Курсовая с практикой на тему Внедрение технологий «Талант-менеджмент» в рамках реализации национального проекта «производительность труда и поддержка занятости»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ТАЛАНТА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 Сущность и понятие «таланта», соотношение таланта с понятиями «способность» и «одаренность» 6
1.2 Теоретические подходы к изучению проблем управления талантами организации 9
1.3 Средства развития и сохранения талантов. Анализ их применения и эффективности в организации и на федеральном уровне 11
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В ООО Управляющая компания «Лидер Капитал» 16
2.1 Общая характеристика и структура предприятия 16
2.2 Система управления талантами и ее связь с организационной эффективностью 17
2.3 Вклад организации в производительность труда в рамках установок нацпроекта «производительность труда и поддержка занятости» 21
Заключение 26
Список использованной литературы: 28
Приложения 30

Введение:

Сегодня в период развития современных информационных технологий, ускорения темпов научно-технического прогресса и повышения производительности труда, обусловленные формированием новой экономики знаний, процессы управления персоналом требуют принципиально нового и особого отношения к важности человеческого фактора, приобретает все большую актуальность.
В современных условиях хозяйствования возрастает роль интеллектуального человеческого капитала, который обладает потенциалом инновационных идей, инициатив и особыми индивидуальными качествами. Эта тенденция требует эффективного управления профессиональным персоналом и формирования качественно новой системы управления талантами в организации, где одной из главных задач руководства организации становится привлечение, развитие и удержание талантливых людей, которые обладают арсеналом ценных для организации знаний и подкреплены профессиональным опытом.
Также чрезвычайно актуальным является изучение и творческое использование прогрессивных концептуальных идей зарубежного опыта. В этом контексте заслуживает внимания опыт управления талантами в организациях таких развитых англоязычных стран, как США, Канада и Великобритания, где развитие лидерских качеств и управленческой компетентности работников — потенциальных претендентов на руководящие должности — является приоритетной стратегией управления организацией.
Как свидетельствуют многочисленные исследования ученых, использование технологий талант-менеджмента является инструментом передачи важных знаний, а существующий контакт и взаимоотношения между участниками этого процесса — основой эффективного обмена знаниями, который должен происходить по инициативе самого работника, то есть добровольно.
Сложность ситуации по формированию трудовых ресурсов в России связана с недостаточным приростом населения страны, ростом доли пожилого населения, слабым стимулированием, ограниченной мотивацией и готовностью к интенсивному труду, скрытой безработицей и низкой производительностью. В этой связи на государственном уровне в рамках политико-экономических мер в 2018 году был утвержден национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», являющийся инструментом ускорения и повышения эффективности трудовых ресурсов.
Управление талантами в организациях разных стран стало предметом специального внимания таких зарубежных ученых, как Н. Гардинг, П. Капелли, Дж. Келлер, Д. Кларк, Т. Кокран, Д. Левения, Д. Стоянова, С. Фигли, Дж. Форд и др. Однако, к сожалению, указанное направление деятельности организаций пока не нашло целостного освещения в трудах отечественных ученых.
Эффективные модели талант-менеджмента не так давно начали изучать и внедрять в свою деятельность российские компании, такие как Tri Metrix Solution, Nutricia Россия, Solution Management Group, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ» и другие.
Цель исследования: провести анализ внедрения технологий «Талант-менеджмент» в рамках реализации национального проекта «производительность труда и поддержка занятости» в ООО Управляющая компания «Лидер Капитал».
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
— рассмотреть сущность и понятие “таланта”, соотношение таланта с понятиями “способность” и “одаренность”;
— изучить теоретические подходы к изучению проблем управленческого таланта, принципы, порядок оценки персонала при формировании кадрового резерва;
— дать общую характеристику и структуру предприятия ООО Управляющая компания «Лидер Капитал»;
— определить средства развития талантов. Провести анализ их применения и эффективности на примере на примере ООО Управляющая компания «Лидер Капитал»;
— изучить средства сохранения талантов.
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в ООО Управляющая компания «Лидер Капитал».
Предмет исследования: роль талант-менеджмента в повышении эффективности управленческой деятельности.
Данное исследование опирается на различные открытые интернет- ресурсы, профессиональные форумы маркетологов и HR-менеджеров.

Заключение:

Таким образом, последовательная и целенаправленная реализация рассмотренных нами составляющих концепции управления талантами создавать благоприятную почву для формирования целостной стратегии развития и управления талантами в компании, главные цели и приоритеты которой должны быть органично интегрированными в генеральную стратегию ее развития. Понимание и осознание украинскими компаниями важности таланта как составляющей их конкурентоспособности будет способствовать формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами на основе ценностно-ориентированных подходов к интеллектуальным способностям человека.
Сущность управления талантами заключается в использовании новых подходов к выявлению талантливых людей, применении их талантов в деятельности организации, способных вносить значительный вклад в развитие организации, с целью повышения производительности, результативности и эффективности деятельности организации, что в свою очередь, дает возможность получать конкурентные преимущества на рынке для организации в целом и укреплять свои позиции в меняющихся условиях современной действительности.
Итак, в современных организациях целесообразно создавать систему управления талантами, учитывая принципы управления, задающие основное направление достижения необходимого уровня эффективности применения талантов в бизнесе, которая будет отвечать индивидуальным и специфическим потребностям организации, компенсировать ее недостатки и усиливать сильные стороны, оптимизировать деятельность имеющихся трудовых ресурсов . Последовательная реализация составляющих системы управления талантами создает для организации благоприятную почву для формирования целостной стратегии развития и управления талантами в организации.
В курсовой работе была рассмотрена система привлечение и развития талантов в организации ООО Управляющая компания «Лидер Капитал». В ходе исследования было выявлено, что в компании привлекают таланты на внешних рынках и внутри компании. Для удержания талантов используют методы материальной и нематериальной мотивации.
 

