Курсовая с практикой на тему Управление персоналом в организации (на примере ОАО «СТЗ»)

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации 5
1.1. Сущность, содержание и специфика управления персоналом
в современной организации 5
1.2. Процесс управления персоналом в организации 7
1.3. Инструменты и методы управления персоналом в организации 13
2. Исследование практики управления персоналом в ОАО «СТЗ» 17
2.1. Характеристика системы управления персоналом в ОАО «СТЗ» 17
2.2. Процесс управления персоналом в ОАО «СТЗ» 22
2.3. Исследование организационного механизма управления персоналом
в ОАО «СТЗ» 24
3. Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «СТЗ» 29
3.1. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации управления персоналом в ОАО «СТЗ» 29
3.2. Совершенствование процесса управления персоналом в ОАО «СТЗ» 29
3.3. Внедрение современных методов управления персоналом
в деятельности ОАО «СТЗ» 40
Заключение 43
Список используемых источников 46
Приложения 47

Введение:

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом.
B современных условиях все больше организаций начинает задумываться о комплексном использовании человеческих ресурсов, что является результатом тех проблем, с которыми сталкивается руководство большинства организаций, а именно уход высококвалифицированного персонала, плохая исполнительская и трудовая дисциплина; низкий уровень квалификации персонала, работающего в организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточная мотивация и стимулирование работников, слабая инициативность кадров при разрешении производственных проблем. Поэтому в настоящее время особое значение приобретает разработка эффективной системы управления персоналом на современных предприятиях любой сферы деятельности.
Система управления персоналом является основной развития экономического, социального и делового уровней предприятия. По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе кадровой политики находятся принципиально новые подходы к управлению персоналом, происходит отказ от административных методов руководства, от системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От степени участия работников в принятии решений зависят направления формирования кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем материального и нематериального стимулирования персонала.
Формирование кадровой политики предприятия предусматривает комплекс взаимосвязанных процессов, связанных с разработкой мероприятий по работе с персоналом, выявлением их деловых качеств, возможностей в принятии управленческих решений и поведения при наделении их дополнительными полномочиями. От формирования системы управления персоналом зависит эффективность стратегии управления человеческими ресурсами, отдачи и производительность труда, а также уровень организационной культуры в организации. В целом можно сказать, что система управления персоналом является сложным процессом, который характеризуется системой мероприятий и направлений работы с персоналом для обеспечения достижения целей компании в максимальной эффективности ее деятельности и формирования возможных резервов увеличения прибыли.
Цель курсовой работы: провести анализ управления персоналом в организации (на примере ОАО «Саранский телевизионный завод»).
Задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом в организации;
2. Провести исследование практики управления персоналом в ОАО «СТЗ»;
3. Разработать пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО «СТЗ».
При написании курсовой работы использовались методы анализа и сравнения.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и трех приложений.

Заключение:

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
Система управления персоналом представляет собой совокупность методов, приемов и технологий организации работы с человеческими ресурсами.
Следовательно, всесторонняя разработка системы управления персоналом даст увеличение производительности труда, что положительно отразится и на работе персонала и администрации. В российских организациях в условиях становления рыночной экономики активно происходит переход от «управления кадрами» по-советски к «управлению персоналом». Поэтому обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях является актуальным.
В настоящее время в мире существует несколько эталонных моделей менеджмента, которые применяются на предприятиях во всём мире. Система управления персоналом является характерной для каждой модели и применяет инструментарий, соответственной модели менеджмента.
Модели менеджмента, применяемые во всем мире, формируются на территории государств, и эволюционируют с учётом традиций, этнокультурных, экономических и политических особенностей и продолжают действовать сегодня, обогащаясь новым инструментарием в эпоху глобализации.
Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента.
Среди основных направлений совершенствования системы управления персоналом: мотивация, повышение профессионализма кадров. В каждой организации направления совершенствования системы управления персоналом свои в зависимости от сложившихся проблем, присущих конкретной организации.
Совершенствование системы управления персоналом возможно по разным направлениям, чаще всего необходимым условием эффективной деятельности в российских условиях является профессиональное развитие кадров. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
ОАО «СТЗ» за последнее время очень изменился в положительную сторону. Это заслуга грамотного управленческого персонала и в целом каждого сотрудника предприятия. ОАО «СТЗ» является успешным предприятием Республики Мордовия, имеющий стабильные заказы, которые позволяют в целом иметь предприятию прибыль и быть рентабельным.
В 2017 году ОАО «СТЗ» открыло новую линию по автоматизированному монтажу печатных плат, которая позволит предприятию безусловно выполнить поставленные задачи, а также привлечь дополнительные заказы, что в свою очередь позволит предприятию выйти на рынок с новым предложением, тем самым позволит увеличить объем производства и прибыль Общества.
ОАО «СТЗ» устойчиво развивается и приносит значительную прибыль головной компании и акционерам, а Республике Мордовия стабильные рабочие места почти двум тысячам человек, высокую заработную плату и налоговые выплаты в бюджет Республики.
На основании проведенного анализа стратегии управления персоналом ОАО «СТЗ» были выявлены следующие недостатки:
– высокая текучесть кадров, которая обусловлена неудовлетворенностью персонала системой мотивации в организации;
– отсутствие зависимости заработной платы от результатов труда и от личного вклада работника.
В связи с выявленными недостатками, актуальным выступает разработать систему мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом. К внедрению предлагаются следующие мероприятия: использование в практике ОАО «СТЗ» моделей компетенций; внедрение в систему управления плана развития предприятия; совершенствование подходов к мотивации персонала.
Основные результаты от внедрения предложенной системы обучения персонала заключаются в следующем:
– рост выручки на 10% за счет роста повышения заинтересованности работников предприятия в результатах труда;
– повышение производительности труда работников предприятия;
– повышение уровня конкуренции предприятия.
Проведенный анализ эффективности проекта показывает, что представленный проект является финансово состоятельным. В результате предложенных мероприятий представляется возможным увеличить выручку на 41 144 тыс. руб., при этом прибыль от продаж вырастет на 19 022 тыс. руб., а чистая прибыль на 15 218 тыс. руб. При достижении планируемых показателей рентабельность продукции увеличится с 4,49 до 6,72%, а общая рентабельность с 3,79 до 5,81%.
На основании проведенных расчетов можно сделать вывод о высокой экономической эффективности и целесообразности данного проекта.
Как видно из проведенных расчетов, внедрение предложенных мероприятий окажет благотворное влияние на общую производительность труда в компании и, соответственно, на финансовые результаты деятельности.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации
1.1. Сущность, содержание и специфика управления персоналом в современной организации

Наиболее совершенные и современные методики организации труда не дадут ожидаемых результатов, если персонал учреждения будет недоукомплектован или еще хуже – укомплектован работниками низкой квалификации. Вот почему сегодня чрезвычайно серьезное внимание уделяется кадровому вопросу, имеется в виду управлению персоналом. До последнего времени самого термина «управление персоналом» в нашей управленческой практике не было, в отличие от других высокоразвитых стран мира. Хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
Термин «персонал» впервые был употреблен в 1909 г. в официальных документах правительства США. Первый учебник по персонал-менеджменту увидел свет в этой стране в 1920 году. В то время наиболее распространенной концепцией управления был научный менеджмент Ф. Тейлора.
Персонал-менеджмент прошел следующие этапы развития:
– администрация персонала (способы эффективного использования ежедневных технических операций: учет, документация, постоянный контроль);
– классический «чистый» персонал-менеджмент (совершенствование организационной эффективности через взаимодействие и четкое распределение обязанностей между линейными и персонал-менеджерами);
– стратегическое управление персоналом (рациональное и мотивационное использования всего потенциала персонала для достижения организационной цели).
В современных условиях персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом. Персонал-менеджмент – это комплекс административных функций, которые являются должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала; упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения; ведение документации.
Управление персоналом (далее УЧР) – это не только администрирование кадровой службы, но и более широкий объем деятельности руководителей органов управления. Оно включает в себя все функции, связанные с: планированием, привлечением, отбором, социализацией, профессиональным развитием персонала, оценкой показателей его деятельности, оплатой и мотивацией труда, поддержанием рабочих отношений с целью максимального использования потенциала персонала.
Существует много определений понятия УЧР. Например, такое определение, которое передает его многофункциональность: управленческая функция комплектации кадрами определяется как назначение на должности в организационной структуре через определение требований к рабочей силе, инвентаризации рабочей силы, привлечение кандидатов, отбор, назначение, продвижение по службе, компетенцию и подготовку людей.
Удачной и сжатой является дефиниция, предложенная американским исследователем Мэдисоном. Управление персоналом – это осуществление всех функций менеджмента, связанных с планированием, набором, отбором, развитием, использованием, вознаграждением, увеличением потенциала персонала.
Итак, деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.
Часто возникает дискуссия по поводу того, что такое управление персоналом – это наука или искусство. Наиболее правильным будет ответ – это наука художественного управления людьми. Кроме владения формальными методиками, знания законодательства, умения вести учет, документацию, необходимо иметь еще следующие способности: коммуникативные, организаторские, аналитические, понимание человеческой психологии и организационного поведения.