Курсовая с практикой на тему Вклад в теорию и практику управления Э. Мэйо

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
1. Теоретические основы школы человеческих отношений. 5
1.1. Круг основных проблем, разрабатываемых школой
человеческих отношений  5
Выводы.. 21
2. Анализ вклада Э.Мэйо в формирование и развитие школы
человеческих отношений  22
2.1. Биография Э. Мэйо. 22
2.2. Основные проблемы менеджмента, решаемые в рамках
концепции Э.Мэйо  26
2.3. Анализ вклада Э.Мейо в управление. 28
Выводы.. 36
Заключение. 38
Список использованных источников и литературы.. 40

Введение:

С момента появления первых крупных компаний и до
настоящего времени организации сталкиваются с проблемами в коммуникациях между
членами трудового коллектива. Еще в 1924 году, известная американская
электротехническая компания «Вестерн Электрикс» столкнулась с проблемой низкой
производительности труда. Именно тогда Элтон Мейо, в ходе проведения
Хоторнского эксперимента определил ведущую роль социальных факторов в
непосредственном влиянии на повышение прибыльности организации. В ходе
эксперимента было выявлено, что производительность труда работников
увеличивалась после улучшения взаимодействия участников трудового процесса друг
с другом.

В настоящее время компании также имеют множество
проблем, связанных с коммуникациями внутри коллектива и образованием команд:
низкий уровень сплоченности, разобщённость которого приводит к недостатку в
коммуникациях между сотрудниками, неотлаженному взаимодействию между
горизонтальными (типа подчиненный-подчиненный), вертикальными
(руководитель-подчиненный) и диагональными (начальник одного отдела-подчиненный
другого отдела) типами связей, что, как следствие, влияет на производительность
труда.

В качестве альтернативы
технократической теории Тейлора в истории управленческой мысли традиционно
рассматривается концепция человеческих отношений австрало-американского
психолога и социолога, исследователя в области организационного управления
Джорджа Элтона Мэйо. Проведенные им исследования вошли в классику
управленческой социологии как Хоторнский эксперимент.

Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856-1915) и Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) продолжают вызывать устойчивый
интерес в современной теории управления, они сопоставляются и
противопоставляются друг другу в аксиологическом аспекте [1], в плане
общефилософских оснований их концепций [16], в ракурсе возможностей применения
к современной организации [26].

Степень разработанности проблемы. Исследованием
теории Э. Мэйо в теорию и практику управления занималось значительное число
ученых, особенно зарубежных, еще с середины ХХ века. В нашей стране концепция
Э. Мэйо в советский период не вызвала особого научного интереса, однако с конца
ХХ века ей уделяется большое внимание. Среди современных отечественных авторов,
занимающихся исследованием концепции «человеческих отношений», и вклада теории
Э. Мэйо, в частности, можно отметить таких, как Л.А. Бурганова,
Е.Г. Савкина [2], О.А. Добрина [4], Н.Д. Довлетов, Т.А. Сапунова [5], С.А.
Ильиных [7], С.В. Ивченко [8], Е.В. Любицкая А.Д., Качан [11], А.С. Панова,
И.В. Чижанькова [14], Н.А. Полохова [15], Д.Н. Сокиркин [18; 19], Е.В.
Червякова [26] и др.

Объект курсовой работы – вклад Э. Мэйо в теорию и
практику управления. Предмет курсовой работы – социально-управленческая теория
Э. Мэйо.

Цель исследования: оценка вклада американского
социолога управления, основателя «школы человеческих отношений» Э. Мэйо в
теорию и практику мотивационного управления.

Задачи курсовой работы:

— проанализировать вклад в теорию и практику управления Э. Мэйо;

— раскрыть сущность мотивационного управления;

— определить вклад Э. Мэйо в теорию мотивационного управления.

Методологической основой исследования стали
общенаучные методы исследования: синтез, анализ, дедукция и индукция.

Структура работы определяется поставленными целью
и задачами и включает в себя содержание, две главы, заключение и список
использованных источников и литературы.

Заключение:

По результатам
проведенного исследования вклада Э. Мэйо в мотивационную теорию управления были
сформулированы следующие основные выводы.

