение и работоспособность.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и функции корпоративной культуры организации

Постепенно он начинает понимать, что персонал организации живет и управляется по тем же законам, что и любое другое сообщество, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется новое понятие – «корпоративная культура». Признано, что корпоративная культура существует в любой организации, знают они об этом или нет [1, с. 1512].

Очевидно, что, с одной стороны, культура может быть положительной или отрицательной с точки зрения целей организации, а с другой стороны, ее нельзя изменить в одно мгновение. Большинство руководителей организаций сегодня убеждены, что корпоративную культуру нельзя отменить или объявить, с ней можно взаимодействовать только для постепенного изменения или развития.

В теории менеджмента сложилось мнение, что корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, расположенное на стыке нескольких областей знаний: менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология [2, с. 81].

Несмотря на разнообразие определений и интерпретаций корпоративной культуры, существует ряд взаимосвязанных моментов.

Прежде всего, авторы ссылаются на основные модели поведения и действий, которым следуют члены организации. Эти модели часто связаны с представлением об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее регулирующих переменных (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т. д.).

Во-вторых, ценности, которых могут придерживаться сотрудники, также являются общей категорией, включенной авторами в определение