Курсовая с практикой на тему Управление трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме управления трудовой карьерой государственного (муниципального) служащего 5
1.1. Понятие профессионального развития персонала и его роль в управлении трудовой карьеры 5
1.2. Планирование и развитие профессиональной карьеры 10
Выводы по первой главе 15
Глава 2. Анализ осуществления управления трудовой карьерой в Администрации Талдомского городского округа 16
2.1. Состав и структура кадров Администрации Талдомского городского округа…………………………………………………………………………………..16
2.2. Оценка эффективности действующей системы повышения квалификации и управления трудовой карьерой 22
Выводы по второй главе 25
Глава 3. Направления организации карьерного роста служащих Администрации Талдомского городского округа 26
3.1. Система подготовки государственного служащего 26
3.2. Оценка эффективности мероприятий 29
Выводы по третьей главе 30
Заключение 31
Список литературы 33

Введение:

Мощные трансформационные процессы, происходящие не только в правовой организации общественной жизни, но и в научном мире, не могли не сказаться на современном мировоззрении граждан, государственных служащих, политических деятелей, на выявлении потребности в переосмысления социальной роли государства в сторону ее гуманизации. Просмотр задач и функций государственной власти с такой позиции требует особого внимания социально-гуманитарной составляющей государственной службы как неотъемлемого фактора стабильного существования каждой страны.
Понимание стратегической ценности персональных компетенций вынуждает формирование нового подхода к построению устойчивой системы взглядов, принципов, убеждений, качеств человека, дающих возможность ему избирательно использовать свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности, т. е. к трудовой карьере.
Актуализация вопроса роли и места трудовой карьеры как составляющей кадровой политики в России в условиях формирования структур и процедур «доброжелательного» публичного управления связана с развитием традиционного института государственной службы на отечественных просторах. Новый толчок для повышения внимания к трудовой карьере обусловлен требованиями современного этапа развития Российской Федерации относительно профессионализации государственной службы и службы в органах местного самоуправления, воплощение принципов управления, ориентированного на граждан, а также предоставление служащими качественных публичных услуг, что, собственно, и является признаком государственной гражданской службы.
Однако качество и своевременность их предоставления еще не стали основным критерием оценки деятельности государственных служащих и измерением их карьерного развития. Причины заключаются в несовершенстве модели управления, а именно ее блоках — работе с персоналом организации, учета знаний и способностей работников, стиле и культуре деловых и межличностных отношений работников, долгосрочных целей развития организации.
Цель работы – рассмотреть проблемы управления трудовой карьерой на государственной гражданской службе в современных условиях и разработать мероприятия их решения.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы управления трудовой карьерой на государственной гражданской службе;
2) проанализировать осуществление управления трудовой карьерой в Администрации Талдомского городского округа;
3) разработать направления организации управления трудовой карьерой в Администрации Талдомского городского округа.
Объектом исследования выступает – служащие Администрации Талдомского городского округа.
Предметом рассмотрения является процесс управления трудовой карьерой на государственной гражданской службе.
Теоретической и информационной базой для работы послужили нормативные документы федерального и областного уровней, а также Устав Администрации Талдомского городского округа, должностные инструкции, статистические данные.
Методами исследования является анализ и обобщение научной и практической базы по управлению развитием персонала в организации. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления трудовой карьерой персонала с учетом правовых, экономических, социальных, организационных и профессиональных аспектов.

Заключение:

