Курсовая с практикой на тему Управление мотивацией трудовой деятельности в организации.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда 5

1.1 Понятие и сущность мотивации труда 5

1.2 Виды и методы мотивации труда 9

Глава 2. Анализ системы мотивации труда в компании ПАО «Лукойл» 13

2.1 Основные методы мотивации труда персонала в компании ПАО «Лукойл» 13

2.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в компании ОАО «Лукойл» 20

Заключение 24

Список литературы 26

Приложения 28

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями.

Стабильное функционирование и будущий успех организации зависят в первую очередь от профессиональных качеств и личностных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно, только имея высокомотивированный персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система мотивации и вознаграждения за труд в организации является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в построении системы стимулирования и мотивации персонала приводят к таким проблемам, как текучесть кадров и недостаточная производительность труда, оказывающая отрицательное влияние на эффективность деятельности организации, поэтому качественно организованный процесс вознаграждения за труд имеет большое значение для любой компании.

Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей организации, является существенный рост финансовых, качественных и количественных показателей организации, выход на новый уровень обслуживания, а также качественное изменение персонала. Хорошо выстроенная система мотивации повышает не только качество работы персонала, но также и рентабельность продаж, что актуализирует исследование в этом направлении.

Объект исследования данной курсовой работы — ПАО «Лукойл».

Предмет исследования – система мотивации труда в компании.

Цель работы – разработка предложений по управлению мотивацией трудовой деятельности в организации ПАО «Лукойл».

Достижению поставленной цели дипломной работы способствует решение следующих задач:

— раскрыть понятие и сущность мотивации труда;

— охарактеризовать виды и методы мотивации труда;

— рассмотреть основные методы мотивации труда персонала в компании ПАО «Лукойл»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в компании ОАО «Лукойл».

Структура курсовой работы сформирована с учетом указанной цели и поставленных задач исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав исследования, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Мотивация является сложным многоаспектным понятием, характеризующим важное поле управленческой работы, связанное с процессами мотивирования трудового поведения отдельных работников, групп трудового коллектива и коллектива в целом.

Виды мотивации персонала в организации: материальная мотивация персонала и нематериальная мотивация персонала. Нематериальная мотивация делится также на два других типа: социальная мотивация персонала; психологическая мотивация персонала.

Объект практического исследования ПАО «Лукойл» — одна из крупнейших публичных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний в мире.

В компании сложилась достаточно сильная система мотивации. Руководством активно используются методы как материального, так и нематериального поощрения сотрудников. Компания имеет конкурентоспособную систему вознаграждения, состоящую из фиксированных и переменных частей. Работники компании получают вознаграждения и льготы, которые соответствуют существующей практике на рынке труда, имеют большой социальный пакет. Эти методы позволяют удерживать квалифицированный, инициативный и перспективный персонал в компании и привлекать новых соискателей.

Недостатки системы мотивации ПАО «Лукойл:

— применение методов мотивации к работникам без учета индивидуальных потребностей;

— недостаточное использование инициативы и творческого потенциала сотрудников; недостаточное разнообразие в трудовой деятельности.

В ходе исследования была разработана программа оптимизации системы мотивации персонала в нефтегазовой компании ПАО «Лукойл».

Цель программы: оптимизировать систему мотивации сотрудников компании путем внедрения интегрированной системы мотивации.

Программа включает следующие мероприятия: внедрение коэффициента трудового участия, формирование мотивационных профилей и внедрение digital-платформы Happy Job для мониторинга мотивации персонала, организация конкурса «Инициатива года», организация санаторно-курортного лечения для сотрудников объектов нефтегазодобывающих платформ, организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу, создание корпоративной социальной сети.

Ожидаемые результаты реализации программы оптимизации системы мотивации персонала ПАО «Лукойл»: повышение эффективности деятельности компании; снижение процента текучести персонала; рост удовлетворенности сотрудников; рост вовлеченности сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Для успешного выживания и развития люди объединяют свои усилия, создают трудовые организации и трудятся сообща. Вместе с тем, любая компания не может успешно функционировать без надлежащей системы управления персоналом, обеспечивающей организованность, порядок, разделение труда между людьми, функциональное выполнение производственных заданий.

Персонал — основной штатный состав работников компании, которые обладают нужной квалификацией для конкретного вида работы и выполняют разные производственно-хозяйственные функции [7, с. 43].

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.

Мотивация и стимулирование персонала является одной из самых важных составляющих работы руководителя. В последнее время изменились поведенческие паттерны работодателя и работника, так, если раньше работник был обязан подчиняться стандартам компании, то теперь прослеживается взаимное движение навстречу и работника и работодателя, поэтому вопрос эффективной мотивации выходит на первый план. Также необходимо отметить тот факт, что только 3 % в мире называют деньги главным мотивирующим фактором [9, с. 48]. А для сотрудников – молодого поколения более эффективны другие способы мотивации – интерес, вовлеченность.

Система управления персоналом организации – это сложная система управления работниками организации и их деятельностью, направленная на стимулирование персонала для достижения наилучших результатов и максимальной эффективности деятельности организации. По сути, эта система представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы.

В общем случае понятие «мотивация» определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата [11, с. 192]. Трудовая деятельность — осознанная, признанная целесообразной деятельность человека, для выполнения которой требуется прикладывать усилия.

Рассмотрим основные принципы мотивации труда на рисунке 1.

Рисунок 1 — Принципы мотивации персонала [6, с. 84]

Мотивация труда – это инструмент кадровой политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда, путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.

Стимул – существующий в реальности раздражитель, воздействующий на орган чувств. Механизм, посредством которого создаются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным механизмом.

Проблема стимулирования и мотивации деятельности управленческого аппарата и сотрудников является важнейшей в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов непосредственно зависит от правильного сочетания материального и нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников является одной из главных задач менеджмента и управления человеческими ресурсами. Если рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности организации, и в тоже время являются самыми не стабильными. В настоящее время проблему мотивации и стимулирования можно рассматривать по двум факторам, таким, как экономические факторы и социальные факторы. Экономический фактор – это заработная плата, которая стимулирует развитие производства и увеличивает ее результат. Социальный фактор – это гарантия улучшения жизни людей, а также ее взаимосвязь с экономическим фактором.

Мотивация в управленческом процессе представляет собой определенным образом упорядоченные действия руководителей по побуждению работников к определенному типу трудового поведения в составе коллетива для реализации конрктеных проектов по достижению индивидуальных и общих целей. Побуждение работников предприятия к реализации определенного типа трудового поведения является объективной необходимостью в рамках управленческого процесса [14, с. 26].