Курсовая с практикой на тему Управление персоналом в условиях дистанционной работы.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы изучения факторов, влияющих
на систему управления персоналом. 5

1.1.   Сущность
и понятие факторов, влияющих на управление персоналом. 5

1.2.   Характеристика
дистанционной работы.. 11

1.3.   Изменения
практики управления персоналом в условиях пандемии. 16

Глава 2. Анализ влияния дистанционной
работы на управление персоналом в ООО ПСГ «Новые Технологии». 25

2.1 Технико-экономическая
характеристика предприятия. 25

2.2. Оценка влияния дистанционной
работы на управление персоналом ООО ПСГ «Новые Технологии». 28

2.3. Разработка мероприятий по
эффективному применению факторов в управлении персоналом в условиях
дистанционной работы.. 34

Заключение. 41

Список литературы.. 44

Приложения. 47

Введение:

Сейчас
во всем мире, в том числе и в России, в связи, прежде всего с пандемией, а
также с изменениями в производственных процессах, внедрением новых
информационно-телекоммуникационных технологий увеличивается тенденция к
применению дистанционного режима работы.

Особенно
остро вопрос дистанционной работы встал в условиях нынешнего развития трудовых
отношений, когда в результате введения общенационального карантина работодатели
вынуждены были искать новые формы работы с целью сохранения жизнедеятельности
предприятия, кадрового потенциала, оптимизации процесса труда. В результате
этого возникла насущная проблема законодательного урегулирования вопроса
дистанционного режима работы.

Остаются
актуальными вопросы относительно процедуры и условий внедрения дистанционного
режима работы, его документального оформления, правового статуса работников и
работодателей и тому подобное. Сейчас трудовое законодательство по этому
вопросу не является совершенным и содержит много коллизий, создает определенные
проблемы в процессе внедрения дистанционного режима работы. Именно обеспечение
надлежащей правовой регламентации дистанционной работы в сегодняшних условиях
требует совершенствования и определяет актуальность данного исследования.

Некоторые
вопросы дистанционного режима работы рассмотрели в своих работах Л.В. Котова,
М.И. Иншин, Б. Андрушкив, Б.А. Римар, М.М. Моцар и другие. В сегодняшних
условиях вопрос дистанционной работы исследуются и практикующими юристами,
адвокатами, а именно А.С. Никитиным, Г. Лысенко и др. Все же в конце остаются
нерешенными некоторые проблемы в этой сфере, а потому вопрос дистанционного
режима работы требует научно-теоретического, а также практического осмысления.

Целью курсовой работы
является анализ управления персоналом в условиях дистанционной работы.

Задачи исследования:

— рассмотреть сущность и
понятие факторов, влияющих на управление персоналом;

— охарактеризовать
особенности дистанционной работы;

— изучить изменение практики
управления персоналом в условиях пандемии;

— охарактеризовать
предприятие ООО ПСГ «Новые Технологии»;

— провести оценку влияния
дистанционной работы на управление персоналом ООО ПСГ «Новые Технологии»;

— разработать мероприятия по
эффективному применению факторов в управлении персоналом в условиях
дистанционной работы.

Предмет исследования:
дистанционная работа.

Объект исследования: ООО
ПСГ «Новые Технологии».

Методы исследования:  системный, комплексный и динамический
подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, экспертные оценки,
статистические и математические методы обработки информации.

Научная новизна
исследования: заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей,
обуславливающих повышение эффективности системы управления персоналом с учетом
внутренних и внешних факторов применительно к предприятию, а практическая
значимость —   в том, что результаты
исследования, составляющие его новизну, могут быть применены в ООО ПСГ «Новые
Технологии».

Структура курсовой работы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы

Заключение:

В
работе исследованы теоретические основы, проблемы и состояние антикризисного
управления персоналом в условиях пандемии COVID-19, на основе чего предложены
соответствующие рекомендации, способствующие реализации эффективного
антикризисного менеджмента.

Антикризисное
управление персоналом рассматривается в работе как целенаправленно-направленные
действия менеджмента организации для обеспечения социальной защиты работников,
создание условий трудовой деятельности и развития кадрового потенциала
предприятия, находящегося в кризисном состоянии.

