Курсовая с практикой на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями в
организации. 5
1.1. Сущность и природа конфликтов. 5
1.2. Классификация конфликтов в
коллективе и причины их возникновения  9
Глава 2. Анализ системы
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал»  14
2.1. Общая характеристика компании
ООО «ВЭБ Капитал». 14
2.2. Исследование системы управления
конфликтами. 17
Глава 3. Мероприятия по
росту эффективности системы управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал». 26
Заключение. 32
Библиографический
список. 34
Приложения. 36

Введение:

В современном мире, где
социум постоянно трансформируется и конфликты между его участниками неизбежны,
проблема конфликтогенности стоит как одна из самых острых. Она требует внимания
и радикальных действий не только со стороны руководителя компании, но в том
числе и от сотрудников. Конфликтные ситуации и стычки между людьми в трудовом
коллективе нельзя назвать чем-то странным или выходящим за рамки привычных
отношений, однако, оставлять их без внимания нельзя, иначе, обычный спор может
на новый уровень.

Все это способствует
возникновению напряженностей, которые перетекают в конфликты и провоцируют
антипатию и враждебность в коллективе.

Актуальность исследования
обусловлена тем, что цена конфликта в бизнесе может быть очень высокой.
Организация не только расплачивается ухудшением психологического климата, но и
несет ощутимые финансовые потери, ведь от раздоров страдают рабочие процессы и
снижается качество стратегически важных решений, однако, конфликт конфликту
рознь. Влияние разногласий на компанию может быть и позитивным, чтобы добиться
этого, лидеры должны научиться направлять противоречия внутри команды в
конструктивное русло. В этой связи актуальна разработка эффективных способов и
путей решения конфликтных ситуаций в коллективе организаций, чем обусловлена
тема исследования.

Объектом исследования
выступает компания ООО «ВЭБ Капитал».

Предметом исследования
являются механизмы снижения конфликтогенности в бизнес-среде.

Цель работы – разработка
эффективных способов и путей решения конфликтных ситуаций в коллективе на
основе результатов теоретического исследования и анализа особенностей,
современных проблем и перспектив снижения конфликтогенности в ООО «ВЭБ Капитал».

В соответствии с целью
исследования определены следующие задачи:

1) систематизировать
сущность конфликта, причины возникновения и схему управления конфликтами в
организации

2) исследовать систему
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал»

3) разработать программу
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал».

Научную разработанность
темы составили научные труды Антоновой Н.Л., Бычкова В.П., Бугакова В.М., Логиновой
Д.О., Ворожейкина И.Е., Выготского Л.С., Каптерева П.Ф., Леонтьева А.А.,
Макаренко А.С., Мясищева В.Н., Редкина П.Г., В.А. Сухомлинского, К.Д. Ушинского,
С.Т. Шацкого и др.

Источниковой базой
исследования являются исследования экспертов консалтинговой организации IBM
Institute for Business Value, KPMG.

Практическая значимость
результатов исследования заключается в том, что они позволят компаниям
выработать эффективную стратегию по управлению конфликтами в бизнес-среде.

Методологическую основу
работы составили диалектический метод познания,
предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из
числа общенаучных методов используется системно-функциональный метод, а также
общенаучные методы эмпирического-теоретического уровней, из частно-научных —
формально-юридический, проблемно-теоретический и др.

Исследование состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Конфликт традиционно
рассматривается как противостояние противоположных мотивов людей. Принято
выделять в структуре конфликта конфликтную ситуацию, участников конфликта,
объект конфликта, условия конфликта, образы конфликтной ситуации и конфликтное
взаимодействие.

Существует четыре
основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт,
конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

У всех конфликтов есть
несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность
ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях,
различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне
образования, а также плохие коммуникации.

Анализ системы управления
конфликтами проведен на примере ООО «ВЭБ Капитал».

В результате исследования
обнаружено следующее.

1. В конфликты вовлечены
как менеджмент компании, так и рядовой персонал, а ведущим источником
конфронтаций выступают индивидуально-психологические особенности сотрудников.

2. Главным источником
напряжения в организации, связанным со стилем управления является высокомерное
отношение управленцев разного уровня к подчиненным, а ведущей причиной
столкновений, порождаемых особенностями организации трудового процесса –
отсутствие четкого распределения производственных заданий.

