Курсовая с практикой на тему Виды управленческого консультирования

Содержание:

Введение 2
Глава 1 Теоретические аспекты видов управленческого консультирования 4
1.1 Сущность управленческого консультирования 4
1.2 История развития управленческого консультирования 7
1.3 Виды управленческого консультирования 8
Глава 2. Анализ практики в ООО «ИТГ» 10
2.1 Краткая характеристика ООО «ИТГ» 10
2.2 Практика обучающего консультирования в ООО «ИТГ» 12
2.3 Результаты практики в ООО «ИТГ» 16
Глава 3. Совершенствование методов управленческого консультирования 19
3.1 Предложение по улучшению методов обучающего консультирования 19
3.2 Выводы и предложения 21
Заключение 29
Список использованной литературы 31

Введение:

В настоящее время российская экономика испытывает период рецессии, связанный с экономическими и политическими кризисами в мире. В этот период каждое предприятие вынуждено самостоятельно искать методы по борьбе с кризисными явлениями.
В условиях экономической нестабильности главным фактором конкурентоспособности коммерческих организаций является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы обучения персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем внутрифирменного обучения персонала посвящены научные работы А.В. Барышева, Е. Варламовой, В.Р. Веснина, И.И. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.В. Кузнецова, М. Ловчевой, Е. Максимова, А.Н. Силина.
Широкий спектр работ отечественных авторов посвящен теоретико-методологическим и научно-методическим аспектам организации обучения персонала в организации. К их числу можно отнести труды Т. Баевой, О. Берг, О.А. Богачева, С. Герасимовой, М.И. Магура, А.А. Радыгина и других.
Таким образом, вопросы обучения персонала в организации достаточно освещены в современных исследованиях. В то же время, недостаточно разработана в трудах учёных и специалистов проблема оценки эффективности системы обучения персонала, а применение имеющихся методик оценки эффективности обучения персонала не имеет достаточно развитой и обоснованной практической базы. Кроме того, в научной литературе не рассматривались особенности обучения персонала совместных предприятий в условиях экономического и политического кризиса, что приводит к необходимости разработки проекта управленческого консультирования по совершенствованию системы обучения персонала и оценки ее эффективности.
Все сказанное обусловило актуальность и выбор темы курсовой работы.
Цель исследования – разработка проекта управленческого консультирования по совершенствованию системы обучения персонала в организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучить понятие, цели и правовые основы обучения персонала в организации;
2) проанализировать существующую систему и методы обучения персонала, оценить их эффективность;
3) разработать консультационный проект по совершенствованию системы обучения персонала организации и оценке ее эффективности.
Объектом исследования является система обучения персонала.
Предмет исследования – консультационный проект совершенствования системы обучения персонала современной организации.
Методология исследования. В процессе исследования использовались общенаучные теоретические методы исследования: сравнение, обобщение, метод аналогий, структурный анализ и синтез, а также методы эмпирические: метод экспертных оценок, метод оценки эффективности системы обучения на основе количественных и качественных критериев, и анализ документов организации.
Во Введении представлен научный аппарат исследования.
В Главе 1 рассмотрены понятия и цели системы обучения персонала, виды и формы обучения, методы оценки эффективности, а также основы управленческого консультирования в сфере обучения персонала.
В Главе 2 представлены общая характеристика предприятия, анализ основных технико-экономических показателей, показателей по персоналу, анализ системы обучения персонала и ее методов.
В Главе 3 представлены рекомендации в рамках управленческого проекта по совершенствованию системы обучения и оценка их эффективности.
В заключении сделаны выводы по задачам исследования.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом ООО «ИТГ».
При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.
Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.
Для совершенствования системы обучения персонала ООО «ИТГ» разработан проект управленческого консультирования по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ИТГ». В рамках этого проекта предложены следующие мероприятия:
1. Разработка и апробирование методики оценки эффективности системы обучения персонала, сочетающей количественные и качественные критерии. По результатам апробации разработанной методики в ООО «ИТГ» установлено, что уровень эффективности системы обучения персонала ООО «ИТГ» составляет 8,24 балла и может быть определен как средний.
2. Использование для обучения персонала вебинаров. Данный метод обучения направлен на постепенное замещение лекций, проводимых вживую руководителями отделов, руководителями дивизионов, техническими специалистами для сокращения расходов и охвата большей аудитории.
Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию ООО «ИТГ» составят 352 900 руб. Затраты планируется произвести из средств ООО «ИТГ».
Экономический эффект в результате внедрения мероприятий составит 784 793 руб.
Социальная значимость управленческого проекта характеризуется показателями роста удовлетворенности работников, повышением качества человеческого потенциала и условий работы. В результате проведенной с применением экспертного метода оценки социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «ИТГ», можно сделать вывод, что предложенные мероприятия характеризуются высоким уровнем социальной эффективности.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ИТГ» являются социально и экономически эффективными и будут способствовать в том числе, снижению текучести персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты видов управленческого консультирования
1.1 Сущность управленческого консультирования