Представитель «школы
человеческих отношений» Э. Мэйо смог показать, насколько важна роль
неформальных отношений в деятельности организации, предприятия, учреждения.
Возникла необходимость пересмотра привычных функциональные требования к
управленцу за счет того, что на производительность труда также оказывают
влияние и неформальные взаимоотношения между членами группы и самим менеджером.
Стало очевидно, что стихийное регулирование таких отношений не самый удачный
вариант и необходимо налаживать сотрудничество работников и администрации.
Главной задачей менеджеров стал вопрос объединения технической и социальной
составляющей процесса, так как с его помощью стало возможно достичь желаемого
успеха.

30-е годы ХХ века стали
периодом формирования основ новой школы человеческих отношений, первоочередной
целью которой стало доказательство значимости человеческого фактора для
наиболее эффективной организации труда.

Э. Мэйо удалось показать,
что эффективность трудового процесса напрямую зависит от степени
мотивированности сотрудников, от их удовлетворенности условиями труда и
взаимоотношений в группах.

На основании множества
проведённых исследований ученые-последователи школы человеческих отношений
пришли к выводу, что если руководство заботится о своих подчиненных и старается
создать комфортную физическую и психологическую рабочую обстановку для них, то
уровень удовлетворенности коллектива и каждого работника должен возрастать, а
это, в свою очередь, положительно сказывается на производительности труда
подчинённых в целом.

Э. Мэйо были сформированы
следующие рекомендации: необходимо использование приемов управления
человеческими отношениями путём эффективных действий непосредственных
руководителей, необходимо также предоставлять работникам более широкие
возможности для комфортного общения на работе, консультироваться с
подчиненными, понимать и прислушиваться к нуждам работников. Многие положения американского
ученого остаются актуальными до сих пор.

Еще в начале 20-го века,
а именно в 20-е годы Элтон Мэйо исследовал мотивацию труда рабочих на заводе
«Вестерн Электрик Хоторн» и в заключение сделал вывод, что устоявшиеся и
консервативные пути повышения мотивации, а значит и производительности самого труда,
такие как благоприятные условия для трудовой деятельности, передовые идеи
производства, высокая заработная плата и материальные поощрения, не являются
универсальным механизмом. Серия экспериментов Майо получила название, известное
всем современным менеджерам в сфере управления персоналом, — «Хоторнские
эксперименты». По поводу данных экспериментов было много споров и Мэйо называли
простым популистом, но на примере работы современных организаций можно говорить
о том, что утверждения исследователя оказались верными.

Подводя итоги, можно
сделать вывод, что одни лишь механические принципы рационализма не могут
полностью обеспечить эффективное управление в любой структуре. Человек –
фундамент и основа любого предприятия, хоть в современном мире машины и
выполняют основную нагрузку по производству продукта, но роль человека все еще
очень велика, он является самым важным ресурсом организации. Поэтому люди
являются главным объектом внимания менеджеров, управленцев, и именно поэтому к
идеям и принципам Э. Мэйо будут вновь и вновь обращаться теоретики и практики
управления.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы школы человеческих отношений 1.1. Круг основных проблем,
разрабатываемых школой человеческих отношений Потребность разработки на
научном уровне принципов управления предприятием возникла на Западе в процессе
стремительного развития промышленной революции, индустриализации общества и
вхождения капитализма в новую стадию развития. Становились более сложными
политические, социальные и экономические отношения. На промышленных
предприятиях внедрялись новые технологии. Но для эффективного функционирования
производства требовалась не только передовая для своего времени техника и
соответствующие ей навыки у сотрудников. Промышленное предприятие становится
все более сложной социальной системой, своеобразным слепком тогдашнего
общества, организация управлением которой требовала новых современных подходов [18].

Основателем научной
теории управления считается американский предприниматель и инженер Ф.У. Тейлор
(1856-1915), заложивший в конце XIX – начале XX века основы теории организации
менеджмента, которая в наши дни считается классической.

Взгляды Тейлора были
выражены им в таких работах как «Управление предприятием» (1903) и «Принципы
научного управления» (1911). В качестве цели он ставил перед собой
рационализацию производства, обуславливающую рост производительности труда.

Ф.У. Тейлор получил
заочное образование и квалификацию инженера-механика в Европе, затем продолжал
учебу в США в области юриспруденции, параллельно начав работу в качестве
помощника мастера на сталелитейном предприятии, где сделал успешную
административную карьеру, вершиной которой стали должности главного инженера и
консультанта по управлению. Уже в роли инженера Тейлор заслужил признание,
внедрив в