Курсовая с практикой на тему Ведение трудовой книжки

Содержание:

Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Общие положения
ведения трудовых книжек. 5
1.1. Внесение
изменений и исправлений в трудовую книжку. Дубликат трудовой книжки… 5
1.2. Выдача
трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) 9
1.3. Вкладыш
в трудовую книжку. 11
Глава 2. Учет и хранение
трудовых книжек. 14
2.1. Ответственность за
соблюдение порядка ведения трудовых книжек. 14
2.2.  Изготовление бланков трудовой книжки и
обеспечение ими работодателей. 19
Заключение. 26
Список использованной
литературы.. 28

Введение:

Введение Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя,
прежде всего: установление условий оплаты труда за работу в пределах
определенных трудовых обязанностей (минимальной тарифной ставки, тарифной
сетки, дифференциации ставок по сложности, дифференциации ставок по месту
работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и
интенсивности труда).

На предприятиях необходимо также определить условия
оплаты за работу сверх норм труда (трудовых обязанностей), доплаты за
совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за
высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям
относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику
работодателем. Помимо установления условий оплаты в организацию заработной
платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты,
устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны,
и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не
является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае,
если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным,
экономическим, социальнопсихологическим и т.д.).

Проводимая в Российской Федерации экономическая и
социальная политика направлена на формирование социально ориентированной
рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют:
обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни
работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации
необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и
развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному,
высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы
стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и
творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные
результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Заключение:

Заключение Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов
предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от
предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации
неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям и
специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному
желанию.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции,
её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Анализ
использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в
тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются
реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на
оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста
производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких
условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного
производства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату
труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует
осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы,
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и
снижения трудоемкости продукции. Одним из важнейших направлений обеспечения
социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная
организация труда на всех уровнях управления.

Фрагмент текста работы:

1.1. Внесение изменений и исправлений в трудовую
книжку. Дубликат трудовой книжки В соответствии с Постановлением о занятости (глава 57),
работодатель обязан вести зарплатные и трудовые книжки (далее "трудовые
книжки") каждого работника. В этих записях должны быть указаны такие
сведения о каждом работнике, как его имя, дата начала работы, должность,
заработная плата, период отпуска и срок уведомления, необходимый для
расторжения контракта. Если работник возьмет за правило вести трудовые книжки,
это поможет ему защитить свои трудовые права. Эта брошюра рассказывает о
важности ведения трудовых книжек работниками, знакомит их с различными видами
трудовых книжек и соответствующими положениями Постановления о занятости.

Полные и четкие трудовые книжки могут помочь работникам:
хорошо знать условия работы, права и льготы; проверить объем трудовых прав и
льгот, предоставленных работодателями, а также количество использованных
отпусков; отслеживать трудовой стаж и приобретенные навыки, что облегчает
работникам поиск работы в будущем, повышение квалификации и развитие навыков;
уменьшить количество трудовых споров, возникающих из-за двусмысленных условий
работы и неполных трудовых книжек; управлять "личным счетом" в рамках
программ обязательного резервного фонда; и предоставлять доказательства в
поддержку своих трудовых претензий в случае необходимости [1].

Согласно разделу 44 Постановления о занятости, до того,
как работник поступит на работу, работодатель обязан ознакомить его с условиями
найма, включая: 1. Заработная плата (включая ставку заработной платы, ставку
сверхурочных и любые надбавки); 2. Период заработной платы; 3.
Продолжительность уведомления, необходимого для расторжения контракта; и 4.
Выплата в конце года или ее часть и период выплаты (если применимо). Если
трудовой договор заключен в письменной форме, работодатель должен выдать
работнику копию письменного договора. Если трудовой договор не заключен в
письменной форме, то до заключения трудового договора работник может подать
письменное заявление с просьбой к работодателю вручить ему уведомление в
письменной форме, содержащее соответствующие условия найма. Прежде чем внести
изменения в условия найма или предложить их работнику, работодатель должен
четко объяснить изменение или предлагаемое изменение соответствующему
работнику.