Курсовая с практикой на тему Власть и стили руководства: характеристики и особенности применения в современных условиях.

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты анализа стиля руководства и выбора стиля управления организацией 6

1.1 Руководитель и стиль управления предприятием 6

1.1 Виды и характеристики стилей руководства 15

1.3 Пути совершенствования стиля руководства в российской практике 24

Выводы по главе 1 28

2. Анализ стиля управления и факторов, влияющих на стиль руководства в ООО «Океан» 29

2.1. Общая характеристика организации ООО «Океан» 29

2.2 Анализ стиля руководства в ООО «Океан», его влияние на деятельность компании и показатели ее деятельности 31

Выводы по главе 2 37

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Океан» 38

3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию стиля руководства в ООО «Океан» 38

3.2. Сравнительный анализ ключевых экономических показателей до и после внедрения мероприятий по совершенствованию стиля руководства в ООО «Океан» 40

Выводы по главе 3 42

Заключение 43

Список использованных источников 44

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. В настоящее время при ведении конкурентоспособного бизнеса на первое место выходят управленческие навыки руководителя. Они составляют его стиль руководства. Многие руководители до сих пор управляют интуитивно, опираясь на свой опыт. Интуитивное руководство приводит к определенным результатам, но при этом его нельзя тиражировать или использовать для подготовки кадрового резерва.

Современное состояние социально-экономических условий деятельности организаций характеризуется динамическими изменениями во внешнем окружении. Глобальный финансово-экономический кризис, нестабильность политико-правового поля, изменение векторов развития России обуславливает необходимость поиска и выработки новых подходов к управлению персоналом, создания универсального стиля руководства. Анализ стиля руководства в системе «руководитель-коллектив-личность» показывает, что эффективность управления становится значительно больше, если руководитель создает благоприятный микроклимат в коллективе, стремится оптимизировать трудовые отношения в зависимости от целей организации. В связи с этим у руководителя возникает вопрос, каким образом обращаться во взаимоотношениях с подчиненными, каким стилем руководствоваться для достижения поставленных целей. Проблема управления персоналом привлекает внимание многих ученых из-за того, что успех развития любого общества, его будущее в значительной степени зависят от эффективной управленческой деятельности, способности руководящих кадров оперативно и адекватно отвечать на вызовы времени.

Теория общего менеджмента и корпоративного управления развивается стремительно, постоянно создаются новые модели, инструменты, призванные обеспечить повышение эффективности, как объектов, так и субъектов управления, причем в последние три десятилетия проблема соотношения эффективности управления и стиля руководства стала ведущей.

Эффективность управления организацией в значительной мере зависит от стиля руководства менеджера. От руководителя в значительной степени зависит качественное решение финансово-экономических, хозяйственных дел, результат производственного процесса, отношения в коллективе, результат работы и имидж организации в общем. Следовательно, именно директор-менеджер является центром, вокруг которого формируются, развиваются и успешно решаются проблемы организации.

Стиль руководства представляется той фундаментальной основой, которая гарантирует успех стратегического и инновационного менеджмента, управления изменениями и достижение устойчивого развития любой социально-экономической системы. Столь пристальное внимание к участникам процессов организационных изменений и их взаимодействию обусловлено необходимостью постоянных инноваций, которые сопровождаются высокими рисками, прежде всего – в части сопротивления персонала.

Для достижения эффективного руководства и результативности деятельности предприятия, учреждения и организации используются разные способы реализации полномочий руководителя, проявляющиеся в разных стилях управления.

Цель курсовой работы – провести анализ стилей руководства и выбор адекватного стиля управления (на примере ООО «Океан»).

Объектом изучения является система управления ООО «Океан». Предметом — процесс организации и управления в ООО «Океан» и его влияние на эффективность деятельности компании.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования выдвигаются следующие задачи:

— раскрыть виды и характеристики стилей руководства;

— изучить зарубежный опыт выбора стиля руководства;

— определить пути совершенствования стиля руководства в российской и зарубежной практике;

— дать общую характеристику организации ООО «Океан»;

— провести анализ стиля руководства в ООО «Океан», его влияние на деятельность компании и показатели ее деятельности;

— разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Океан».

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.

В настоящее время проблематике стилей руководства и их влияния на эффективность деятельности организации посвящено значительное число научных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе.

Большой вклад в разработку данной проблемы внесли такие ученые, как Бженикова З.М., Волкова М.Ю., Занковский А.Н., Зуб А.Т., Корнилова В.Е., Лаптев Е.А., Лехтянская Л.В., Политаева Е.В., Сартан Г.Н., Толочек В.А. и др.

Структура работы состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или главным образом о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Все сформированные теории стилей руководства и лидерства могут послужить основой для понимания и практики руководства современными организациями. Тем временем в последние годы появилось немало альтернативных теорий, которые способствуют лучшему пониманию разных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, которые описывают харизматическое лидерство, преобразующее и социальное учение и др.

