Курсовая с практикой на тему Влияние корпоративной культуры на имидж и репутацию компании

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ 
КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ  5

1.1 Корпоративная
культура: сущность и содержание. 5

1.2 Классификация
и типология корпоративных культур. 11

1.3
Взаимосвязь корпоративной культуры, имиджа и репутации компании. 17

2.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 20

2.1
Характеристика ЦНИИмаш.. 20

2.2
Анализ действующей модели корпоративной культуры в ЦНИИмаш.. 22

2.3
Оценка влияния корпоративной культуры на имиджа и репутацию  ЦНИИмаш   30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ.. 37

ПРИЛОЖЕНИЯ. 41

Введение:

Высокая конкуренция на рынке и
стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности
потребителей активизируют руководство предприятий на необходимый поиск новых,
ранее не используемых решений. В частности для решения важного и актуальной
задачи — выбор оптимального пути формирования и развития корпоративной
культуры, в свою очередь максимально позволит реализовать потенциал
предприятия, с высокой социальной и экономической эффективностью.
Организационная культура является одним из инструментов менеджмента, который
способствует повышению инновационной активности предприятия, предполагает
овладение новейшими управленческими технологиями и формированию особого
организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов
эволюции и функционирования предприятий с учетом поведения людей в гибких
динамических адаптивных структурах.

Актуальность выбранной темы обусловлена
​​тем, что персонал предприятия является ключом к эффективной деятельности
предприятия. Продуктивная деятельность персонала в первую очередь зависит от корпоративной
культуры, царящей в организации. Поэтому перед руководством стоят проблемы
повышения эффективности работы предприятия. Именно формирование и
совершенствование корпоративной культуры является важной предпосылкой
продуктивной работы организации и ее экономической стабильности.

Целью курсовой работы является анализ влияния
корпоративной культуры на имидж и репутацию компании.

Для достижения цели поставлены следующие
задачи:

1. Рассмотрение и детальный анализ
теоретических аспектов корпоративной культуры.

2. Изучение основных показателей работы
исследуемого предприятия и состояния корпоративной культуры.

3. Анализ практики оценки состояния корпоративной
культуры на примере ЦНИИмаш

4. Разработка предложений по
совершенствованию корпоративной культуры предприятия на основе выявленных ее
недостатков.

Предметом исследования являются
теоретические и методические аспекты и практика оценки корпоративной культуры
на предприятии и направления ее совершенствования.

Объектом исследования является процесс
формирования и оценки корпоративной культуры ЦНИИмаш.

База практики – ЦНИИмаш.

Теоретико-методологической основой работы
являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, нормативные акты по
хозяйственным вопросам.

В процессе исследования использовались
следующие научные методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений,
анализа и синтеза, статистические, анкетирование, графический. Практическое
значение полученных результатов заключается в том, что их внедрение будет
способствовать повышению эффективной деятельности предприятия.

Заключение:

Интерес к проблеме корпоративной
культуры и возможностей использования ее как рычага для повышения эффективности
работы предприятия растет. Требуют разработки научно-практические основы
формирования и оценки корпоративной культуры предприятий корпоративного типа,
что даст им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и улучшить
показатели экономической эффективности.

В работе рассмотрены
этапы формирования корпоративной культуры, факторы (внутренние и внешние),
которые влияют и затрудняют процесс формирования корпоративной культуры, и
факторы, влияющие на изменение корпоративной культуры. Описаны возможные
варианты и результаты, когда происходит слияние предприятий и вливаются не
просто отдельные сотрудники, а целые группы носителей другой корпоративной
культуры. План действий нового владельца должен состоять из следующих этапов:
осознание ожидания инвестора от корпоративной культуры своего предприятия;
проведения аудита имеющейся культуры, сравнив то, что имеем, с тем, что хотели
бы иметь, выявление точки несовпадения, выделение четких шагов по изменению
существующей корпоративной культуры предприятия; проведение работы по внедрению
запланированных изменений; поощрения действия по поддержке достигнутых
результатов. В этой работе рассмотрен ряд мер по трансляции новой корпоративной
культуры.

Итак, современные подходы
к типологии организационных культур можно разделить на три группы в зависимости
от целевой направленности при осуществлении классификации: 1) классификация на
основе национальных особенностей; 2) классификация посоциально-психологическими
характеристиками социальной группы; 3) классификация на основе учета системы
управления на предприятиях. В процессе проведения экономических исследований на
микроуровне могут быть использованы только типологии третьей группы. С точки
зрения комплексности и наличии удобных инструментов для проведения диагностики,
по нашему мнению, наиболее перспективной для применения является модель
Камерона- Куина.

Сложность и
неоднозначность корпоративной культуры как объекта исследования порождает
большое количество представлений о ее структуры. Результаты значительного
количества исследований отечественных и зарубежных ученых по этому вопросу как
общие, так и отличительные черты.

При формировании
эффективной системы управления поведением персонала необходим действенный
инструмент в моделировании оптимальных процессов в микросреде персонала,
который бы учитывал все социально-психологические факторы, культурные и
поведенческие особенности коммуникаций. С этой целью руководителям кадровых
служб предложен метод социомапинга, который основывается на модели нечетких
множеств, и дает возможность определять уровень принадлежности к формальных и
неформальных групп персонала; прогнозировать будущую оптимальное поведение
персонала, используя предложенную классификацию видов поведения; анализировать
поведенческие особенности организационного поведения и формирования субкультур
внутри организации для планирования их эффективной командной деятельности;
повышать эффективность персонала, используя преимущества неформальной сети.
Метод социомапинга реализован на ЦНИИмаш.

Фрагмент текста работы:

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1
Корпоративная культура: сущность и
содержание Современная парадигма
управления строится на признании социально- культурных предпосылок успешного
воплощения планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма
основывается на концепции «управление человеком» (human being management). К
основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести:
стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование
маркетинговых и персонал ориентированных технологий, формирования культуры
организации. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления
организация выступает как самостоятельное культурное образование. Осознание
этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит
акценты по контролю и стимулирования трудовой деятельности вообще на
индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к
делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск. [12]

Впервые понятие
«корпоративная культура» появилось в работах К. Левина и Х. Уайта (1936 г.).
Явления и проблемы, связанные с корпоративной культурой, исследовали также С.
Картрайт и Б. Зандер (1953 г. — «групповое мышление») и К. Арджирис (1958 г. —
«климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор
внес весомый вклад в развитие представлений об корпоративной культуре, но
употреблял термин «управленческий климат» (1960 г.). Разработана Д.
Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов — Х и
Y, давала представление о политике организации и ее корпоративный климат, а
значит, благодаря этой теории понятие корпоративной культуры приобрело
значительно большее распространение и развития.