Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 4

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 6

1.1.
Сущность системы управления персоналом. 6

1.2.
Особенности управления персоналом. 12

1.3. Методы
и методики оценки эффективности управления персоналом. 16

2. АНАЛИЗ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБДОУ № 4 «Подснежник». 23

2.1. Краткая
характеристика МБДОУ № 4 «Подснежник». 23

2.2. Анализ
динамики, структуры персонала. 24

2.3. Анализ
мотивации и стимулирования. 32

2.4.
Совершенствование системы управления персоналом организации. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 53

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Система
управления персоналом является основной развития экономического, социального и
делового уровней организации. По мере формирования рыночного механизма
хозяйствования, в основе кадровой политики находятся принципиально новые
подходы к управлению персоналом, происходит отказ от административных методов
руководства, от системы централизованного управления и развития человеческих
ресурсов. От степени участия работников в принятии решений зависят направления
формирования кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на
совершенствование систем материального и нематериального стимулирования
персонала.

Формирование
кадровой политики организации предусматривает комплекс взаимосвязанных
процессов, связанных с разработкой мероприятий по работе с персоналом,
выявлением их деловых качеств, возможностей в принятии управленческих решений и
поведения при наделении их дополнительными полномочиями. От формирования
системы управления персоналом зависит эффективность стратегии управления
человеческими ресурсами, отдачи и производительность труда, а также уровень
организационной культуры в организации. В целом можно сказать, что система
управления персоналом является сложным процессом, который характеризуется
системой мероприятий и направлений работы с персоналом для обеспечения
достижения целей компании в максимальной эффективности ее деятельности и
формирования возможных резервов увеличения прибыли.

Высокий
уровень профессиональной подготовки персонала и четко организованная работа по
развитию сотрудников необходимы для достижения целей деятельности, повышения
конкурентоспособности на рынке и проведения организационных изменений в
организациях. В настоящее время во многих отечественных компаниях ограничены
возможности карьерного роста для персонала, особенно в организациях малого и
среднего бизнеса. Зачастую перспективные специалисты годами работают на одном и
том же месте, выполняют одни и те же функциональные обязанности. В связи с
этим, молодые и активные специалисты, и менеджеры покидают такую компанию,
поскольку не видят в ней перспектив для развития и карьерного роста. Разработка
и внедрение системы ротации персонала в организации преследует цель е только
повысить мотивацию сотрудников в долгосрочной работе в одной организации, но и
снизить текучесть кадров.

Целью
работы является совершенствование управления персоналом в бюджетной организации.

Для
достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие
задачи:

—    
изучить сущность
системы управления персоналом;

—    
рассмотреть особенности
управления персоналом;

—    
исследовать методы
и методики оценки эффективности управления персоналом;

—    
дать краткую
характеристику МБДОУ № 4

—    
провести анализ
динамики, структуры персонала;

—    
осуществить анализ
мотивации и стимулирования;

—    
разработать направления
совершенствования системы управления персоналом организации.

Объектом
исследования является МБДОУ № 4

Предметом
исследования является процесс управления персоналом в МБДОУ № 4

В
процессе исследования использовались такие методы как сбор, обобщение и
систематизация информации; анализ и синтез; сравнительный метод позволил
выявить недостатки существующей системы управления персоналом в организации и
на этой основе выработать предложение по совершенствованию системы управления
персоналом.

Данная работа состоит из введения, двух
разделов, заключения, списка использованных источников.

 

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организациях всех форм
собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества
персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации
профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших
аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного
потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Для полноценного
комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности
источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию
с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда
организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств,
которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе
необходимых специалистов.

Основные задачи
разработки стратегий управления трудовыми ресурсами:

¾         
помощь предприятию в достижении его целей;

¾         
эффективное использование трудового
потенциала работников;

¾         
обеспечение предприятия высококвалифицированными
и заинтересованными работниками;

¾         
стимул к наиболее полному удовлетворению
трудом за счет учета персональных пожеланий;

¾         
развитие и поддержание качества жизни —
ощущение значимости собственного вклада работника в эффективную деятельность
предприятия;

¾         
обеспечение дисциплины;

¾         
улучшение условий оплаты труда и
стимулирования работников;

¾         
постоянное совершенствование форм и
методов управления кадрами на основе внедрения современных научно-обоснованных
технологий работы с персоналом, унификация документации по делопроизводству;

¾         
организация защиты жизни и здоровья
работников предприятия и тому подобное.

Неэффективная работа
отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе
управления персоналом МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида.

При наборе персонала
руководство организации обращается к различным источникам, наиболее
распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для
замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов
с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование
услуг местной службы занятости.

Процессу
профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять
весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации,
судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности
персонала является незначительной.

