Курсовая с практикой на тему Управление персоналом в условиях кризиса

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические условия управления персоналом в условиях кризиса 5
1.1. Сущность и виды кризиса 5
1.2. Особенности управления персоналом в условиях кризиса 9
1.3. Методы и методики оценки эффективности управления персоналом в условиях кризиса 11
2. Анализ управления персоналом ООО «РИА «27 Регион» в условиях кризиса 13
2.1. Характеристика предприятия ООО «РИА «27 Регион» 13
2.2. Анализ динамики, структуры персонала 17
2.3. Анализ мотивации и стимулирования 25
3. Совершенствование системы управления персоналом компании 28
Заключение 36
Список использованной литературы 38
Приложения 43

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность данной темы заключается в необходимости совершенствования системы управления персоналом в условиях дальнейшего развития рыночных отношений для развития инфраструктуры рынка, изменения характера выполняемых работ и содержания труда.
Проблемам управления персоналом посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
Объектом исследования является процесс управления персоналом в отечественных организациях в условиях кризиса.
Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом в условиях кризиса в ООО «РИА «27 Регион».
Целью представленной работы является исследование основных элементов организации процесса управления персоналом в ООО «РИА «27 Регион», разработка и обоснование общих рекомендаций по улучшению системы менеджмента персонала организации для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «РИА «27 Регион» в целом.
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
 изучить сущность и виды кризиса;
 рассмотреть систему управления персоналом как главный инструмент управления организацией;
 изучить принципы управления персоналом;
 изучить характеристику методов управления персоналом;
 провести характеристику деятельности организации ООО «РИА «27 Регион»;
 проанализировать особенности управления персоналом в ООО «РИА «27 Регион»;
 разработать направления по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «РИА «27 Регион».
Методологическую основу данного исследования составляют научные разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов.
В частности, при написании курсовой работы были использованы следующие современные методы исследования:
 методы экономического анализа (при оценке финансового положения организации),
 сравнительный анализ (при осуществлении сравнения по хозяйственной деятельности организации и деятельности в области управления персоналом за последние три года),
 сравнение и построение системы показателей (использование системы показателей в процессе управление персоналом).
При написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом ООО «РИА «27 Регион».
При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.
Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.
Руководство ООО «РИА «27 Регион» совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, отрицательно играет на деятельности организации в целом.
Возможными, более дешевыми, средствами профессионального обучения работников ООО «РИА «27 Регион» является обучение за счет организации лекций, семинаров, профессиональных курсов.
Для совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия.
1. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого мы рекомендуем использование конкурсного приема (из кадрового резерва в первую очередь), который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Этот процесс будет способствовать повышению престижа организации, персонал не окажется на «улице», формированию особого сегмента рынка труда специалистов, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.
2. Внедрение такого проекта, как «система грейдов» позволит:
 ясно и чётко представлять потребности предприятия в персонале разных уровней;
 позволит эффективно формировать стратегию развития персонала и управлять затратами на персонал;
 повысить эффективность системы материальной мотивации персонала, тем самым мы устраним текучесть кадров;
 будем оценивать результаты труда, а не самого работника;
 персонал будет самостоятельно осмысливать, и оценивать свой труд, оценивать перспективы карьерного роста;
 ведёт к стабилизации состава коллектива (увеличение продолжительности работы в организации ценных сотрудников).

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические условия управления персоналом в условиях кризиса

1.1. Сущность и виды кризиса

В современной научной литературе можно встретить множество определений экономического (финансового) кризиса. Все они указывают на то, что кризис – это резкое ухудшение экономического состояния государства. Проявляется кризис в падении курса национальной валюты, в сокращении производства, в росте безработицы и инфляции, в резком снижении стоимости финансовых активов, в снижении уровня жизни населения и банкротстве предприятий.
Некоторые авторы пытаются провести границы между экономическим и финансовым кризисом, указывая, что экономический — проявляется в ухудшении основных макроэкономических показателей (инфляция, темпы производства, безработица и т.п.), а финансовый затрагивает в первую очередь финансовые активы (валюта, ценные бумаги, банковские депозиты и пр.). Но на практике, отделить одно от другого практически невозможно. Реальный и финансовый сектор настолько связаны между собой и взаимозависимы, что часто просто невозможно сказать, что стало первопричиной кризиса – проблемы в неэффективной организации и структуре производства, или переоценка финансовых активов («мыльные пузыри») [16].
Сам по себе экономический кризис, это естественный процесс, являющийся очередным этапом экономического цикла. Возникновение и развитие финансовых кризисов обусловлено множеством факторов. Иногда определить причины кризиса достаточно сложно. Экономические кризисы достаточно динамичны. Их причины, структура и конкретные проявления различны, но есть некоторые общие закономерности, которые позволяют систематизировать опыт прошлых столетий и классифицировать экономические кризисы и их причины [9].
Экономические кризисы можно классифицировать по разным основаниям:
 по территории охвата;
 по периодичности наступления;
 по характеру нарушения пропорций воспроизводства — по сферам (отраслям) распространения.
1. По территории охвата.
По территории охвата (или, масштабам распространения), выделяют:
 мировые;
 национальные;
 отраслевые.
Мировые кризисы могут поразить всю мировую экономику или экономики большинства стран. Национальные кризисы затрагивают внутреннюю экономику отдельной страны. Отраслевые распространяются на какую-либо одну сферу или отрасль экономики (аграрные, валютные, банковские кризисы).
2. По периодичности наступления:
 регулярные (периодические, циклические),
 нерегулярные (промежуточные, сезонные) [10].
Регулярные кризисы повторяются регулярно через определенные промежутки времени. Связаны с цикличностью экономики. Сменяют периоды экономического подъема и дают начало новому экономическому циклу. Нерегулярные кризисы имеют свои особые причины возникновения и могут быть связаны с политическими событиями, форс-мажорными обстоятельствами или спецификой развития какой-либо отрасли. На время прерывают стадии оживления и роста экономики. При этом, не дают начала новому деловому циклу и являются менее глубокими и не продолжительными.