В целом, развитие дистанционной занятости является шагом
к большей гибкости рынка труда, является объективной тенденцией как для стран с
переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой. Однако
использование современных технологий способствует переходу от системы
традиционной стабильной занятости в непостоянной и неполной занятости, не
всегда соответствует интересам работников. Основными отличительными чертами
трудовых отношений в условиях дистанционной занятости является дистанционное
рабочее место, возможность выбирать время работы, рост гибкости персонала и др.
Однако, виртуализация рабочего места препятствует объединению работников и
снижению сплоченности коллектива, может стать причиной изоляции и отделения
работников, а также недостаточным уровнем социальных гарантий со стороны
работодателей, может стать причиной превышения продолжительности рабочего дня.

Для руководителей предприятий, имеющих целью
использования дистанционной занятости, необходимо также помнить об особенностях
управления персоналом, занятым следующим образом. Это касается необходимости
поддерживать постоянную связь и быть готовым решить проблемы, которые могут
возникнуть, учета особенностей здоровья и потребностей работников.
Следовательно, для недопущения нарушений и дискриминации как со стороны
работников, так и со стороны работодателей, необходимы продуманные
экономические и юридические меры по регламентации отношений между
дистанционными работниками и работодателями в правовом поле и защиты каждой из
сторон договора от недобросовестного поведения партнера.

Угроза повторения
финансового кризиса подталкивает к тому, чтобы по-новому оценить потенциал.
Можно утверждать, что экономический кризис актуализировала существующие
проблемы управления персоналом современных предприятия: низкое качество
менеджмента как (несоответствие методов управления современным требованиям,
неспособность к лидерству и неготовность к изменениям), так и трудовых ресурсов
(низкий уровень компетенций и пассивное отношение к работе). Исследование
основных групп факторов разных уровней, влияющих на функционирование
современных предприятий, позволяет сделать вывод, что им приходится работать в
условиях, характеризующихся низким уровнем развития экономики страны,
отсутствием государственной поддержки, нехваткой финансовых ресурсов, высоким
уровнем морального и физического износа техники и устарелостью технологий
производства. На основе обзора различных точек зрения авторов о составляющих
среды предприятия или группы факторов авиационного предприятия, можно выделить
факторы влияния на систему управления персоналом.

Проведенное исследование
выявило, что в дальнейшей перспективе необходимо: скорректировать перечень
факторов различных уровней среды, влияющие на формирование системы управления
персоналом авиационного предприятия и выявить важность этих факторов для
представителей различных звеньев управления.

В курсовой работе проведен анализ трудовых и материальных
ресурсов компании. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести
кадров. В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная
культура.

Система мотивации
представляет собой комбинацию различных методов мотивации:

— система оплаты труда;

— трудовой коллектив;

— социальный пакет;

— мотивационный климат;

— обучение и развитие персонала.

Механизм формирования
корпоративной культуры ООО ПСГ «Новые Технологии» заключается во взаимодействии
ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и
иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей
порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые
воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели
поведения.

Даны рекомендации по
антикризисному управлению персоналом в условиях пандемии COVID-19 и обоснованы
направления антикризисного управления персоналом, реализация которых в системе
антикризисного менеджмента позволит получить ряд важных результатов как для
отдельных работников, так и для организации в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы изучения факторов, влияющих
на систему управления персоналом 1.1. Сущность и понятие факторов, влияющих на управление
персоналом Любые
экономически-активные, трансформационные процессы в современных условиях
интернационализации и глобальной кооперации осуществляют люди, которые наделены
индивидуальными социокультурными характеристиками, имеют собственную систему
ценностей и норм поведения.

В
непростой структуре каждого предприятия как экономически-активного субъекта
экономики, персонал имеет ключевое значение в осуществлении всех функциональных
процессов, которые впоследствии воплощаются в количественные показатели
производительности труда и финансовой эффективности. Не может предприятие
эффективно взаимодействовать на рынке без четкой и отлаженной системы
управления человеческими ресурсами, то есть является недопустимым пренебрежение
или недооценка такого важного явления, как поведение персонала. Учитывая это,
для успешного управления организационными процессами необходимо делать акцент
на важности прямого воздействия на персонал, что, в свою очередь, требует
исследования и оценки целостной системы факторов влияния на поведение
персонала.

Кроме
того, необходимо учесть все ключевые процессы стратегического планирования и
управления человеческими ресурсами сквозь вектор влияния внешних факторов[1].

Основной
движущей силой каждого предприятия является его развитие, а для устойчивого
развития организации необходимой предпосылкой является повышение
организационной эффективности. Для достижения организационной эффективности
менеджер должен иметь четкое видение будущих целей предприятия, которые
характеризуются высокой вариативностью.