Фрагмент текста работы:

1. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ТАЛАНТА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Сущность и понятие «таланта», соотношение таланта с понятиями «способность» и «одаренность»
Успех деятельности организации во многом зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, но и от эффективности использования человеческих ресурсов, которые являются движущей силой любой компании и важной составляющей достижения им высоких позиций в среде постоянной конкуренции и результативности организации в целом. В современном мире, когда бизнес является высококонкурентным, динамичным и в организациях возникает постоянная потребность в поисках новых решений и повышении эффективности ее бизнес-процессов, выигрывают те организации, которые формируют новый вектор развития кадровой политики и укрепляют свою конкурентную позицию за счет поиска, привлечения и содержание наиболее талантливых работников в организации.
В современных условиях талантливые люди могут перемещаться как внутри одной страны, так и функционировать в рамках всего мира, мигрировать между различными сферами деятельности, между крупными корпорациями и маленькими фирмами, а также появилось больше возможностей начать собственное дело, что, в свою очередь, приводит к возникновению дефицита необходимых специалистов, поэтому поиск, привлечение и удержание настоящих лидеров является достаточно сложной проблемой, в связи с чем появляется усиление конкурентной борьбы за талантливых сотрудников. Следовательно, возникает необходимость построения новой системы управления персоналом, основой которой станет ориентация на таланты и использования новых технологий их поиска, привлечения в организацию, профессионального развития и удержания в ней.
Важным этапом изучения любой проблемы является четкое определение категориального аппарата исследования. К базовым понятиям проблемы одаренности следует отнести следующие: «одаренность», «талант», «гениальность» и ряд подчиненных понятий, а именно: «способности», «задатки».
В современной литературе выделяют различные подходы к определению таланта. Первый характеризует талант как человека, его способности и способность к чему-либо, набор неординарных качеств характера человека и сочетание их в такой пропорции, которая позволяет развиваться и достигать успеха в определенной деятельности значительно быстрее, чем это могут сделать другие люди. По второму подходу авторы [5] склонны относить это понятие скорее к характеристикам и компетенциям личности, таким образом, под значением слова «талант» раскрывается образ такого человека, который обладает большим количеством необходимых для определенной сферы деятельности компетенций, полученных в течение жизни.
Понятие таланта в бизнес-среде можно определить как высокий потенциал человека, набор определенных знаний, навыков и компетенций, которыми владеет сотрудник, их комплексное применение для решения рабочих задач и высоких достижений и результатов. Талант стал ключевым фактором, определяющим успешность и эффективность функционирования организации, что в свою очередь, вызывает необходимость формирования системы управления персоналом и активное использование инструментов управления талантами.
Теоретические вопросы одаренности исследовали и советские ученые Б. Ананьев, А.В. Брушлинский, П.Я. Гальперин, О. Ковалев, Г.С. Костюк, Н.С. Лейтес, А.М. Леонтьев, В.М. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и другие. Так, Б. Теплов считал, что одаренность — это качественно своеобразное сообщения способностей, от которого зависит вероятность большего или меньшего успеха при выполнении той или иной деятельности.
Под одаренностью он понимал «качественное своеобразное сочетание способностей, от которого зависит возможность достижения большего или меньшего успеха вовремя той или иной деятельности». Итак, по мнению Б. Теплова, деятельностный подход является решающим для определении способностей и одаренности. А.В. Петровский отмечал многозначности термина «одаренность», указывал на многоаспектность проблемы ее изучения. Он определял одаренность, как:
1) качественное своеобразное сочетание способностей, обеспечивающее успешное выполнение действий;
2) общие способности;
3) умственный потенциал или интеллект;
4) совокупность природных задатков;
5) талантливость.
Естественными же возможностями развития, которые создают внутренние условия для развития способностей человека к определенным видам деятельности, он признает задатки, рассматривая способности как реализованные в определенной степени задатки.
Д.Б. Богоявленская отмечает, что одаренность нельзя воспринимать как простую сумму способностей: по сравнению с способностями она выступает как новое качество. Исследовательницей предложен термин «интеллектуальная активность» как интегральное свойство определенной системы, основными компонентами которой являются интеллектуальные факторы умственной деятельности (общие умственные способности); неинтеллектуальные факторы умственной деятельности (в первую очередь мотивационные). При этом «интеллектуальная активность» не сводится ни к первым, ни ко вторым факторам отдельно.
Итак, среди современных концепций одаренности наиболее признанной является модель, которая состоит из трех компонентов: способностей (общих и специальных), достигающих уровня развития, выше среднего, креативности личности; мотивации (направленности, настойчивости) личности к определенному виду деятельности.