Курсовая с практикой на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в
управлении современной организации. 6

1.2 Основные типы конфликтов и их особенности. 10

1.3 Развитие
конфликтов в организации, характерные проблемы и
пути их разрешения. 14

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 18

2.1 Общая характеристика организации. 18

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы
управления конфликтами в организации. 20

2.3 Анализ
основных проблем и недостатков системы управления персоналом, образующих
конфликтные ситуации. 22

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 28

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами. 28

3.2 Организационно — экономическое обоснование проектных
рекомендаций по управлению конфликтами. 35

Заключение. 38

Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ И
литературы.. 40

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность проблематики работы в отношении управления конфликтами в
современной организации заключается в наличии нескольких тенденций в
современной сфере трудовых отношений и рынка труда. Конфликтные ситуации
становятся разнообразней, становится невозможно выделить конфликтные ситуации
чисто трудового характера. Для разрешения подобных инцидентов определённо не
хватает традиционных механизмов разрешения конфликтов и споров. Условия
нынешней социально-экономической реальности во всем мировом пространстве,
связанные с пандемией коронавирусной инфекции и непростой эпидемиологической
ситуации, только лишь усугубляют процессы конфликтного взаимодействия. По указанным
причинам является крайне важным руководству организаций оптимизировать системы
управления конфликтами.

Цель работы –
проанализировать основные аспекты управления конфликтами в современной
организации и определить их влияние на общую эффективность управления. Поставленная
цель определила постановку и конкретизацию следующих задач исследования:

1.
Охарактеризовать
сущность и причины возникновения конфликтов в управлении организации.

2. Проанализировать
основные типы конфликтов и их особенности.

3. Проанализировать
специфику и особенности конфликтов в организационном формате, выработать
основные направления их прикладного решения.

4. Осуществить
аналитическое исследование системы управления конфликтами в организации на
примере организации Медицинская клиника ФГБУ ГНЦ ФМБЦ им. А.И. Бурназяна ФМБА
России (далее по тексту — ФГБУ ГНЦ МФБЦ).

5. Разработать
рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления конфликтами
в организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Распространенной проблемной тенденцией в современной трудовой сфере
является слабая компетентность или её полное отсутствие у руководителей
среднего и высшего звеньев в таких дисциплинах, как конфликтология, психология
труда и медиация. В России в связи с отсутствием практики применения
конфликтологических методов и теоретических наработок социологии труда и суть
кадровой политики сводится к ведению кадрового делопроизводства.

Но в современной обстановке сводить все трудовые отношения к
юридической плоскости недостаточно. Такой способ разрешения конфликтных
ситуаций их не исчерпывает. Поэтому многие организации не могут преодолеть
проблему высокой текучести кадров. Для решения этой проблемы уже недостаточно
только наличия фактора высокой заработной платы, необходимо учитывать прочие
неформальные факторы. Это не делается по двум основным причинам: во-первых,
потому что перед кадровыми работниками и руководителями не ставится такой
задачи, а во-вторых, потому что они не владеют такой компетенцией.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что в условиях современной
реальности менеджеру по персоналу недостаточно быть только юристом,
специализирующимся на трудовом законодательстве, ему также нужно обладать
компетенцией в психологии труда, конфликтологии, социологии трудовых отношений
и пр.

Другой актуальной тенденцией является непонимание кадровыми
работниками и прочими руководителями самой сути такого явления, как
«конфликтная ситуация». Традиционно конфликтная ситуация воспринимается как
трудовой спор или тождественно понятию конфликт, но это не верная интерпретация.
Понять суть явления конфликтной ситуации и её отличия от конфликта или
трудового спора невозможно, не имея представления и знаний о динамике и
структуре конфликта.

Часто работники покидают организацию с материально выгодными условиями
труда из-за невозможности исчерпать конфликтные ситуации с другими работниками
коллектива или руководителями. Это говорит о росте необходимости более
глубокого анализа конфликтных ситуаций, их причин, факторов и других
характеристик. Традиционных механизмов разрешения подобных инцидентов
становится недостаточно.

Объект
исследования: организация ФГБУ ГНЦ МФБЦ (г. Москва).

