Курсовая с практикой на тему Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда 6
1.1. Понятие и сущность организационного поведения 6
1.2. Управление организационным поведением как научно-практическая проблема 15
1.3. Роль материального стимулирования в управлении организационным поведением 22
2 Анализ системы управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Марфа» 30
2.2. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы материального стимулирования в ООО «Марфа» 33
2.3. Оценка эффективности и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в ООО «Марфа» 36
Заключение 41
Список использованных источников и литературы 43
Приложение 45

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что на современном уровне развития экономики в России особенно важной является проблема мотивации и стимулирования труда. Внедрение самых современных технологий производства и наличие высококвалифицированного персонала в условиях нарастающей конкуренции бывает недостаточным для достижения поставленных результатов, а без достаточного стимулирования и должной мотивации производственные процессы на предприятии оказываются малоэффективными. Возникает необходимость в организации труда на предприятии так, чтобы каждый работник использовал максимум от него зависящего для достижения целей предприятия. Сотрудники предприятия являются самым главным ресурсом предприятия, которых нужно грамотно и правильно стимулировать. Использующиеся ранее системы стимулирования труда сотрудников и мотивации в современных условиях устарели и не приносят необходимого результата. Необходимо брать за образец опыт успешных компаний, применять более современные и эффективные методы мотивации и стимулирования. За последнее время наблюдается увеличивающийся спрос на опытных и квалифицированных сотрудников по управлению человеческими ресурсами – HR-менеджеров, которые должны знать преимущества и недостатки современных методов мотивации и стимулирования труда, владеть и уметь правильно применять эти методы для повышения производительности труда на предприятии в условиях жесткой конкуренции.
От работы каждого сотрудника, обеспечивающего даже небольшой объем работы, зависит успех всей организации. Сегодня именно персонал является передовой оставляющей функционирования предприятия. Опыт наиболее процветающих отечественных и зарубежных фирм показывает, что инвестиции в кадры дают быструю и большую отдачу.
Таким образом, актуальность проблематики, рассмотренной в дипломной работе, ее теоретическая и практическая проработанность, предопределили цель и задачи исследования, определение его объекта, предмета и методов проведения.
Цель курсовой работы – рассмотреть управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда.
Для достижения поставленной идеи при написании работы разработаны следующие задачи:
 изучить понятие и сущность организационного поведения;
 рассмотреть управление организационным поведением как научно-практическую проблему;
 определить роль материального стимулирования в управлении организационным поведением;
 привести организационно-экономическую характеристику ООО «Марфа»;
 определить комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности системы материального стимулирования в ООО «Марфа»
 провести анализ эффективности и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в ООО «Марфа».
Объект исследования – ООО «Марфа».
Предмет исследования – система управления организационными изменениями в организации.
Теоретической основой при выполнении работы послужили книги, учебные пособия и учебники ряда российских авторов, посвященные теме работы, научные статьи. Цель исследования находит свое видение в работах таких ученых, как: Б.З. Мильнер, Тесакова Н.В., Шейн Э., Ю.Н. Лапыгин, В.А. Спивак и др.
Практическая значимость исследования определяется следующими причинами:
— содержащиеся в работе аргументы и выводы могут использоваться для дальнейших общетеоретических исследований;
— рассмотренные вопросы могут апробироваться в практической работе организации;
По структуре работа включает введение, две главы, отражающих тему исследования и посвященных поставленным при написании курсовой работы задачи, заключения и перечня использованной литературы. Наименование глав отображает их сущность. По завершении каждая часть сопровождается выводами.

Заключение:

