Курсовая с практикой на тему Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия 5
1.1 Кадровая стратегия предприятия: сущность и содержание 5
1.2 Разработка кадровой стратегии предприятия в современных условиях 7
2. Анализ кадровой стратегии предприятия 12
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия «Егоршинский лес» 12
2.2 Основополагающие факторы развития кадровой политики предприятия 15
3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия 23
3.1 Разработка карьерограммы специалиста-экономиста 23
3.2 Совершенствование системы служебного продвижения по карьерной лестнице с помощью курсов повышения квалификации 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36

Введение:

В настоящее время отечественные предприятия функционируют в условиях кризиса. В связи с этим их экономика в значительной степени подвержена влиянию различных рисков и угроз, в том числе кадровых.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рын-ка рабочей силы приобретает особенно большое значение, так как изменя-ется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляет-ся при благоприятных условиях для работника, а его способность в вы-полнении работ, решении задач, в частности проблемных, зависит от мно-гих качественных показателей, характеризующих его как личность и спе-циалиста.
Кадры всегда были важнейшими факторами, которые обеспечивают эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возмож-ностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и про-изводственной деятельности организации, а эффективный отбор персона-ла, его адаптация, обучение и переобучение направлено соответствии с по-требностями компании. Конечной целью кадровой политики является со-здание сплоченной, ответственности высокопроизводительной команды, способной выполнять задания. Подходящими являются миссии и стратегии организации.
Актуальность темы заключается в том, что формы и методы управле-ния, а также организационные структуры, направленные на развитие ры-ночных отношений предприятий, которые вводятся в настоящее время на предприятиях, часто неэффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность прово-димых реформ необходимыми кадрами. В решении этой проблемы долж-на помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Анализ последних исследований и публикаций. Вопросам кадровой политики посвятили свои исследования такие отечественные и зарубежные ученые, как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, М. Вебер, Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, Н.В. Богдан, С.К. Мордово, Ю.Г. Одегов, М. Лабаджян, В.С. Половинко, Ф.У. Тейлор, Н.А. Чижова.
В трудах ученых начат анализ кадрового управления и проблем, с которыми сталкиваются руководители при организации системы кадровой политики.
Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является выра-ботка практических рекомендаций по формированию кадровой стратегии.
Для достижения поставленной цели в процессе выполнения курсовой работы потребовалось решить следующие задачи:
 раскрыть содержание основных теоретических подходов к форми-рованию эффективной кадровой стратегии на предприятии;
 провести анализ кадровых проблем предприятия «Егоршинский лес»;
 разработать предложения по формированию кадровой стратегии на примере предприятия «Егоршинский лес».
При исследовании были использованы общие и специальные методы познания (анализа, сравнительный, статистический, метод социологиче-ских исследований и др.).
Объектом исследования является кадровая стратегия предприятия «Егоршинский лес».
Предмет исследования — формирование кадровой стратегии предприя-тия «Егоршинский лес».

Заключение:

В деятельности отечественных предприятий стратегическое развитие человеческих ресурсов предполагает использование ключевых компетен-ций работников, то есть тех уникальных возможностей персонала, которые создают высокую стоимость и дифференцируют организацию от конкурен-тов, для сохранения и получения конкурентных преимуществ организа-ции, способствует повышению организационной эффективности. Руково-дители современных предприятий недооценивают роль персонала в фор-мировании и реализации стратегии деятельности. Ведь создание хорошо мотивированного, квалифицированного и трудоспособного коллектива, нацеленного на полноценную отдачу собственного потенциала, способ-ствует достижению предприятием высоких результатов деятельности и обеспечению выгодной позиции на рынке.
Лесоперерабатывающее предприятие «Егоршинский лес» под руко-водством ИП Баженова Владимира Михайловича работает на рынке пи-ломатериалов с 1998 года. На предприятии трудится большой штат ква-лифицированных специалистов, которые гарантируют высокое качество продукции.
Лесоперерабатывающее предприятие занимается заготовкой и пере-работкой древесины, продажей пиломатериалов хвойных и лиственных пород для строительства, столярных и мебельных работ.
Заготовка леса осуществляется на территории Артемовского района Свердловской области. Предприятие в год перерабатывает 20000-25000 куб.м. леса хвойных пород и 1000-2000 куб.м. леса лиственных пород.
Предприятие имеет собственные производственные мощности: склад пиловочника, склад готовой продукции, цех по распиловке древесины площадью более 1500 кв.м., цех погонажных изделий, цех по производ-ству столярных изделий. В целом лесоперерабатывающее предприятие «Егоршинский лес» занимает площадь 9000 кв.м. Имеется также собствен-ный автомобильный парк, позволяющий осуществлять доставку грузов в любую точку Свердловской, Челябинской, Тюменской и Курганской обла-стей.
Основные подходы к оценке труда, применяемые на предприятии «Егоршинский лес»
1. Оценка результата. Затруднение вызывает оценка сложных, ком-плексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, посколь-ку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с деятельностью, вы-полняется). Самая большая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обоб-щений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов ориен-тированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за по-ведением).
4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить рас-хождения между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъектив-ные) результаты.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы формирования кадровой политики предпри-ятия