Предмет
исследования: система работы по предупреждению и разрешению конфликтных
ситуаций в организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Методы исследования:

1) метод теоретического анализа;

2) метод наблюдения;

3) тестирования;

4) методы количественного и качественного анализа
результатов.

Работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость
настоящего исследования заключается в последующей возможности применения
полученных в ходе исследования результатов в практической деятельности по
разрешению конфликтных ситуаций в трудовой сфере организации ФГБУ ГНЦ МФБЦ.

Заключение:

Конфликт в организации
представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших
социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно
уметь управлять. Таким образом, знание механизмов возникновения и развития
конфликтов, стрессов и методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому
руководителю.

Организационный
процесс построения системы управления конфликтами является многогранным
явлением в работе современных организаций. В целом, управление конфликтами – это
система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие
себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Для
успешного осуществления формирования деловых отношений в аспекте
бесконфликтного общения в медицинской организации необходимо придерживаться
определенных принципов (культура должна отражать основные идеи организации; идеи
должны нести положительный эмоциональный заряд; гибкость мышления руководителей
при формировании организационной культуры и т.д.).

Система
управления конфликтами медицинской организации формирует и развивает ощущение
идентичности у всех сотрудников, обеспечивает стабилизацию и гармонизацию
коллективных и индивидуальных интересов, ценностей и установок поведения.  По указанным выше причинам так важно на
прикладном и регулярном уровне управления исследовать и контролировать основные
признаки, функции, элементы, а также принципы формирования и методы поддержания
эффективной системы профессиональной этики и делового общения, и применять это
в практической деятельности для достижения стратегических целей организации. Таким образом, система управления
конфликтами как фактор повышения эффективности работы представляет собой не
просто какой-либо социально-психологический фактор либо просто общий образ
организации во внешней среде; она, прежде всего, является и эффективным
средством планирования и реализации успешных идей, в том числе и при работе с
человеческим ресурсом. Важную роль в формировании и
совершенствовании системы управления конфликтами играет организационная
культура и организационные ценности, на которых должна строиться вся система
управления, в том числе и управления человеческими ресурсами современной
организации государственной сферы. В настоящее время все большее число
руководителей осознают прикладную важность и значимость управления конфликтами.
В организациях разрабатывают программы на регулярной основе по
совершенствованию делового общения, оценка данного фактора включена в системы
аттестации и деловой оценки персонала на периодической основе.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. ТеоретиЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность и
причины возникновения конфликтов в управлении современной организации При анализе сущности и
основных причин возникновения конфликтного взаимодействия в современных
организациях следует отметить, что сам конфликт представляет собой
непосредственное или опосредованное столкновение мнений двух либо более
оппонентов, каждый из которых пытается доказать собственную позицию и точку
зрения. При этом заслуживает внимания тот факт, что в управлении персоналом, в
организационном взаимодействии и сотрудничестве конфликты занимают одно из
центральных мест. По данным статистики отечественных организаций любых форм
собственности и сферы деятельности, более 15% рабочего времени уходит именно на
разрешение конфликтов и управление ими в организации[1].

Несомненно, что
конфликтное взаимодействие, а также ресурсы, прилагаемые к разрешению
конфликтных ситуаций, оказывают дестабилизирующее воздействие на общую
социально-экономическую эффективность организации. Кроме этого, конфликты самым
негативным образом сказываются на коллективном духе трудовой группы, на
морально-психологическом климате и всей рабочей атмосфере. С целью успешного разрешения
конфликтных ситуаций в трудовых коллективах субъекту, который занимается
планированием предстоящего процесса разрешения конфликтной ситуации, прежде
всего необходимо четко понимать, что такое конфликтная ситуация, а также
уникальную специфику и отличия данного понятия от определений трудового
конфликта и трудового спора. Подобные знания и навыки окажут существенную
помощь и поддержку в определении механизмов управления конфликтами в
государственных органах. [1] Шапиро
С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие /
С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, 2015. С. 112.