В заключении изложим основные выводы, сделанные по результатам проведенного исследования.
Формирование организационного поведения — это попытка повлиять на поведение сотрудников, на социально-психологическую атмосферу в коллективе. Создавая систему ценностей и устанавливая определенные установки в культуре организации, вы можете успешно планировать, прогнозировать и стимулировать желаемое поведение сотрудников в организации. Однако всегда необходимо учитывать ту корпоративную культуру, которая стихийно сложилась в компании. Часто в бизнес-среде менеджеры пытаются сформировать философию своей компании, где декларируют прогрессивные нормы и ценности, но получают результаты, не соответствующие их инвестициям и желаниям.
Оценка внутренней культуры должна учитывать основные классификации и типы организационных культур и носить комплексный характер. Это означает, что необходимо проанализировать тип культуры, уровень ее развития и основные ценности, принятые в компании. И перспективы культурного развития организации. Аналитические интервью и наблюдения, опросы и тесты могут быть использованы для проведения исследований. Такой подход к диагностике типа организационной культуры даст полную картину происходящего, покажет, насколько хорошо все идет и что нужно менять
Организации рекомендуется создать собственный корпоративный сайт. Такое направление, как кружки качества, поможет повысить уровень вовлеченности сотрудников. Кружки качества проводятся каждый месяц в следующую пятницу, в рабочее время. Участие в кружках качества является добровольным, с доплатой 300 рублей за каждого участника.
Существуют различные способы мотивации персонала в организации. Стоит отметить, что некоторые из них хорошо известны и просты, но есть и такие, которые по своей сути очень сложны. Конечно, последнее может быть правильно использовано только самыми настоящими специалистами в своей области. Чаще всего мотивация делится на нефинансовую и финансовую. Легко поверить, что именно достойная награда заставляет нас работать. Упорная работа. Деньги-это то, что правит современным миром. Большинство из них идут работать на них, и люди делают за деньги то, что они вообще не хотят делать.
В компании нет четкой программы материального и нематериального стимулирования персонала. Поэтому автор предлагает построить план, направленный на разработку нормативных актов по стимулированию работников.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Понятие и сущность организационного поведения

Во времена советской власти, трудовые коллективы имели широкие права, в настоящее время их значение и роль понизилась, права стали уже.
Трудовой коллектив представляет собой объединение наемных работников для совместного применения труда на определенном предприятии, организации, в рамках заключенного трудового договора. Структура трудового коллектива это объединение, в котором есть реальная возможность решать социальные, производственные, организационные и другие вопросы.
Социально-психологический климат трудового коллектива – это обусловленная, устойчивая система отношений его членов к коллективу.
В советские времена, широко использовалось это понятие. Когда речь идет о социально-психологическом климате коллектива, то следует понимать это как радость общения, оптимизм, доверие, безопасность чувство защищенности, комфорта, теплоты, внимания и поддержки в отношениях. Основными показателями социально-психологического климата в трудовом коллективе является сработанность, целостность группы, контактность, сплоченность.
В современной отечественной психологии существует более десятка определений социально-психологического климата, однако четкого понятия нет. Наряду с понятием социально-психологического климата, используют понятия психологического настроя, к трудовому коллективу применяется организационный или производственный климат, данные понятии употребляются в идентичном смысле, и не исчерпывают значительной вариативности в различных определениях.
Различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности этого явления.
Определение социально-психологического климата возникло по аналогии понятий климат, что позволяет осмыслить практическое значение групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в коллективе.
По мнению Ольшанского Ф.Б. психологический климат – это метафорическое, строго научное, отображающее существо проблемы.
В отечественной психологии, термин психологический климат использовал Мансуров Н.С., изучающий производственные коллективе, по его мнению, психологический климат представляет собой эмоциональную краску психологических отношений среди сотрудников, данные отношения возникают на основе симпатии, совпадения интересов, характеров.
На основе данных Масурова Н.С., Шепель В.М. раскрыл понятие социально-психологического климата, определил структурные составляющих, выделяя три климатические зоны:
1) социальный климат, который определяется осознанностью целей, задач, соблюдение прав и обязанностей членов коллектива,
2) моральный климат – определяет моральные ценности,
3) психологический климат, определяет неофициальные отношения, образованные в коллективе, между членами коллектива.
Таким образом, психологический климат, это ни что иное, как микроклимат, то есть зона социального и морального.
Неблагоприятные социально-психологические характеристики микроклимата:
— наличие пессимизма, агрессивности, конфликтности, соперничества,
— проявление отрицательных взаимоотношений,
— замечания носят характер скрытых и явных выпадов.
Неудачи и успех одного, могут вызвать злорадство и зависть другого.
По мнению Парыгина Б.Д., социально-психологический климат — это сумма психологических составляющих его индивидов, мощный фактор усиления психологического настроя в коллективе, он определяет климат в трудовом коллективе как устойчивый преобладающий настрой, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.