Курсовая с практикой на тему Внедрение современных методик стимулирования государственных гражданских служащих

Содержание:

Введение. 2

1.
Система стимулирования государственных гражданских служащих. 3

2.
Методики стимулирования труда. Отечественный и зарубежный опыт. 7

3.
Проблемы и перспективы внедрения современных методик стимулирования
государственных гражданских служащих. 18

Заключение. 28

Список литературы   29  

Введение:

Актуальность исследования. Создание механизма эффективной мотивации в управлении
государственным учреждением требует достаточно больших усилий. Это очень
кропотливая работа, поскольку необходимо уделять внимание конкретным людям, а
не ориентироваться на среднестатистические запросы. Но ее результат – высокая
вероятность формирования крепких, доверительных отношений с работниками и
благоприятного климата в коллективе, что в свою очередь позитивно отразится на
имидже организации.

Объект
и предмет исследования. Объектом исследования выступают
аспекты современных методик стимулирования государственных гражданских
служащих.

Предметом исследования являются вопросы внедрения
современных методик стимулирования государственных гражданских служащих.

Цели и задачи исследования. Целью работы является исследование
аспектов внедрения современных методик стимулирования государственных
гражданских служащих.

Задачи исследования:

—                  
Дать общую характеристику системы стимулирования
государственных гражданских служащих;

—                  
Провести оценку методики стимулирования труда.
Отечественный и зарубежный опыт.

—                  
Исследовать проблемы и перспективы внедрения
современных методик стимулирования государственных гражданских служащих

Методы исследования. анализ, сравнение, классификация, описание,
наблюдение.

Данное исследование
состоит из введения, основной части, заключения и списка источников.

Заключение:

Несмотря на динамичное развитие теории
публичного администрирования, остается немало открытых научных проблем. К ним
могут быть отнесены вопросы: об оптимальном соотношении централизации и
децентрализации; рациональной иерархии отношений в системе государственного
администрирования; распределения власти между государством и органами
самоуправления, эффективности и качества государственного управления и многие
другие. Но главной научной проблемой остается вопрос об адаптации мирового
опыта, накопленного теорией публичного администрирования, с национальными
условиями развития государства.

Первые попытки введения оплаты труда по
результатам выполняемой работы государственного служащего некоторые страны ОЭСР
сделали еще в 1980-х и 1990-х гг. Причиной этого стал экономический кризис
середины 1970-х, после которой многие страны ОЭСР начали практиковать в сфере
государственной службы подходы, присущие частному сектору. Целью было
поставлено улучшение эффективности рабочих процессов и результативности труда
государственных служащих, стали также основой доктрины Нового публичного
менеджмента (НДИ).

Оплата труда государственного служащего по
результатам его работы в преобразованной системе государственной службы стала
так называемой «панацеей» для многих политиков в сфере стимулирования развития
более профессиональной государственной службы и более ответственного
государственного управления. Оценка и оплата труда по результатам работы
государственного служащего стали наиболее действенным инструментом
реформирования государственной службы и системы оплаты труда государственных
служащих; эта идея отражена в большинстве, если не во всех, новых законах о
государственной службе, принятых в течение 1980-90-х гг..

Фрагмент текста работы:

1. Система стимулирования государственных
гражданских служащих

Система материальной мотивации государственных служащих
должна быть основана на соблюдении следующих требований:

—       установление
размера заработной платы на государственной службе на уровне средней оплаты
труда в экономике;

—       оказание
материальной и социальной поддержки молодым специалистам;

—       увеличение
стимулирующей части заработной платы государственных служащих до 25-30% от
общей суммы оплаты труда;

—       внедрение
системы материального стимулирования на основе показателей качества работы и
реального объема предоставленных услуг.

Вместе с этим необходимо помнить, что деньги не всегда
являются ведущим фактором мотивации труда и не всегда повышение материального
вознаграждения приводит к повышению мотивации и росту производительности труда.
Так, для некоторых служащих большей мотивирующей силой может стать признание
достижений служебной деятельности.

Совокупность инструментов нематериальной мотивации
представлена на рисунке 1.