3. Конфликты выступают
стрессогенными факторами, оказывая по мнению большинства опрошенных вне
зависимости от их статусного положения, прямое неблагоприятное воздействие на
производительность труда. Вместе с тем, конфликты в разной степени вызывают
множество нежелательных эмоциональных реакций (прежде всего раздраженность и
тревогу) как собственно у субъектов конфронтации, так и у тех работников,
которые в них непосредственно не вовлечены, независимо от статуса.

4. Большинство
сотрудников ООО «ВЭБ Капитал» не видят в своей организации четкой системы
управления конфликтами (предупреждение и урегулирование), а противоречия в
организация, где респонденты трудятся, либо тлеют и постоянно повторяются, либо
разрешаются сами собой без осознанного влияния на их развитие.

5. Среди мер
предупреждения/профилактики конфликтов, а также их урегулирования, по мнению
сотрудников ООО «ВЭБ Капитал», наиболее предпочтительны
социально-психологические инструменты.

В работе предложены основные
мероприятия в целях совершенствования системы управления конфликтами в ООО «ВЭБ
Капитал»:

— трансформация
организационной структуры управления

— выделение
ответственного сотрудника в кадровой службе по развитию персонала в части
управления конфликтами и проведению стресс-интервью. Сотрудник должен обладать
знаниями по организационной психологии, одновременно выполнять обязанности
медиатора (разрешение конфликтов)

— дополнение системы
найма персонала измерением эмоционального интеллекта.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты
управления конфликтными ситуациями в организации

1.1. Сущность и природа конфликтов

В управленческой среде нередко можно
встре­тить мнение, что конфликты — это иррацио­нальная разрушительная сила,
которую нужно всеми мерами подавлять. Вспомним привычные метафоры: «пауки в
банке», «серпентарий» — кон­фликты редко описывают в позитивном ключе.
Конфликтологи видят ситуацию иначе. Для них конфликт — рациональный способ
диагностики организационных проблем.

Организация — чрезвычайно сложное
явление, и конфликты в ней неизбежны. Она объединяет множество разных людей, у
каждого человека свои моральные установки, ценности, мировоззрение, интересы,
статус и т. д. Кроме того, в организации есть группы людей — социальные
образования, которые стремятся занять место получше и повли­ять на существующий
порядок вещей или систему отношений[1].
Группы могут одновременно сотрудничать в одной области и бороться в другой. Все
это способствует возникновению напряжен­ностей, которые перетекают в конфликты
и прово­цируют антипатию и враждебность в коллективе.

Снижение эффективности выполнения работы, снижение уровня
коммуникации между сотрудниками, падение мотивации и в конечном итоге
неудовлетворенность сотрудников — это лишь некоторые из многочисленных
негативных последствий конфликтов. Но сам по себе конфликт не обязательно
должен быть негативным; большинство на самом деле могут быть отличной почвой
для достижения лучших результатов в бизнесе, а также импульсом для изменений и
роста самой организации. Должное признание и адекватное управление конфликтами могут
привести к ряду положительных эффектов, таких как стимулирование творчества и
инноваций в компании, стимулирование изменений в сторону повышения качества
работы, снижение возникшей напряженности и т.д.[2]
Кроме того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их
следует поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками,
основанные на взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как
ресурс, который позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать
потенциальный рост и развитие организации. Сотрудники, непосредственно
вовлеченные в конфликт, часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией
или воздействовать на все элементы данной ситуации, главным образом из-за
ограниченной способности принимать решения.

Сложность управления конфликтами в орга­низации
в том, что они проявляются во множестве столкновений разного уровня и типа. Жан­ры
постоянно смешиваются, например, когда межличностные противоречия разрешают ад­министративным
способом. А если посмотреть на взаимодействие компании с внешним миром,
откроется еще один уровень конфликтного потен­циала: со стейкхолдерами, то есть
с акционерами, контрагентами, клиентами, обществом.

Таким образом, на межличностные
конфликты в бизнесе влияют три группы факторов:

— субъективные — личностные характери­стики
сотрудников;

— объективные — недостатки организаци­онной
структуры, особенности функций и про­цессов;

— интересы разных групп стейкхолдеров. [1] Антонова, Н.Л., Логинова, Д.О. Виды конфликтов и
управление конфликтами в организации / Н.Л. Антонова, Д.О. Логинова // Modern
Science. — 2020. — № 5-3. — С. 487. [2] Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин. –
М.: ИНФРА-М, 2018. – С.24.