Одним из главных инструментов совершенствования системы обучения персонала организации является управленческое консультирование.
Управленческое консультирование — деятельность по созданию и удержанию конкурентных преимуществ во все усложняющейся бизнес-среде, поэтому консультант должен знать состояние бизнеса заказчика в настоящее время, его бизнес-ожидания, а также способ претворения этих ожиданий в жизнь .
Главная экономическая функция управленческого консультирования — создать и удержать конкурентные преимущества. Организация учетной политики предприятия, реинжиниринг бизнес-процессов, разработка корпоративной информационной системы или проведение маркетингового исследования — все направлено на создание и удержание конкурентных преимуществ и, следовательно, является управленческим консультированием. В настоящее время консультирование по экономике и управлению в большинстве развитых странах мира выступает как отдельный сектор услуг. По некоторым данным, в США его оборот составляет 14 миллиардов долларов, в Европе — 8 миллиардов долларов, в Японии — 2,5 миллиарда долларов, а в остальных странах мира в целом он оценивается в 2 миллиарда долларов .
Целостное представление об управленческом консультировании может быть представлено несколькими блоками:
1) Системный обзор процесса консультирования, который включает пять основных фаз: ознакомление, диагноз, планирование действий, выполнение и завершение;
2) Консультирование в различных областях управления: общее руководство и корпоративная стратегия, финансирование, маркетинг, производство, трудовые ресурсы, применение компьютеров;
3) Вопросы руководства консультантскими организациями;
4) Общие представления о методах консультирования и профессии консультанта, где основное звено – «консультант-клиент» и принципы профессиональной этики;
5) Карьера консультантов, повышение их квалификации .
Современные методологии консультирования используют ряд относительно новых технологий, в том числе:
 мозговой штурм, являющийся технологией коллективного творчества;
 разработочная (генерирующая) сессия, проводимая вместе с клиентом;
 создание экспертных оппонирующих групп имеет целью совместить методы самостоятельного научного познания и мозгового штурма;
 самостоятельный научный поиск — это метод, который позволяет эксперту максимально подробно изучить проблему на основе уже изученного и изложенного в научных работах отечественного и зарубежного опыта;
 инновационное консультирование – это профессиональная помощь руководителям и персоналу компании в принципиально новом решении сложных нестандартных проблем их жизни и деятельности. Консультант, специализирующийся в области инновационного консультирования, выступает не как носитель некоторой содержательной точки зрения, а как помощник при выработке таковой самими членами организации .
Наиболее распространенным считается пришедшее к нам с Запада деление управленческих консультантов на экспертных, процессных и обучающих.
При этом экспертные консультанты отвечают на вопрос «что делать» и являются, как правило, профессионалами в какой-либо предметной области деятельности и воспроизводят эту деятельность в рамках компании клиента. Они должны быть заметно сильнее консультируемого: вера в их профессионализм должна быть непоколебимой .