Курсовая с практикой на тему Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда (на каком-либо предприятии)

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда 5
1.1. Материальное стимулирование трудовой активности 5
1.2. Формы материального стимулирования персонала 9
1.3. Методика оценки эффективности системы мотивации персонала организации 12
2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «ПНТЗ», входящего в промышленную группу «ЧТПЗ» 17
2.1. Краткая характеристика предприятия 17
2.2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии 21
2.3. Анализ управления мотивацией и стимулированием труда персонала
в ОАО «ПНТЗ» 24
Заключение 35
Список использованной литературы 37

Введение:

Актуальность темы работы заключается в том, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.
Таким образом, «стимулирование работников» есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Хорошее знание мотивации работников – залог создания более совершенной системы стимулирования работников.
Целью курсовой работы является анализ управления организационным поведением на основе материального стимулирования (на примере предприятия ОАО «ПНТЗ»).
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда персонала на предприятии;
2. Провести анализ системы стимулирования персонала на предприятии ОАО «ПНТЗ».
Объект исследования – система стимулирования работников ОАО «ПНТЗ».
Предметом исследования является эффективность системы материального стимулирования сотрудников ОАО «ПНТЗ».
При написании курсовой работы использовались методы наблюдения, анкетирования, анализа и сравнения.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В ходе работы рассмотрены как теоретические, так и практические вопросы, касающиеся проблем организации систем мотивации и стимулирования труда на предприятии.
В настоящее время в ОАО «ПНТЗ» действует сдельно-премиальная оплата труда. Размеры заработной платы и другие поощрительные выплаты устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом. В ОАО «ПНТЗ» разработано и действует Положение об оплате труда работников.
На предприятии существует ежемесячная премиальная система.
Следует отметить, что на предприятии хорошо организовано нематериальное стимулирование работников. Одним из самых главных достоинств мотивационной системы ОАО «ПНТЗ» является уверенность всех без исключения сотрудников в том, что они защищены от различных угроз внешней среды – каждому будет протянута рука помощи в случае необходимости.
При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследование проводилось в форме анкетирования сотрудников руководителей шести отделов ОАО «ПНТЗ». В исследовании принял участие 84 человека, из них 6 директоров исследуемого предприятия. 18 руководителей среднего звена и специалистов (заместители директора, заведующие товарной секцией, менеджеры по продажам) и 60 сотрудников. В результате исследования выяснилось, что две трети опрошенных руководителей ОАО «ПНТЗ» оценивают мотивацию трудовой деятельности персонала как высокую. Руководители всех шести отделов ОАО «ПНТЗ» предпринимают активные действия для того, чтобы повысить мотивацию персонала, а из всего многообразия применяемых методов наиболее действенным является материальное стимулирование. Удовлетворенность персонала факторами рабочей ситуации в целом оценивается как высокая (за исключением оплаты труда). Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством отдела. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников.
Автор считает, что повышение заработной платы должно быть не автоматическим, а должно зависеть от выполнения подразделениями предприятия определенных показателей – условий премирования.
В заключение следует сказать, что в любом случае в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда
1.1. Материальное стимулирование трудовой активности

Одним из важнейших способов заинтересовать работников в результатах труда, повысить качество продукции является экономическая мотивация, то есть заработная плата.
Традиционно в менеджменте сложились и используются такие формы оплаты труда, как почасовая оплата, за занимаемую должность, от получаемого организацией дохода и прибыли. Все вышеуказанные формы оплаты труда имеют свои положительные и отрицательные моменты. Поэтому их применение требует от менеджеров учета множества факторов внутренней и внешней среды.
Почасовая оплата за труд и плата за занимаемую должность носят характер индивидуальных форм заработной платы.
Сущность почасовой оплаты труда состоит в том, что работнику платят по фиксированным ставкам за количество отработанного времени. Такая форма оплаты труда удобная для применения в сферах промышленного производства, строительства, обслуживания, системе народного образования, то есть там, где можно применять нормирование труда (например, парикмахер должен обслужить 3-4 человека в час, преподаватель вуза обязан выполнить 600-700 часов учебной нагрузки в год), а функции работников носят часто повторяющийся характер. Это дает возможность учета индивидуальной квалификации работников, более просто организовать распределение обязанностей, но выдвигает и ряд проблем: у исполнителей мало заинтересованности в конечном успехе фирмы, трудно нормировать творческие виды деятельности (труд ученого, писателя, художника).
Оплата труда работников в зависимости от занимаемой должности заключается в акцентировании усилий работников на выполнение должностных обязанностей как формальных лиц. Положительной стороной этого подхода выступает то, что не нужно постоянно анализировать деятельность исполнителей и ставить им новые задачи, что во многом облегчает работу управленцев. Данная система оплаты труда чаще всего используется в государственных бюджетных предприятиях и организациях, не ориентированных на получение прибыли (например, в больницах, где врачи получают в основном за занимаемую должность). Однако такая форма оплаты труда не позволяет прямо связать повышение качества продукции с основными производственными функциями, повысить качество и уровень творчества труда, так как упор здесь делается на строгом выполнении должностных обязанностей, а не на достижение конечных целей организации.
Оплата труда работников в зависимости от дохода и прибыльности предприятия или организации относится к коллективным формам оплаты труда. Чаще всего они применяются в организациях, которые функционируют в быстро изменяющихся условиях рынка, где успех организации достигается усилиями не одного человека, а больших групп людей. Коллективные формы оплаты труда имеют свои положительные и негативные стороны и по-разному нацеливают работников на выполнение поставленных задач. Так, когда используется оплата труда работников в зависимости от размера полученного организацией дохода, весь коллектив прямо заинтересован не только в росте объема и качества изготавливаемой продукции, но и в успешной и скорейшей ее реализации потребителям. Такая система оплаты труда позволяет лучше координировать усилия всех подразделений организации, расширять ассортимент изделий, лучше изучать запросы потребителей. В тоже время могут возникнуть ситуации, когда оплаты труда работников от получаемого дохода может повлечь за собой и негативные последствия.