1.1 Кадровая стратегия предприятия: сущность и содержание

Кадровая политика является совокупностью направлений реализации кадровой стратегии. Кадровая стратегия определяет приоритетные кадро-вые цели, комплекс организационных решений и мер, реализация которых позволяет достичь целей корпоративной стратегии.
В экономической литературе очень распространено ошибочное отож-дествление кадровой стратегии со стратегией корпорации, за которые принимаются классические стратегии экономии расходов, дифференциа-ции, фокусировки. Необходимо отметить, что стратегия корпорации и кадровая стратегия иерархически подчиненными, ведь стратегия корпора-ции определяет общие долгосрочные цели развития компании, а кадровая стратегия — цели управления персоналом для обеспечения реализации кор-поративной стратегии.
Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии происходит благодаря кадровой политике [12].
В представленной иерархической системе кадровая политика прово-дится для реализации задач кадровой стратегии. Основная задача кадро-вой политики заключается в определении направлений достижения целей кадровой стратегии.
Относительно кадровых стратегий, то следует отметить, что сегодня различают такие ее виды:
1) Партнерская корпоративная стратегия. Согласно данной стратегии, предприятие и работник имеют согласованные цели и ценности, основан-ные на тесных партнерских взаимоотношениях. Основной целью такого партнерства является взаимовыгодное развитие на основе совместных уси-лий. Ценность работника для предприятия определяется его потенциаль-ной способностью к продуцированию идей и преобразовании своих зна-ний, умений и навыков в продукт, который обеспечивает достижение стра-тегических целей предприятия (развития, завоевания доли рынка, сниже-ние расходов и т.п.). Ценность предприятия для работника обусловлена возможностями реализации своих компетенций, расширением портфеля компетенций и достижением баланса между вознаграждением и потребно-стями работника.
Для реализации партнерской кадровой стратегии основными направ-лениями кадровой политики является формирование таких условий труда, которые бы обеспечили высочайшее проявление креативности и компе-тентности работника. Кроме того, политика профессионального роста должна строиться на принципах доступности знаний для работника и пол-ной отдачи от приобретенных умений [10].
Отбор персонала осуществляется на основе объективных критериев уровня компетентности. Основным фактором карьерного роста является стремление к саморазвитию персонала. Кадровый резерв формируется из задействованного на предприятии персонала на основе соответствия за-данным критериям.
Кадровая стратегия партнерства нашла широкое применение в про-ектной, маркетинговой и других видах деятельности, где саморазвитие персонала обеспечивает развитие предприятия.
2) Кадровая стратегия ассимиляции персонала. Реализация этой стра-тегии сопровождается принятием персонала, независимо от их компетен-ций способен реализовать функции, которые регламентированы предприя-тием. В рамках такой кадровой стратегии предприятие и работник не име-ют общих целей и ценностей. Кроме того, каждый из них имеет свои инте-ресы: предприятие рассматривает работника как рабочую силу, а работ-ник предприятие — как источник его доходов.
Основным направлением кадровой политики для реализации такой стратегии является политика оплаты труда.
Планирование персонала носит эпизодический характер. Политика набора персонала характеризуется признаками формальности. Планиро-вание карьеры не происходит, кадровый резерв не формируется, персонал привлекается извне.
Кадровая стратегия ассимиляции персонала имеет место на тех пред-приятиях, где отсутствует инновационная направленность развития, где значительное количество монотонных рутинных операций, которые не требуют креативности и творческих способностей работника [11].
3) Кадровая стратегия общности ценностей. В основе этой кадровой стратегии лежит общность целей и ценностей предприятия и работника. Кадровая стратегия направлена на обеспечение самоконтроля над профес-сиональной деятельностью. Политика поощрения построена на зависимо-сти вознаграждения от уровня привязанности работника к предприятию, что приводит активность самомотивации работника в достижении высоких результатов деятельности предприятия. Отбор персонала осуществляется на основе личных компетенций работника, его ценностных ориентиров, социально-биологических качеств. Этой стратегии присущи высокие эти-ческие стандарты поведения работника и предприятия.