Курсовая с практикой на тему вариант 3

Содержание:

Введение. 5

ГЛАВА
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   7

1.1
Исторические аспекты системы управления персоналом. 7

1.2
Функции менеджмента в системе управления персонала. 8

1.3.
Необходимые меры для повышения эффективности управления организацией  10

ГЛАВА
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ «ERNST & YOUNG». 17

2.1
Направления деятельности компании «Ernst & Young». 17

2.2
Практическая деятельность компании «Ernst & Young». 23

ГЛАВА
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ «ERNST & YOUNG». 30

3.1
Модели построения организационной структуры службы управления персоналом в
организации. 30

3.2
Проведение кадрового аудита как ключевого составляющего успешной
организационной структуры службы управления персоналом. 33

3.3
Рекомендации по разработке организационной структуры службы управления
персоналом «Ernst & Young». 38

Заключение. 41

Список
использованной литературы.. 43

Введение:

События, которые происходят внутри организации,
рассматриваются глазами её сотрудников, управленческого коллектива. Решения
людей оказывают влияние на действия, которые они принимают в различных
ситуациях. Но представление о целостных закономерностях развития и принятия
решений внутри организации невозможно без составления только лишь
индивидуальных особенностей каждого человека или анализа деятельности отдельных
членов организации. Поэтому современным исследователям интересна природа и
изучение сферы кадровых взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.

Наш век современных
технологий не может существовать без учреждений, в которых существуют
управленческие команды, способствующие стабильному развитию организации.
Соответственно, для успешного развития, необходимо уметь работать в команде и
эффективно принимать решения. При этом важно уметь действовать в ногу со
временем, с учетом новых исследований в контексте управленческой мысли.

Отдел управления
персоналом играет важную организующую и координирующую роль в мотивации и
стимулировании персонала. К тому же повышение профессиональной подготовки
кадров и мотивация сотрудников – является важнейшим направлением деятельности
руководителей для всех уровней организации. Изложенное определило актуальность
исследования.

Целью курсовой работы
является определение сущности и содержания организационной структуры службы
управления персоналом в условиях современного предприятия.

Объект: рабочее место сотрудников организации.

Предмет: разработка организационной структуры службы управления
персоналом.

Цель: теоретически обосновать структуру службы управления
персоналом как необходимое условие для развития организации в условиях
современного рынка.

Задачи:

1) определить исторические аспекты развития теории
управления персоналом

2) выявить методы мотивации персонала в современной
практике;

3) обозначить значение кадрового аудита в
организации;

4) провести анализ внутренней структуры
организации;

5) предоставить методические рекомендации по улучшению
качества службы управления персоналом в организации.

В данной работе будет
представлены организационная структура службы управления персоналом организации.
Нами будут рассмотрена исторический аспект системы управления персоналом и
позиция современных исследователей по данному вопросу. Курсовая работа состоит
из введения, трех глав с подпунктами, заключения и списка использованной
литературы.

Заключение:

Наше исследование является актуальным для
современного мира в первую очередь тем, что оно отвечает интересам
современности, является перспективным, активно используется в бизнесе, имеет
большое значение в странах мира, как основа ведения процессов управления
организациями. С учетом всех компонентов управления компанией, топ-менеджерам проще
работать в условиях современного рынка, адекватно оценивать сложные ситуации и
решать проблемы.

В самом начале мы
определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом,
необходимо знать несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров,
постоянно изучать научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора
стратегии разработки организационной структуры службы управления персоналом
означает целостный подход к ключевым решениям бизнеса и действий, направленных
на конкурентную способность предприятия.

В данной работе была
рассмотрена организационная структура службы управления персоналом, анализ
эффективности кадрового потенциала. Также нами были обозначены условия
мотивации и стимулирования персонала на примере конкретной организации.

Человеческие ресурсы
являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно
набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее, и эффективнее
достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно
работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к
творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию
и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять
их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании,
стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития
компании.

Поэтому понимание
этапов разработки организационной структуры службы управления персоналом крайне
актуально. В современных условиях глобализации экономики на основе рыночных
отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных
теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в
практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой
мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования
системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления
применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового
зарубежного опыта.

