Курсовая с практикой на тему Управление конфликтом в организации

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты
управления конфликтами в организациях. 5

1.1 Понятие и виды
конфликтов в трудовых коллективах. 5

1.2 Методы управления
конфликтами в организации. 7

2 Анализ особенностей
управления конфликтами в МКДОУ «Детский сад «Сказка»  9

2.1 Краткая
организационно-экономическая характеристика организации. 9

2.2 Характеристика
кадрового состава МКДОУ «Детский сад «Сказка». 13

2.3 Уровень конфликтности и
основы управления конфликтами в МКДОУ «Детский сад «Сказка». 16

3 Пути оптимизации
управления конфликтами в организации. 20

3.1 Факторы и условия возникновения
конфликтов в трудовом коллективе МКДОУ «Детский сад «Сказка». 20

3.2 Рекомендации по
снижению конфликтности в организации. 22

Заключение. 24

Список использованных
источников. 26

Приложения. 28

Введение:

На современном этапе развития экономики важным направлением
менеджмента становится управление персоналом, так как именно человеческий
капитал рассматривается сегодня как один из наиболее важных ресурсов
организации. При этом кадровый менеджмент ставит цели, не только направленные
на повышение производительности труда, но и на совершенствование
социально-психологического климата в коллективе.

Управление организациями и персоналом с точки зрения
выработки оптимальных стандартов поведения было под пристальным вниманием
ученых и практиков еще задолго до формирования научных школ менеджмента. Еще
известные философы, такие как Конфуций, Платон и др., предлагали отдельные идеи
по оптимизации процесса управления людьми. В результате история развития
управленческой мысли прошла долгий путь своего формирования и
усовершенствования от технологического подхода к управлению персоналом, до
современных подходов, которые основываются на принципах управления
человеческими ресурсами. Современный этап понимания трудовых ресурсов компании
как основного двигателя ее развития придает важное значение управлению
социальными процессами, в частности за счес снижения конфликтности в трудовом
коллективе.

В условиях жесткой конкуренции именно слаженная работа
персонала является тем конкурентным преимуществом, которое может обеспечить
длительное и успешное существование организации. Научные публикации и практический опыт свидетельствует о
том, что сейчас все большую актуальность приобретают социально-психологические
методы кадрового менеджмента, направленные на эффективное управление
конфликтами в организации. Особенно актуальными эти задачи становятся на
современном этапе, когда в обществе и в трудовых коллективах значительно
обостряются межличностные отношения в результате негативного воздействия
карантинных мер, ухудшения уровня жизни и т.д. Все вышесказанное определяет
тему данной курсовой работы.

Целью исследования стала разработка рекомендаций по
оптимизации процессов управления конфликтами в МКДОУ «Детский сад «Сказка».

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие
задачи исследования:

—
определить понятие и виды конфликтов в трудовых
коллективах;

—
рассмотреть методы управления конфликтами в
организации;

—
дать краткую организационно-экономическую
характеристику МКДОУ «Детский сад «Сказка»;

—
охарактеризовать кадровый состав организации;

—
изучить уровень конфликтности и основы управления
конфликтами в МКДОУ «Детский сад «Сказка»;

—
рассмотреть факторы и условия возникновения
конфликтов в трудовом коллективе МКДОУ «Детский сад «Сказка»;

—
предложить рекомендации по снижению
конфликтности в организации.

Объектом исследования в данной работе выступает МКДОУ
«Детский сад «Сказка». Предметом исследования является управление конфликтами в
трудовом коллективе данной организации.

В ходе выполнения данной работы были использованы как
общенаучные методы исследования (анализ и синтез, индукция и дедукция,
сравнение и обобщение), так и специальные методы исследования, в частности
метод коэффициентов, методы статистического анализа (метод динамических рядов и
структурных группировок), а также социологические методы исследования
(анкетирование, методика изучения конфликтности  В.И. Андреева).

Практическое значение исследования состоит в возможности
использования его результатов в ходе усовершенствования процесса управления
персоналом в небольших трудовых коллективах.

Заключение:

Конфликты в организации – это достаточно распространенное
явление. При этом они чаще межличностные (диадные), или же возникают между
группой и отдельной личностью, в т.ч. возможны конфликты между руководителем и
группой подчиненных. Практическое исследование в работе выполнено на примере
МКДОУ «Детский сад «Сказка». Организация работает на рынке предоставления
воспитательных услуг дошкольного образования. В основе структуры управления ДОУ
лежит функциональный принцип, согласно которому выделены педагогические
сотрудники, возглавляемые старшим воспитателем, а также технический персонал,
возглавляемый заведующим хозяйством. Проведенный анализ показал, что в структуре кадров МКДОУ
«Детский сад «Сказка» преобладает педагогический состав (10 чел. или 30,3%
всего персонала) и учебно-вспомогательный персонал (12 чел. или 36,36% общей
численности сотрудников учреждения). Также значительную долю составляет
технический персонал (8 чел. или 24,24% персонала).