Содержание:

Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями в
организации. 5
1.1. Сущность и природа конфликтов. 5
1.2. Классификация конфликтов в
коллективе и причины их возникновения  9
Глава 2. Анализ системы
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал»  14
2.1. Общая характеристика компании
ООО «ВЭБ Капитал». 14
2.2. Исследование системы управления
конфликтами. 17
Глава 3. Мероприятия по
росту эффективности системы управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал». 26
Заключение. 32
Библиографический
список. 34
Приложения. 36

Введение:

В современном мире, где
социум постоянно трансформируется и конфликты между его участниками неизбежны,
проблема конфликтогенности стоит как одна из самых острых. Она требует внимания
и радикальных действий не только со стороны руководителя компании, но в том
числе и от сотрудников. Конфликтные ситуации и стычки между людьми в трудовом
коллективе нельзя назвать чем-то странным или выходящим за рамки привычных
отношений, однако, оставлять их без внимания нельзя, иначе, обычный спор может
на новый уровень.

Все это способствует
возникновению напряженностей, которые перетекают в конфликты и провоцируют
антипатию и враждебность в коллективе.

Актуальность исследования
обусловлена тем, что цена конфликта в бизнесе может быть очень высокой.
Организация не только расплачивается ухудшением психологического климата, но и
несет ощутимые финансовые потери, ведь от раздоров страдают рабочие процессы и
снижается качество стратегически важных решений, однако, конфликт конфликту
рознь. Влияние разногласий на компанию может быть и позитивным, чтобы добиться
этого, лидеры должны научиться направлять противоречия внутри команды в
конструктивное русло. В этой связи актуальна разработка эффективных способов и
путей решения конфликтных ситуаций в коллективе организаций, чем обусловлена
тема исследования.

Объектом исследования
выступает компания ООО «ВЭБ Капитал».

Предметом исследования
являются механизмы снижения конфликтогенности в бизнес-среде.

Цель работы – разработка
эффективных способов и путей решения конфликтных ситуаций в коллективе на
основе результатов теоретического исследования и анализа особенностей,
современных проблем и перспектив снижения конфликтогенности в ООО «ВЭБ Капитал».

В соответствии с целью
исследования определены следующие задачи:

1) систематизировать
сущность конфликта, причины возникновения и схему управления конфликтами в
организации

2) исследовать систему
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал»

3) разработать программу
управления конфликтами в ООО «ВЭБ Капитал».

Научную разработанность
темы составили научные труды Антоновой Н.Л., Бычкова В.П., Бугакова В.М., Логиновой
Д.О., Ворожейкина И.Е., Выготского Л.С., Каптерева П.Ф., Леонтьева А.А.,
Макаренко А.С., Мясищева В.Н., Редкина П.Г., В.А. Сухомлинского, К.Д. Ушинского,
С.Т. Шацкого и др.

Источниковой базой
исследования являются исследования экспертов консалтинговой организации IBM
Institute for Business Value, KPMG.

Практическая значимость
результатов исследования заключается в том, что они позволят компаниям
выработать эффективную стратегию по управлению конфликтами в бизнес-среде.

Методологическую основу
работы составили диалектический метод познания,
предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из
числа общенаучных методов используется системно-функциональный метод, а также
общенаучные методы эмпирического-теоретического уровней, из частно-научных —
формально-юридический, проблемно-теоретический и др.

Исследование состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Конфликт традиционно
рассматривается как противостояние противоположных мотивов людей. Принято
выделять в структуре конфликта конфликтную ситуацию, участников конфликта,
объект конфликта, условия конфликта, образы конфликтной ситуации и конфликтное
взаимодействие.

Существует четыре
основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт,
конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

У всех конфликтов есть
несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность
ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях,
различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне
образования, а также плохие коммуникации.

Анализ системы управления
конфликтами проведен на примере ООО «ВЭБ Капитал».

В результате исследования
обнаружено следующее.

1. В конфликты вовлечены
как менеджмент компании, так и рядовой персонал, а ведущим источником
конфронтаций выступают индивидуально-психологические особенности сотрудников.

2. Главным источником
напряжения в организации, связанным со стилем управления является высокомерное
отношение управленцев разного уровня к подчиненным, а ведущей причиной
столкновений, порождаемых особенностями организации трудового процесса –
отсутствие четкого распределения производственных заданий.

3. Конфликты выступают
стрессогенными факторами, оказывая по мнению большинства опрошенных вне
зависимости от их статусного положения, прямое неблагоприятное воздействие на
производительность труда. Вместе с тем, конфликты в разной степени вызывают
множество нежелательных эмоциональных реакций (прежде всего раздраженность и
тревогу) как собственно у субъектов конфронтации, так и у тех работников,
которые в них непосредственно не вовлечены, независимо от статуса.