Современный российский
менеджмент далек от американской, западноевропейской и японской моделей
подхода. Однако рыночные реформы послужили хорошей предпосылкой для современных
руководителей, которые были выбраны для создания новых принципов управления с передовыми
взглядами с учетом экономического прогресса. Специфической чертой российского
менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на
старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо
всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления
национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от
жестких управленческих решений к гибким решениям. Сегодня жесткость является
необходимой, но вынужденной мерой.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Служба управления персоналом:
виды и функции В любой организации
присутствует несколько руководителей, которые занимаются осуществлением
выполнения функций управления персоналом и организацией труда сотрудников,
который происходит на протяжении всей трудовой деятельности менеджера.
Документ, который регламентирует управление организацией, необходимо
разработать в самом начале существования организации до планирования
деятельности сотрудников.

Цель управления
персоналом заключается в том, чтобы сделать процесс работы максимально
эффективным, что подразумевает большую выручку организации при минимальных
затратах. С этой целью менеджеру предприятия необходимо сделать следующее:

1. Осуществить поиск и
подбор персонала. Важно найти работника с подходящей квалификацией и
необходимыми качествами личности.

2. Одной из главных
задач планирования рабочей деятельности является нормированная рабочая
деятельность. Для планирования применяются следующие методы: оценка, вычисление
статистики, бюджета – в условиях труда нормативы используются более
продуктивно. Поэтому необходимо правильно оценить норму труда, чтобы она
отражала реалистичную картину. Сами нормативы существуют трёх видов: основные,
идеальные и достижимые. По отношению к каждому важно выстроить основу стратегии
компании, планов и использовать их для мотивации сотрудников.

3. Мотивировать
сотрудников. Большую пользу организации приносит заинтересованность
сотрудников. Однако только стимулирующих выплат недостаточно и менеджеру
необходимо разрабатывать систему дополнительного стимулирования, которая будет
включать в себя часть материального и нематериального фонда.

Управление персоналом
– это комплекс факторов, в которые входят:

· организационная способность,

· знание законов и прав работников,

· управленческая 
способность,

· возможность воздействия на персонал для
эффективности целей организации.

Выделим специфику
данной деятельности:

1. Наличие системы,
как отдельного человека, так и группы.

2. Влияние на группу
или отдельного человека внешних и внутренних факторов.

3. Прогнозирование
поведения, которое в большинстве случаев невелик.

4. Взаимодействие
субъекта взаимодействия как совокупность различных физических процессов.

5. Методы выявления
закономерностей поведения несовершенны, поскольку вопросы зачастую неточные,
ответы зависят от понимания их испытуемого, а наблюдения и выводы также могут
быть необъективны.

6. Потенциал есть, но
выявить его сложно.

7. Персонал является
одновременно и субъектом и объектом системы управления.

8. От ситуации зависит
поведение персонала.

9. От организации
труда зависит результат действия.

10. Персонал склонен
создавать свои внутренние системы, разбиваться на группы, что затрудняет
решение проблем и снижает эффективность управления.

11. Чтобы управлять
людьми, необходимы специальные знания и умения, обязательно подкрепленные
практическим опытом.

Обратимся к структурам
системы управления персоналом и охарактеризуем каждую из них.

Линейная структура
организации отмечается тем, что ее наличие подразумевает разделение
составляющих компании на отделы по функциям деятельности. Из данной структуры
выходит линейно штабная структура, в которой штаб руководителя выполняет
вспомогательную функцию и осуществляет анализ ситуации.

Дивизионная структура
включает в себя большую свободу деятельности, чем линейные структуры.

Матричная структура
объединяет в себе два типа – функциональный и проектный. На многих предприятиях
существует функциональная основная организационная структура, но периодически
создаются новые проекты – для этого создается определенная проектная группа.

Проектная структура –
основой, которой является проект, зачастую ограниченный по времени. Таким
образом, данная структура существует только при наличии проекта и после его
завершения закрывается.

Бригадная структура –
из названия, очевидно, что ключевой фигурой является рабочая группа. Структура
построена на первичной форме разделения труда и характеризуется координацией
работы людей в процессе работы для достижения общей цели.

Таким образом, система
управления персоналом активна на любых уровнях организации и напрямую связана с
организационной структурой.

Менеджер по работе с
персоналом осуществляет ряд функций, поскольку работа сотрудников охватывает
все этапы взаимодействия предприятия и менеджеру необходимо внимательно
относиться к управлению персоналом на всех этапах [1].

Процесс управления
персоналом подразумевает под собой несколько функций [2]:

· Планирование

· Организация

· Координация

· Мотивация

· Контроль

Охарактеризуем
подробно каждую функцию.

1. Планирование
деятельности подразумевает под собой ведение документации и отчетности, поэтому
эта функция одна из главных. К тому же, структура планирования должна в
обязательном порядке отражать происходящее на предприятии. Планирование подразумевает собой также
создание планов по нормам труда, которые подразделяются на:

· Нормы затрат рабочей силы, нормы затрат рабочего
времени;

· Нормы выработки;

· Нормы структуры трудового процесса [3].