Руководство МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида совсем не уделяет внимания
стимулированию труда персонала, что отрицательно играет на деятельности
организации в целом.

Возможными, более
дешевыми, средствами профессионального обучения работников МБДОУ ясли-сад
«Подснежник» комбинированного вида является обучение за счет организации
лекций, семинаров, профессиональных курсов.

Для совершенствования
системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.

1. Совершенствование
процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование
конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие
результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом
отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации,
персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда
специалистов в промышленной сфере, а также будет способствовать повышению
объективности оценки кандидатов на вакантные должности.

2. Внедрение такого
проекта, как «система грейдов» позволит:

—        
ясно и чётко представлять потребности
предприятия в персонале разных уровней;

—        
позволит эффективно формировать стратегию
развития персонала и управлять затратами на персонал;

—        
повысить эффективность системы
материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;

—        
будем оценивать результаты труда, а не
самого работника;

—        
персонал будет самостоятельно осмысливать,
и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;

—        
ведёт к стабилизации состава коллектива
(увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

Мотивация является важнейшим фактором
повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс
деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если
работники этой организации не заинтересованы лично в решении проблем и задач,
то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными.

Разработка и внедрения программы
мотивации персонала достаточно сложный и трудоемкий процесс. Слаженность всех
составляющих требует разработки и обоснования стратегии управления персоналом,
приоритетных направлений программы мотивации персонала.

Анализ данных свидетельствует о
взаимосвязи между группами ошибок мотивации персонала МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида. В частности, понимание под мотивацией персонала
использование только материальных стимулов приводит к преувеличению
руководством роли денег как фактора, который мотивирует. Существование
множества ошибок при создании системы мотивации персонала образует барьеры для
ее функционирования, что приводит к возникновению новых ошибок, но уже при ее
воплощении.

У большинства работников МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида самое стимулирующее влияние зарплаты обеспечивается не
столько за счет возможностей наиболее полного удовлетворения материальных и
социальных потребностей работников, сколько за счет возможностей
профессионального роста и обеспечения социальной справедливости в отношении
каждого члена отдела.

Разработка программы мотивации
персонала МБДОУ ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида должна проводиться с помощью
специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида, так и на рынке труда.

С этой целью предложено следующую
последовательность действий:

¾         
проведение
обучающих семинаров для руководителей МБДОУ ясли-сад
«Подснежник» комбинированного вида;

¾         
проведение  диагностики 
системы стимулирования труда;

¾         
проведение
диагностики и анализа структуры трудовой мотивации персонала;

¾         
изучение
особенности существующей системы оплаты труда в гостинице; разработка, и
обоснование постоянной части заработной платы;

¾         
разработка
переменной части заработной платы; 

¾         
анализ
и обоснование социального пакета. 

Если последовательно, планомерно и
методично пройти все указанные этапы разработки программы мотивации персонала МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида, в результате получится действительно обоснованная
программа мотивации персонала, максимально «заточенную» на специфику гостиницы.

Доход сотрудника МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида необходимо формировать с учетом личного вклада по ряду
факторов имеющих мотивационный характер. Сотрудников МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида можно распределить по категориям в соответствии с тем, как
их деятельность влияет на конечные результаты МБДОУ ясли-сад
«Подснежник» комбинированного вида в целом, что позволяет рассмотреть отдельные составляющие
зарплаты с точки зрения лучшего применения их для той или иной группы.

Система оплаты труда персонала МБДОУ
ясли-сад «Подснежник» комбинированного вида может быть модифицирована, что способно дать существенный
эффект, выражающийся в усилении стимулирования и мотивации сотрудников в
процессе работы.

Фрагмент текста работы:

1.1. Сущность системы
управления персоналом

При рассмотрении понятия «система управления
персоналом организации» необходимо отметить, что в российской литературе нет
еще единого мнения в определении этого термина. Например, Е. А. Борисова,
ссылаясь на японский менеджмент, признает: «Основным отличием японской системы
управления персоналом от всех других, применяемых в мире, является ее
относительная автономность. Она не зависит напрямую от системы управления
организационно-техническими средствами, но вместе с тем способна легко с ней
адаптироваться». И далее: «Любые структурные изменения и переориентация организации
на новые цели и задачи, любые изменения технологического процесса всегда будут
способствовать разрушению устоявшейся системы управления персоналом и тем самым
вызывать резкое снижение уровня общей эффективности организации»[1].

Заслуживает внимание подход к определению этого
термина видного российского специалиста в сфере управления персоналом проф.
А.Я. Кибанова, который считает: «Система управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, структуры управления персоналом, установление
вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений». И далее: «Система управления персоналом является
основой системы управления организацией»[2].

Для целей настоящей работы под системой
управления персоналом мы будем понимать сложную и многогранную подсистему
профессиональных навыков.