Курсовая с практикой на тему Влияние HR аналитики на деятельность организации.

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ HR АНАЛИТИКИ.. 5

1.1. HR-аналитика: сущность и основные задачи. 5

1.2. Основные способы и инструменты использования HR-аналитики. 8

1.3. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в
организациях  13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ HR АНАЛИТИКИ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПАО «СБЕРБАНК». 18

2.1. Общая характеристика деятельности ПАО «Сбербанк», и
конкурентный анализ 18

2.2. Анализ использования HR-аналитики в кадровой деятельности ПАО «Сбербанк», анализ
финансового состояния ПАО «Сбербанк». 24

2.3 Предложения по разработке эффективной системы HR-аналитики в банке  30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 39

СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 41

Введение:

Актуальность
темы,
обусловлена тем, что кадровая аналитика, также известная как
HR-аналитика и аналитика талантов, — это использование анализа данных по
вопросам кандидатов и сотрудников для понимания их влияния на бизнес-цели и
оценки эффективности инициатив в области управления персоналом. Кадровая аналитика
применяет математику, статистику и моделирование к данным, относящимся к
кандидатам и работникам, или большим данным, чтобы видеть и прогнозировать
закономерности во всех аспектах найма сотрудников и управления ими. Используя
HR-аналитику, HR-отделы могут работать самостоятельно или с аналитиками данных,
чтобы получить представление о таких областях, как проблемы с кадровым
резервом, оценить эффективность усилий по удержанию, понять производительность
сотрудников и производительность труда, а также оценить, какие программы
оздоровления и обучения работают.

Кадровая аналитика может помочь организациям в
их найме, управлении производительностью, компенсации, планировании
преемственности и удержании. Это может помочь им понять, каких кандидатов
нанять, какие сотрудники являются наиболее эффективными, кто получает
адекватную компенсацию и как можно улучшить удержание сотрудников. Людская
аналитика также может поддерживать инстинкт, например, предоставляя
доказательства того, что человек с сертификатом общественного колледжа иногда
может стать лучшим сотрудником, чем человек с четырехлетним дипломом.

Предметом
исследования выступает процесс
влияния HR-аналитики на деятельность организации.

Целью
исследования является ПАО «Сбербанк».

Реализация поставленной цели обусловила
необходимость решения следующих задач:

— охарактеризовать сущность
и основные задачи HR-аналитики;

— описать основные
способы и инструменты использования HR-аналитики;

— определить роль
HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях;

— дать общую характеристику деятельности ПАО «Сбербанк», и
конкурентный анализ;

— провести анализ
использования HR-аналитики в кадровой деятельности ПАО «Сбербанк», анализ
финансового состояния ПАО «Сбербанк»;

— разработать предложения
по разработке эффективной системы HR-аналитики в банке.

Теоретической
базой исследования послужили российские и иностранные
издания, касающиеся исследований в области методов управления персоналом.
Наиболее полно данная тема освещается в работах таких зарубежных ученых как Виханский
О.С., Герчикова И.Н., Глущенко В.В., Глущенко В.В., Гуджоян О.Л., Доронин А.О.,
Щекин Г.В., Данакин Н.С., Злобина Н.В., Кабушкин Н.И., Карданская Н.Л., Лазарев
В.Н. и других.

Данная тема является достаточно популярной
среди ученых, исследующих основы управления персоналом организации.

Методы
исследования. Теоретической и методологической основой
исследования стали фундаментальные положения теории управления персоналом
организации, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В
работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.

Структура
и объем работы. Курсовая
работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных
источников. Основной текст работы изложен на 45
страницах.

Заключение:

Таким
образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:

Охарактеризована
сущность и основные задачи HR-аналитики. HR-аналитика — это не стандартные
показатели управления персоналом. Он помогает делать выводы и тенденции из
исторических данных для прогнозирования будущих потребностей и поведения, тем
самым гарантируя, что HR действительно может сотрудничать с бизнесом для
достижения стратегических целей. По сути, он действует как мост, соединяющий HR
с бизнесом. Хотя вокруг HR-аналитики много шума, решение о ее развертывании
нельзя принять в одночасье.

Были
определены основные способы и инструменты использования HR-аналитики. HR-аналитика может помочь использовать обширные данные
о сотрудниках для принятия более эффективных решений в отношении рабочей силы —
от привлечения лучших специалистов до точного прогнозирования будущих
потребностей в персонале и повышения удовлетворенности
сотрудников. Поскольку меняющаяся динамика бизнеса вынуждает организации
становиться более гибкими и экономически эффективными, аналитика помогает
согласовывать HR-метрики со стратегическими бизнес-целями для создания
превосходной ценности.

Определена
роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях. Ключ к
успешной HR-аналитике основан на понимании того, что размер измеряемых данных —
не ключ к успеху, а скорее влияние, которое данные могут оказать на принятие
решений в организации. HR-аналитика не должна рассматриваться как влиятельная
только в отделе кадров, а скорее, как нечто, что может создавать ценность для
всей организации.

Дана общая характеристика деятельности ПАО «Сбербанк», и конкурентный
анализ. ПАО Сбербанк крупнейший
банк Российской Федерации и СНГ. Активы банка составляют больше одной четвертой
банковской системы страны (27%) и доля в банковском капитале находится на
уровне 28,7 % (1 января 2020 г.).

Проведен анализ использования HR-аналитики в кадровой деятельности ПАО
«Сбербанк», анализ финансового состояния ПАО «Сбербанк». В результате проведенного анализа можно определить
следующие аспекты:

— персонал
негативно оценивает эффективность работы использования HR-аналитики в кадровой деятельности
ПАО «Сбербанк»;

— так же средние
баллы были поставлены кадровой службе и HR-аналитики в кадровой
деятельности ПАО «Сбербанк». В частности,
была поставлена негативная оценка взаимосвязи с другими отделами,
укомплектованность кадрового состава и быстрота, и качество услуг.

Разработаны
предложения по разработке эффективной системы HR-аналитики в банке.Экономический эффект от предлагаемых мероприятий достигается за счет:

— оптимизации численности персонала
отдела кадров;

— снижения затрат на взносы во
внебюджетные фонды;

— снижения затрат на обучение
персонала.

Из социальных положительных
факторов — трудоустройство всех уволенных пенсионеров — перевод их в категорию
«консультантов» при кадровом агентстве. Это будет сохранять социальный рейтинг
компании.

Таким образом, был рассчитан социально-экономический
эффект от предложенных мероприятий, а также последовательно спрогнозировав
объем понесенных расходов и доходов ПАО «Сбербанк».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ HR АНАЛИТИКИ 1.1. HR-аналитика:
сущность и основные задачи Аналитика
определяется как интерпретация шаблонов данных, которые помогают принимать
решения и повышать производительность. HR-аналитика определяется как процесс
измерения влияния HR-метрик, таких как время приема на работу и уровень
удержания, на эффективность бизнеса.

Под кадровой аналитикой
понимается процесс, в котором методы интеллектуального анализа данных и
бизнес-аналитики (БА) используются для обработки кадровых данных. Иногда это
также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных
в этом контексте относится к практике изучения существующих баз данных с целью
создания новой информации[1].

HR-аналитика преследует
две основные цели: получение информации и определение ключевых данных .

Первая цель направлена на
предоставление организации информации о ее собственных операциях, которая может
помочь в эффективном управлении сотрудниками. Эти идеи могут обеспечить
эффективное достижение бизнес-целей в течение определенного периода времени.

Вторая ключевая функция
HR-аналитики помогает определить данные, которые организация должна собирать.
Кроме того, он предоставляет модели для прогнозирования различных способов
получения организацией оптимальной отдачи от инвестиций (ROI) в свой человеческий
капитал[2].

В целом, HR-аналитика
ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы HR-данных,
которые собирает большинство организаций. Компании часто имеют много данных о
таких вещах, как демографические данные сотрудников, записи об обучении и т.
Д., Но это анализ данных, с которыми может помочь HR-аналитика.

Человеческие
ресурсы — это функция, ориентированная на людей, и это воспринимается
большинством людей. Но для тех, кто думает, что вклад HR-команды ограничивается
расширением писем с предложениями и приемом на работу новых сотрудников,
аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика) может доказать, что они
ошибаются. При стратегическом использовании аналитика может изменить то, как
работает HR, давая команде понимание и позволяя ей активно и значимо вносить
свой вклад в итоговую прибыль организации[3].

HR-аналитика
— это методология для понимания того, как инвестиции в человеческий капитал
способствуют успеху четырех основных результатов: (а) получение дохода, (б)
минимизация расходов, (в) снижение рисков и (г) выполнение стратегических
планов. Это достигается путем применения статистических методов к
интегрированным данным по кадрам, управлению талантами, финансовым и
операционным данным.

Этот метод анализа данных
берет данные, которые обычно собирает HR, и соотносит их с целями HR и
организации. Это дает измеренные свидетельства того, как кадровые
инициативы способствуют достижению целей и стратегий организации[4].

Например, если в фирме,
занимающейся разработкой программного обеспечения, наблюдается высокая
текучесть кадров, компания не работает на полностью продуктивном уровне.

Чтобы вывести сотрудников
на полноценный продуктивный уровень, требуются время и инвестиции.

HR-аналитика дает
основанную на данных информацию о том, что работает хорошо, а что нет, чтобы
организации могли вносить улучшения и более эффективно планировать будущее.

Как и в приведенном выше
примере, знание причины высокой текучести кадров может дать ценную информацию о
том, как ее можно сократить. Уменьшая товарооборот, компания может
увеличить свой доход и производительность[5].

HR
аналитика сосредотачивается прежде всего на функции управления персоналом и не
является — как в основном считается, — именно взаимозаменяемы с людьми
аналитики или аналитику рабочей силы.

HR-аналитика
и кадровая аналитика часто используются как синонимы. Но между каждым из этих
терминов есть небольшие различия.

HR-аналитика дает
несомненные преимущества. Это позволяет отделам кадров значительно
оптимизировать процессы, снижая затраты, сокращая потери и, следовательно,
улучшая чистую прибыль.

Благодаря автоматизации
задач можно
получить возможность вводить
новшества и исследовать человеческий аспект человеческих ресурсов, не тратя
время на отслеживание гор данных из нескольких источников[6].

Таким
образом, HR-аналитика — это не стандартные показатели управления персоналом. Он
помогает делать выводы и тенденции из исторических данных для прогнозирования
будущих потребностей и поведения, тем самым гарантируя, что HR действительно
может сотрудничать с бизнесом для достижения стратегических целей. По сути, он
действует как мост, соединяющий HR с бизнесом. Хотя вокруг HR-аналитики много
шума, решение о ее развертывании нельзя принять в одночасье.

HR-аналитика может помочь
использовать обширные данные о сотрудниках для принятия более эффективных
решений в отношении рабочей силы — от привлечения лучших специалистов до
точного прогнозирования будущих потребностей в персонале и повышения
удовлетворенности сотрудников. Поскольку меняющаяся динамика бизнеса
вынуждает организации становиться более гибкими и экономически эффективными,
аналитика помогает согласовывать HR-метрики со стратегическими бизнес-целями
для создания превосходной ценности. [1] Свиридова О.П., Чуланова О. Л.
ПРОГРАММА РЕАЛИЗАЦИИ HR -АНАЛИТИКИ КАК ЦИФРОВОГО ТРЕНДА // Материалы
Афанасьевских чтений. 2020. №3 (32). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/programma-realizatsii-hr-analitiki-kak-tsifrovogo-trenda
(дата обращения: 17.12.2020). [2] Назайкинский С.В., Седова О.Л.
Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений // Научный журнал «Вестник
РГГУ». Серия «Экономика.
Управление. Право». — Москва: РГГУ, 2017. — № 3(9). URL:
.https://www.rsuh.ru/upload/main/vestnik/eup/Vestnik_eup3%20(9)_2017.pd f (дата
обращения: 17.12.2020) [3] Чуланова О. Л., Свиридова О. П.
Бенчмаркинг рисков применения HR-аналитики в цифровой экономике // Журнал
исследований по управлению . 2020. №. 1. С. 25-31 URL:https://naukaru.ru/ru/nauka/article/36587/view
(дата обращения: 17.12.2020). [4] Чуланова О. Л., Свиридова О. П.
Проектирование внедрения системы HR-аналитики как цифрового тренда для
оптимизации процессов управления персоналом // Журнал исследований по
управлению . 2020. №. 1. С. 32-42.
URL:https://naukaru.ru/ru/nauka/article/36588/view (дата обращения: 17.12.2020). [5] Предиктивная аналитика в HR //
HR-Академия. HR-статьи. — URL:
https://hr-academy.ru/hrarticle/prediktivnaya-analitika-v-hr.html (дата
обращения: 17.12.2020) [6] HR analytics trends: People
analytics // URL:
https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/hr-analytics-trends-for-business-success.html
(дата обращения: 17.12.2020)