В связи с изменениями
на предприятии, менеджеру необходимо постоянно контролировать и вовремя
корректировать нормативы, чтобы они отражали действующее положение вещей на
предприятии.

2. Организация.
Действия сотрудников, которые работают на предприятии и осуществляют
разнообразные действия, должны осуществляться в порядке эффективности. Здесь
имеется в виду необходимость четкого распределения времени, необходимого на ту
или иную задачу, и недопущение траты времени впустую. В данной ситуации
менеджеру, чтобы выявить нарушения на производстве, необходимо обратиться к
некоторым инструментам:

— фотография рабочего
времени

— самофотография
рабочего времени

— хронометраж

— фотохронометраж

Благодаря данным
инструментам, менеджер может проанализировать элементы деятельности во время
рассмотрения отдельно взятой операции.

3. Координация. На
предприятия важен процесс взаимодействия разных составляющих предприятия. При
этом важно организовывать рабочий процесс, чтобы не возникало простоев.

4. Мотивация. Для
продуктивной работы на предприятии менеджеру по управлению персоналом важно,
чтобы сотрудники были правильно мотивированы, чтобы вовлечь их в продуктивную
деятельность.

5. Контроль. После
каждого отчета менеджеру поступает информация о результатах и их расхождениях с
теми, что были заявлены. Важным моментом здесь является анализ отклонений,
включающий в себя следующие этапы:

— получение отчета о
фактических затратах;

— расчет отклонений;

— выявление причин
отклонений;

— получение объяснений
от центров ответственности;

— принятие
управленческих мер [5].

При этом необходимо
помнить, что результатом является работа управляющего менеджера. В задачу
менеджера входит, как мы уже писали выше, организация, планирование,
координация, мотивирование сотрудников, которые могут быть не заинтересованы в
выполнении работы или физически не смогут это сделать. Поэтому на современном
этапе развития системы управленческого планирования принято запрашиваться
объяснительные именно от менеджера, а не от рабочих.

Здесь необходимо еще
раз подчеркнуть, что система управления персоналом не может быть отделена от
общих целей развития организации, а именно включена в саму структуру
организации и следует принципам гуманного развития организации, как комплекса
целостности.

Система управления
предприятием заключает в себе ряд решений, которые необходимо для эффективного
использования труда персонала. Нами были выделены три группы методов управления
персоналом: административные, экономические и социально-педагогические.

Административные
заключают в себе документационные обеспечения организации: приказы,
распоряжения, указания.

Экономические методы
подразумевают, что сотруднику выгодно работать эффективнее в условиях
экономической выгоды. В данных методах преобладает материальное стимулирование.

Социально-психологические
методы основаны на определении потребностей каждого сотрудника, создании
психологического климата без конфликтов.

При выборе метода
управления персоналом необходимо учитывать характеристику деятельности
компании, степень ответственности сотрудников и их мотивы. Также необходимо
помнить, что для эффективного управления следует использовать все три метода,
иначе управление персоналом будет односторонним и неэффективным [6, С.63].

Выбор стратегии
деятельности предприятия на потребительском рынке представляет собой процесс
формирования рыночных трансляций или, иными словами, соглашений, сделок с
многочисленными структурами и агентами рынка. К настоящему времени сложились и
концептуально оформились две основные стратегии: производственная и стратегия
продвижения товаров. Первая из них предполагает установление строгих стандартов
и требований к производимому товару и прямо связана с техникой, технологией
производства, рационализации управленческих решений, внедрением инноваций,
оптимизацией процесса обновления основного технологического оборудования,
обучение и переобучение персонала. Вторая стратегия направлена на укрепление
имиджа предприятия — производителя на региональном потребительском рынке,
стимулирование сбыта продукции за счет его качества, снижения цены,
привлекательности, логотирования [7, С.29].

Таким образом,
организационную структуру системы управления персоналом можно определить как
совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу
управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления
персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого
специализированного подразделения данной службы, а также организационным
статусом ее непосредственного руководителя.

При построении
организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:

Гибкость.
Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями,
происходящими в персонале и на производстве.

Централизация.
Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах
предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация.
Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций
управления.

Нормоуправляемость.
Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее
звено — 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) — 8-10 чел,
нижнее звено (мастера, бригады) — 20-40 чел.

Единство прав и
ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и
сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.

Разграничение
полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску
продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию
решений.

Экономичность.
Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и
содержание организационной структуры управления [4, С. 59].