В курсовой работе был проведен анализ стиля управления в ООО «Океан». Проведенный анализ системы управления персоналом показал, что кадровая политика предприятия ООО «ОКЕАН» — пассивная, т.е. руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала. Менеджмент человеческих ресурсов сводится к ликвидации негативных последствий и кадровых проблем. То есть предприятие отличается отсутствием процедур планирования потребностей в персонале, оценки результатов, мотивации. Это негативно влияет на деятельность компании, поскольку основная часть затрат связана с затратами на поиск, подбор и обучение персонала. Поэтому в работе были предложены пути снижения себестоимости продукции за счет внедрения новых технологий в управлении персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты анализа стиля руководства и выбора стиля управления организацией

1.1 Руководитель и стиль управления предприятием

Достижение эффективности организацией во многом зависит от эффективности функционирования руководителя в ней. Определение лидерства как одного из аспектов управления, бесконечное организационное усовершенствование которого становится непременным элементом, известно уже десятки лет. Однако сейчас как никогда роль руководителя в организации очень значительна. Руководитель компании – это человек, наделенный авторитетом, ответственный и амбициозный, но прежде всего человек диалога. Мерилом этого способа организации собственной работы [13, с.13-15].

Для всех менеджеров во всем мире характерно, что они живут постоянно наспех. В течение типичного рабочего дня он может встретиться с руководителем отдела маркетинга, чтобы обсудить программу запуска нового продукта, а директор по управлению персоналом решит, как лучше организовать отдел распределения, с директором производства, чтобы спросить, почему растут производственные затраты на единицу продукции. ? Это то, что он намерен сделать, и вместе с финансовым директором пересмотреть последние отчеты о предстоящем заседании совета. Все эти меры можно было бы сгруппировать по заголовкам планирования, организации, руководства и контроля, но менеджер не называл бы их так [7, с. 85].

Тот факт, что происходили такие процессы, был продиктован ситуацией и необходимостью исполнять одну или несколько ролей, характерных для работы менеджера. Они включают межличностные отношения, обработку данных и принятие решений. Все менеджеры во всем мире заняты. Исследования в разное время и в разных странах показывают, что они заняты решением тысяч мелких поручений, не имеющих ничего общего с управлением [10].

Результаты исследований организации труда современных менеджеров не оставляют сомнений, что большая часть рабочего времени уделяется деятельности, инициированной высшим начальником и клиентами – подчиненными и кооператорами. Типичный менеджер работает очень интенсивно, но нерегулярно, решая множество быстрых задач и принимая спонтанные решения, поэтому он организует свою работу на основе специальных действий, а не продуманных планов действий. Менеджер также тратит много времени на повторяющиеся задачи. Он также пытается построить свою неформальную информационную систему, которая играет большую роль в его работе.

Как правило, непрофессионалы отождествляют работу менеджера, прежде всего, с властью, контролем и независимостью. Реже приходится слышать, также среди людей, уже занимающих руководящие должности и даже на высоких должностях, что работа менеджера – это скорее взаимозависимость, преданность и работа в команде. Линда А. Хилл из Гарвардской школы бизнеса в Бостоне точно определяет мифы современного менеджмента [13, с. 80-81]:

Менеджеры обладают значительной властью, когда их просят охарактеризовать свою новую роль, менеджеры, как правило, сосредотачиваются на правах и привилегиях быть начальником, они предполагают, что благодаря новой функции они получат власть, а вместе с ней и больше свободы и независимости, чтобы иметь возможность делать то, что – по их мнению – лучшее для компании.

Так думающих менеджеров ждет ведро холодной воды. На самом деле менеджер должен функционировать в сети взаимозависимости, он должен заботиться о соответствующих отношениях не только с подчиненными, но и с начальством, и с людьми вне компании. Люди, которые думают, что, став менеджером, они обретут власть, видимо, будучи на этом посту, будут чувствовать себя не свободными, а прикованными, что может повлечь за собой хаос в их головах и большое давление со многих сторон.

Задача современного менеджера состоит не в том, чтобы управлять командой прямых отчетов и управлять ею, а умело управлять всем контекстом, в котором работает эта команда и вся организация. К сожалению, даже когда менеджеры понимают важность этих сложных взаимозависимостей, они часто пренебрегают или даже игнорируют их. Они предпочитают сосредоточиться на появлении должного управления, то есть прямом, одномерном управлении командой своих ближайших партнеров. Как только они осознают, что их роль скорее роль архитектора сети взаимозависимости, они чувствуют себя подавленными тяжестью вызова.

Дело в том, что, несмотря на сеть взаимозависимостей, менеджеры все же обладают определенной властью. Однако распространенным заблуждением является понимание этого формально. Вера в то, что власть является результатом высшего поста в иерархической организационной структуре компании, заставляет менеджеров принять автократический стиль управления. И это вытекает не столько из необходимости воплощения настоящей власти над подчиненными, сколько почаще из убеждения, что это эффективный метод заслуги хотимых целей [14, с.123].

На практике менеджеры узнают недостатки этой концепции. Кроме того, чем выше интеллектуальный уровень работников, чем они талантливее, тем труднее заставить их повиноваться. Несколько таких болезненных разочарований часто бывает достаточно, чтобы осознать, что источником власти есть все, кроме официальной позиции.

Менеджер получает власть только тогда, когда завоевывает доверие своих коллег. Однако многие менеджеры не знают, как это сделать. Прежде всего они должны показать свой хороший характер, показать, что хотят делать то, что правильно. Они также должны продемонстрировать, что имеют надлежащие компетенции, чтобы быть менеджером – не только профессиональные компетентности (знания в определенной области), но и межличностные компетентности, т.е. касающиеся слушания, построения сети взаимоотношений и осуществления влияния [10].