4. Большинство
сотрудников ООО «ВЭБ Капитал» не видят в своей организации четкой системы
управления конфликтами (предупреждение и урегулирование), а противоречия в
организация, где респонденты трудятся, либо тлеют и постоянно повторяются, либо
разрешаются сами собой без осознанного влияния на их развитие.

5. Среди мер
предупреждения/профилактики конфликтов, а также их урегулирования, по мнению
сотрудников ООО «ВЭБ Капитал», наиболее предпочтительны
социально-психологические инструменты.

В работе предложены основные
мероприятия в целях совершенствования системы управления конфликтами в ООО «ВЭБ
Капитал»:

— трансформация
организационной структуры управления

— выделение
ответственного сотрудника в кадровой службе по развитию персонала в части
управления конфликтами и проведению стресс-интервью. Сотрудник должен обладать
знаниями по организационной психологии, одновременно выполнять обязанности
медиатора (разрешение конфликтов)

— дополнение системы
найма персонала измерением эмоционального интеллекта.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты
управления конфликтными ситуациями в организации

1.1. Сущность и природа конфликтов

В управленческой среде нередко можно
встре­тить мнение, что конфликты — это иррацио­нальная разрушительная сила,
которую нужно всеми мерами подавлять. Вспомним привычные метафоры: «пауки в
банке», «серпентарий» — кон­фликты редко описывают в позитивном ключе.
Конфликтологи видят ситуацию иначе. Для них конфликт — рациональный способ
диагностики организационных проблем.

Организация — чрезвычайно сложное
явление, и конфликты в ней неизбежны. Она объединяет множество разных людей, у
каждого человека свои моральные установки, ценности, мировоззрение, интересы,
статус и т. д. Кроме того, в организации есть группы людей — социальные
образования, которые стремятся занять место получше и повли­ять на существующий
порядок вещей или систему отношений[1].
Группы могут одновременно сотрудничать в одной области и бороться в другой. Все
это способствует возникновению напряжен­ностей, которые перетекают в конфликты
и прово­цируют антипатию и враждебность в коллективе.

Снижение эффективности выполнения работы, снижение уровня
коммуникации между сотрудниками, падение мотивации и в конечном итоге
неудовлетворенность сотрудников — это лишь некоторые из многочисленных
негативных последствий конфликтов. Но сам по себе конфликт не обязательно
должен быть негативным; большинство на самом деле могут быть отличной почвой
для достижения лучших результатов в бизнесе, а также импульсом для изменений и
роста самой организации. Должное признание и адекватное управление конфликтами могут
привести к ряду положительных эффектов, таких как стимулирование творчества и
инноваций в компании, стимулирование изменений в сторону повышения качества
работы, снижение возникшей напряженности и т.д.[2]
Кроме того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их
следует поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками,
основанные на взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как
ресурс, который позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать
потенциальный рост и развитие организации. Сотрудники, непосредственно
вовлеченные в конфликт, часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией
или воздействовать на все элементы данной ситуации, главным образом из-за
ограниченной способности принимать решения.

Сложность управления конфликтами в орга­низации
в том, что они проявляются во множестве столкновений разного уровня и типа. Жан­ры
постоянно смешиваются, например, когда межличностные противоречия разрешают ад­министративным
способом. А если посмотреть на взаимодействие компании с внешним миром,
откроется еще один уровень конфликтного потен­циала: со стейкхолдерами, то есть
с акционерами, контрагентами, клиентами, обществом.

Таким образом, на межличностные
конфликты в бизнесе влияют три группы факторов:

— субъективные — личностные характери­стики
сотрудников;

— объективные — недостатки организаци­онной
структуры, особенности функций и про­цессов;

— интересы разных групп стейкхолдеров. [1] Антонова, Н.Л., Логинова, Д.О. Виды конфликтов и
управление конфликтами в организации / Н.Л. Антонова, Д.О. Логинова // Modern
Science. — 2020. — № 5-3. — С. 487. [2] Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин. –
М.: ИНФРА-М, 2018. – С.24.