Управление персоналом это многоаспектный, сложный процесс, базирующийся на логически связанных функциях, организационно-экономических и социальных мероприятиях. Главной целью его выступает количественное и качественное снабжение организаций высокопрофессиональными и компетентными кадрами, их рост и эффективное применение для реализации организационных и индивидуальных целей.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Степень развития персонала организации определяет ее эффективность
функционирования. Внедрение непрерывного развития персонала в повседневную деятельность государственных органов возможно лишь при условии предварительного создания основательного теоретического и методического обеспечения данного процесса.
Развитие персонала является одной из важных подсистем при формировании системы управления персоналом. Поскольку развитие персонала является многогранным и сложным понятием, охватывающим широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем, ученые по-разному трактуют его суть.
Профессиональная подготовка государственных гражданских служащих, так же как и других социальных групп «бюджетников», носит нелокальный характер: в ней заинтересованы не только представите- ли данной социальной группы, но и все российское общество.
По общим показателям трудовой мобильности сроки труда в одном учреждении составляют 3 года, а в одной отрасли — 5,5 лет. В течение трудовой жизнь работник меняет содержательное наполнение профессии четыре-пять раз. По этим позиций, а также с учетом требований профессионализации службы особый интерес представляют внутренние перемещения кадров, в том числе межпрофессиональные, функциональные изменения, где кадровая ротация представляет собой не столько производственный процесс и изменения профессиональных качеств, но и жизненную перспективу, личные планы и интересы сотрудников.
Осознание перспективы профессионального развития с соответствующим служебным продвижением могут выступать мотивацией достижения. И кадровая ротация приобретает в этом аспекте очень важное значение — как средство предупреждения текучести кадров, сохранения высококвалифицированных кадров в системе государственного управления.
Обеспечение выполнения этой задачи является одним из приоритетных направлений работы кадровых служб. Формирование стабильных или устойчивых, трудовых коллективов, в том числе в учреждениях с их спецификой, становится возможным путем анализа и плановой разработки мероприятий по внутреннему движению кадров с информированием каждого рабочего о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Такие меры способствуют стабилизации отношений внутри коллектива, а также позволяют учесть интересы и личные планы сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1.2. Планирование и развитие профессиональной карьеры
Современную ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать ростом безработицы, сокращением численности занятого населения, обострением проблемы предоставлением рабочих мест людям с высшим образованием. Однако время меняется, и изменения происходят в экономической, политической и социальной политике страны. В рыночной среде, где идет жесткая конкурентная борьба за выживание, работать приходится по-новому, персоналу выдвигаются новые условия, а именно гибкая реакция на существующий спрос, нахождение потенциального спроса и перевода его в реальный, борьба за нового потребителя и удержание старого, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, учета психологических факторов в деятельности органов власти и тому подобное. Такая ситуация побуждает каждого работника постоянно беспокоиться о своем профессиональном обучении или повышении квалификации .
Трудовая карьера – это личностно-профессиональное индивидуально-осознанное позиционирование работника в определенной жизненной ситуации принимая во внимание внеорганизационную и внутриорганизационную реальности. Карьеру работник выстраивает, работая как в единой организации всю трудовую жизнь, так и в разных организациях.
Вопросы обучения персонала – это проблема, которая в настоящее время приобретает особое значение для отечественных организаций, ведь в условиях рыночной экономики предъявляется колоссальное множество требований к уровню знаний персонала, его знаниям и компетенциям.
Для каждой современной организации персонал имеет большое значение, так как без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь поставленных перед ней целей. Именно поэтому можно сделать вывод, что организация, заинтересованная в достижении стратегических целей и основной миссии в целом, должна максимально эффективно не только использовать, но и развивать свой кадровый потенциал.
Квалификация – это сумма специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к реализации профессиональных функций определенной сложности .
В качестве побуждающих причин повышения квалификации являются:
1) стремление сохранить занимаемую должность;
2) стремление к продвижению по карьерной лестнице;
3) стремление к повышению заработной платы;
4) стремление получить новые знания, навыки, опыт;
5) стремление расширить деловые контакты;
6) формирование у работников ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся корпоративную культуру .
К принципам, реализация которых обеспечивает высокую эффективность повышения квалификации можно отнести:
1) учет исходного уровня знаний персонала, который проходит обучение;
2) формирование и поддержание высокой мотивации персонала к обучению;
3) осуществление обратной связи между организацией и её персоналом;
4) возможность практической применимости полученных знаний;
5) перенос полученных знаний в реальные рабочие условия;
6) востребованность результатов обучения персонала и другие .
Стереотипно принято подразумевать под повышением квалификации обучение, организованное или в рамках рабочего места (данное обучение применяют крупные организации при условии, что работодатель организует учебный процесс от начала до конца самостоятельно), или в рамках специализированного учебного заведения (государственные или частные образовательные учреждения, как отечественные, так и зарубежные). На самом деле система данного процесса намного шире, так в качестве форм повышения квалификации могут быть применены следующие формы, изображенные на рисунке 2: