Курсовая с практикой на тему Внедрение системы KPI для оценки эффективности персонала

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические основы применения KPI для оценки эффективности персонала 5

1.1 Сущность и значение KPI в современной системе управления персоналом 5

1.2 Особенности и этапы внедрения системы KPI как инструмента материального стимулирования персонала и стратегического развития организации 8

2 Обоснование необходимости внедрения KPI для оценки эффективности персонала АО «МЦ НТТ» 12

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «МЦ НТТ» 12

2.2 Оценка эффективности работы персонала 13

2.3 Предложения по внедрению системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности 21

Заключение 28

Список литературы 30

Приложения 33

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что в современном мире все чаще наблюдается тенденция к повышению эффективности труда, повышению производительности и внедрению системы стимулирования работников за достижение результатов труда. Особенно актуальным этот вопрос оказался в условиях кризисной экономики Российской Федерации, которая под влиянием санкций, показывает минимальный рост. Как результат, наблюдается падение доходов населения, усиление экономии и урезание затрат, что непременно ведет к сжиманию потребительского рынка. Необходимо отметить, что система оплаты труда не ограничивается только одной заработной платой: в нее также могут входить различные премии, бонусы, материальные блага и прочие элементы стимулирования работников. Премиальная система оплаты труда играет важную роль в усилении мотивации работника, в ее структуре заработная плата дополняется мотивационной (премиальной) частью как результат высокой оценки личного трудового вклада работника в достижение высоких результатов предприятия. Если ранее при соотношении постоянной (заработной платы) и переменной (премии) основную часть составляла все же постоянная часть, то в условиях кризисной экономики происходит резкий сдвиг в сторону увеличения переменной части и снижения постоянной для цели стимулирования трудовых усилий работников.

Существует способ количественной оценки эффективности работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI (ключевые индикаторы эффективности). Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании.

Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы оценки эффективности персонала на основе показателей эффективности деятельности труда, их практическая значимость обусловили выбор темы исследования, постановку его целей и задач.

Цель исследования – разработать систему KPI для оценки эффективности персонала АО «МЦ НТТ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы применения KPI для оценки эффективности персонала.

2. Обосновать необходимость внедрения эффективной системы оценки персонала АО «МЦ НТТ».

Объект исследования – АО «МЦ НТТ».

Предмет исследования – система оценки персонала на основе ключевых показателей эффективности.

Основными методами исследования послужили анализ научной и методической литературы, методы экономического анализа, табличный и графический методы предоставления информации и другие.

При написании работы были использованы электронные ресурсы, печатные материалы и другие литературные источники.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Одним из распространенных методов оценки персонала, управления им и повышения стимулирования работников, успешно применяемым в практике западных компаний является система ключевых показателей эффективности (KPI), которая позволяет всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности, сосредоточиться на достижении стратегических целей организации и точно понимать свою зону ответственности.

У КРI много положительных черт:

1. Четкая, понятная система оценки деятельности компании.

2. Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.

3. Объективное распределение премии.

4. Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.

5. Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.

Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится. Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.

Основное направление деятельности АО «МЦ НТТ» — предоставление услуг аутсорсингового контактного центра.

В АО «МЦ НТТ» наблюдается снижение производительности труда, что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов. Это связано с тем, что выручка от реализации снижается большими темпами, чем численность персонала.

Снижение зарплатаотдачи и рост зарплатоемкости говорит о неэффективном управлении расходами на зарплату. Эффективность трудовых затрат уменьшается.

Все выявленные проблемы говорят о том, что АО «МЦ НТТ» необходимо пересмотреть политику начисления заработной платы сотрудникам. Также исследование показало, что сотрудники предприятия недовольны размером заработной платы, они считают ее низкой в сравнении с аналогичными компаниями. Работники отмечают невысокий процент премий за выполнение главной цели компании, поэтому они не видят смысл выполнять работы больше.

Для решения выявленных проблем целесообразно внедрить систему оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности.

В АО «МЦ НТТ» ключевыми индикаторами должны стать такие показатели деятельности как:

– сумма выручки;

– сумма чистой прибыль;

– количество претензий от клиентов;

– показатель рентабельности продаж;

– выполнение плана и др.

Внедрив данные ключевые показатели эффективности сотрудников приведут к повышению производительности труда, так как сотрудники будут иметь стимул для выполнения большего количества работ, при этом качественно выполняя свои задачи.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы применения KPI для оценки эффективности персонала

1.1 Сущность и значение KPI в современной системе управления персоналом

Одним из распространенных методов оценки персонала, управления им и повышения стимулирования работников, успешно применяемым в практике западных компаний является система ключевых показателей эффективности (KPI), которая позволяет всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности, сосредоточиться на достижении стратегических целей организации и точно понимать свою зону ответственности.

Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicators и переводится на русский язык как «ключевые показатели эффективности». Этот индикатор показывает, каких результатов удалось достичь организации и нужно ли предпринимать меры, чтобы улучшить производительность труда каждого конкретного сотрудника. KPI помогает руководителю понять, достигает ли компания поставленных целей и насколько высокий результат демонстрирует [8].

Благодаря анализу работы персонала удается измерить показатели всей компании. Одна из главных задач системы – стимулировать и мотивировать сотрудников на улучшение своей работы.

Основы KPI начал разрабатывать теоретик менеджмента Питер Друкер еще в 50-х гг. 20 века. В рамках разработки управления по целям, которое подразумевает процесс согласования целей внутри предприятия между руководством и персоналом, термин «KPI» был употреблен впервые в 1954 г. [12].

В сфере бизнеса есть множество разных величин, благодаря которым можно определить успех от работы конкретного предприятия. Например, объем продаж, размер среднего чека, конверсия на сайте, трафик и т.д. Однако в этой системе ключевые показатели имеют принципиальные различия от стандартных показателей. Это прежде всего:

1. Благодаря такой системе удается охватить работу всех отделов и подразделений, поэтому полученные данные можно использовать для анализа работы всей организации.

2. Если KPI подобраны грамотно, то с их помощью можно своевременно отследить и устранить все возможные проблемы.

3. Такие показатели – основа для создания системы мотивации сотрудников.

4. Несмотря на то, что KPI позволяют оценить масштаб работы в целом, такие критерии показывают в том числе и эффективность работы в каждом конкретном отделе и для индивидуальных проектов.

5. При помощи этой системы можно отследить динамику развития компании и оценить, насколько успешно сотрудники справляются с планами, выполняют ли их.

Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях.

Оценку работы организации помогают выполнить следующие общие параметры:

– производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц);

– функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено);

– эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).

У КРI много положительных черт [20]:

1. Четкая, понятная система оценки деятельности компании.

2. Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.

3. Объективное распределение премии.

4. Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.

5. Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.

Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится. Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.

Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок [23]:

– задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании;

– личностные КРI противоречат целям и задачам организации;

– показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество;

– КРI слабо зависят от усилий работников;

– при выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана;

– ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени;

– при расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками;

– на показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.

Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор.

Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.

Больше половины российских предприятий ввела в свою практику данную систему. На основе данных SuperJob каждое третье предприятие применяет эти критерии на подавляющем количестве сотрудников (табл. 1).