Большинство педагогических кадров МКДОУ «Детский сад
«Сказка»   имеют среднее профессиональное
образование (6 чел. или 60% педагогического состава учреждения). Основная доля
педагогов учреждения (6 чел. или 60%) имеют первую квалификационную категорию.
Средний возраст педагогов МКДОУ «Детский сад «Сказка» составляет 45 лет. Также
50% педагогического состава учреждения имеют стаж работы 10 лет и более, что
свидетельствует об их значительном опыте работы и создает перспективы высокого
качества педагогических услуг организации.

Анализ свидетельствует, что 60%
персонала ДОУ имеют средний уровень конфликтности. Вместе с тем, 25%
исследованных сотрудников МКДОУ «Детский сад «Сказка» показали высокий уровень
конфликтности.

Для оценки уровня конфликтности в  трудовом коллективе МКДОУ «Детский сад
«Сказка» также было организовано анкетирование. При этом участникам
исследования (20 чел.) было поставлено всего несколько вопросов. Их список
представлен в Приложении 1.

Результаты
анкетирования показали, что 25% персонала считают, что конфликты в ДОУ
возникают часто, еще 4 чел. (20%) считают конфликты редкими, остальные же 55%
опрошенных отмечают их обычную частоту, как во всех коллективах. При этом 60%
опрошенных отметили, что чаще возникают конфликты между персоналом одного
уровня.

Для
управления конфликтами в МКДОУ «Детский сад «Сказка» утверждены соответствующие
локальные нормативные акты. В частности, в учреждении утвержден Кодекс
профессиональной этики работников, в котором стандартизированы взаимоотношения
персонала с другими сотрудниками учреждения и администрацией ДОУ. Профилактике
конфликтов в МКДОУ «Детский сад «Сказка» способствуют также утвержденные
Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и т.д.

Система
рекомендованных мероприятий для оптимизации 
психологического климата и профилактики конфликтов в трудовом коллективе
МКДОУ «Детский сад «Сказка» включает: использование компьютерной программы
личностной психодиагностики на этапе подбора персонала; проведение
психологических тренингов бесконфликтного общения для персонала учреждения;
проведение корпоративов (за счет организации).

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты управления конфликтами в
организациях 1.1 Понятие и виды конфликтов в трудовых коллективах Социальная наука всегда уделяла внимание изучению
противоречий в коллективах. Именно как противоречие, столкновение
противоположных взглядов, серьезное расхождение во взглядах трактуется в
переводе с латинского понятие «конфликт» (лат. сonflictus). Согласно более
полному определению конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами
в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или
противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более
сторонами [9, с. 95].

В зависимости от того, кто именно является участниками
конфликта — два человека, группа лиц, организации или внутренние качества
личности — различают два основных типа конфликтов: внешние и внутренние.

Внутренний или внутриличностный конфликт – это конфликт в
духовной структуре человека. Внутриличностные конфликты составляют очень важную
проблему в жизни каждого сотрудника. Чаще всего они возникают, когда требования
к нему не совпадают с его личными потребностями и ценностями.

Среди внешних конфликтов можно выделить несколько типов:

1. Диадный, или межличностный конфликт. Это наиболее
распространенный тип конфликта, где в роли участников выступают два человека,
каждый из которых является субъектом – носителем определенных ценностей,
интересов и мнений. Именно диадный конфликт отличается эмоциональной
вспыльчивостью и напряженностью и протекает, как правило, в открытой форме.
Чаще всего он возникает на почве личных симпатий-антипатий, но в условиях
организации отношения между людьми всегда оказываются тесно переплетенными с
деловыми, карьерными и другими интересами;

2. Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым в
коллектив, определенную группу в организации, и тем самым удовлетворить свои
социальные потребности, необходимо соблюдение 
правил, которые уже существуют в группе. Однако, если ожидания
коллектива находятся противоречии с ожиданиями отдельной личности, может
возникнуть конфликт. Например, если кто-то готов выполнять внеурочную работу
ради дополнительного заработка, группа рассматривает это чрезмерное усердие как
стремление выделиться перед начальством. Итак, если позиция отдельной личности
будет существенно отличаться от позиции группы, то может возникнуть конфликт.
Аналогичным образом основой возникновения конфликта могут быть должностные
обязанности руководителя, когда последний попадает в ситуацию, где по
определенным обстоятельствам он вынужден использовать дисциплинарные меры,
которые не получают популярность среди сотрудников. Тогда группа может изменить
свое отношение к руководителю.

3. Межгрупповой конфликт возникает внутри организации, когда
функции двух или более структурных подразделений пересекаются или не стыкуются
с результатами. В таких ситуациях обязательно происходит притеснение интересов
отделов.

Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим
сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового
контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное
дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость. Примером
«полезного» для компании конфликта может выступить так называемый позиционный
конфликт, когда в структуре организации для подразделений сознательно
формируются противоположные, конкурирующие цели, в результате чего возникает объективное
противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более
объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут
более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии.
Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение,
полезное для организации [5].

Таким образом, конфликты
в организации – это достаточно распространенное явление. При этом они чаще
межличностные (диадные), или же возникают между группой и отдельной личностью,
в т.ч. возможны конфликты между руководителем и группой подчиненных.