В
контексте организационного менеджмента влияние внешней и внутренней среды на
поведение персонала является безоговорочным. Основной задачей управленца
является преодолеть любой дисбаланс между внутренними и внешними факторами
воздействия. Если внутренние факторы могут быть частично управляемыми, то
внешние факторы воздействия не имеют постоянного характера, то есть они
являются непредсказуемыми.

Для
обеспечения эффективного взаимодействия человеческих ресурсов в организации
необходимо предложить конкретный механизм влияния факторов на поведение
персонала, которому предшествует систематизация, классификация и основательный
анализ факторов.

Для
начала проанализируем основные характеристики внешней и внутренней среды для
дальнейшей классификации факторов. Итак, к особенностям внешней среды относим:

— сложность и
необходимость учета влияния большого количества и разнообразия факторов,
которые являются составляющими внешней среды;

— их взаимосвязь,
поскольку изменения одного фактора повлияет на другие;

— динамичность,
скорость изменения среды;

— неопределенность,
определяемая количеством информации о среде и ее достоверность.

Для
успешного выполнения стратегических задач в области управления персоналом
первостепенное значение имеет изучение факторов, которые влияют на скорость
принятия управленческих решений и профессионального роста каждого работника.

Высокие
темпы роста эффективности управления персоналом обеспечиваются научно
обоснованным использованием всего комплекса факторов, которые влияют на
динамичность, креативность и инновационность управления персоналом. В
современной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические
и прикладные разработки по этой тематике. Это приводит к тому, что вопросы
оценки влияния различных факторов на поведение персонала предприятия решаются
либо без учета реальной экономической ситуации, либо с позиции ситуационного
менеджмента. Во время формирования и анализа такой классификации нужно учитывать,
что эти факторы действуют не изолированно, а в тесном взаимодействии друг с
другом. Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления
персоналом заключается в том, что она позволяет в долгосрочной перспективе
разрабатывать стратегию управления человеческими ресурсами, определять
соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов
с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности предприятия, а
также оценивать потенциал развития персонала. Использование такой классификации
позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, а также учесть
результативность действия факторов, что дает возможность правильно выявить и
использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом[2].

Во
время формирования или совершенствования организационной структуры, важно
учитывать каждый из факторов и их взаимодействие, с целью моделирования
наилучшего сценария управления поведением персонала.

Для
глубокого понимания тонкостей влияния факторов на управление поведением
персонала, следует проанализировать важность влияния внешней и внутренней сред.
Внешняя среда имеет наибольшее влияние на формирование поведения персонала,
ведь охватывает ряд факторов влияния. Во время функционирования предприятие
сталкивается с различными ситуационными факторами, силами и институтами,
которые, в свою очередь, оказывают значительное влияние на жизнедеятельность
предприятия, ведь каждый субъект хозяйствования является активным участником
рынка. Относительно внутренней среды, то это непосредственные факторы и
стимуляторы внутри предприятия. Они характеризуются определенной степенью субъективностью
воздействия. Внешняя среда характерна своей динамичностью и непредсказуемостью.
Это, в свою очередь, приводит к ряду трудностей, ведь динамичность и
непредсказуемость не позволяет в полной мере контролировать процесс и
анализировать сценарии в долгосрочной перспективе.

Систематизировав
внешние и внутренние факторы, которые автономно или в своем взаимодействии
влияют на управление поведением персонала предприятия, а также на динамику
качественных изменений в его деятельности, далее мы выделяем и анализируем
приоритетные. Каждый из вышеперечисленных факторов имеет существенное влияние
на предприятие и, непосредственно, на человеческие ресурсы.

Итак,
к приоритетным факторам внешней среды, которые непосредственно влияют на
управление поведением персонала предприятия относим: политический климат,
экономическое положение, интеграционно-глобализационные процессы,
демографические тренды, технологически-инновационное развитие, локальные
условия рынка труда[3].

Политический климат.
Рассматривая менеджмент человеческих ресурсов с точки зрения идеализации
общественных процессов, заимствования опыта стран с развитой экономикой, мы
выделяем его как такой, что существенно влияет на организационные процессы на
предприятии, а именно [1]
Яхонтова Е.С.
Стратегическое управление персоналом : учебное пособие / Е. С. Яхонтова ; Рос.
акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. — Москва : Дело,
2017. — 378 с. [2]
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для
бакалавров. – М.: Юрайт, 2017. – 446 с. [3]
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами : для
бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котл ляров, А. Г. Санина. —
Москва ; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2016. — 318 с.