Курсовая с практикой на тему Управление командной работой в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДНОЙ
РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1. Основные положения теории команд и
методологии стратегического управления работой команд. 5

1.2. Значение командной работы в проектном
управлении. 11

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДНОЙ
РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 17

2.1. Анализ системы управления командной работой
на мебельной фабрике «Восток-Мебель» (г. Петропавловск-Камчатский) 17

2.2. Анализ рисков формирования команды и подходов
к их минимизации  23

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДНОЙ РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 37

Введение:

Данная работа посвящена изучению системы управления
командной работой в организации.

В последнее десятилетие стал очевиден тренд
трансформации деятельности организаций. Данное явление характеризуется
увеличением доли командной работы, а также работы в рабочих группах.

Актуальность темы исследования связана с
необходимостью увеличения эффективности стратегического управления работой
различного рода команд (бизнес-, научных, конструкторских и т. п.) в рамках
проектного подхода в экономике, в частности, в постиндустриальной инновационной
деятельности в ситуации становления шестого технологического уклада.

Актуальность исследования усугубляется потребностью:

— ускорить прекращение глобального кризиса посредством
успешного выполнения задач формирования шестого технологического уклада в
экономике на основе проектного подхода и командной работы;

— уменьшить имевшую место в начале 21 века «утечку
мозгов» из России, сформировать профессионально-организационные факторы для
успешного осуществления планов Правительства РФ по возвращению ранее выехавших
из нашей страны за рубеж ученных и инноваторов.

При этом правильно сформированные и эффективно
управляемые команды могут стать источником синергетического эффекта в любых
отраслях национальной экономики. Эти генерируемые в процессе стратегического
управления работой команд синергетические эффекты могут ускорить развитие не
только отдельных кластеров, корпораций, но и отраслей, национальной экономики и
нашего общества в целом.

Цель работы – рассмотреть особенности системы
управления командной работой в организации.

Задачи исследования:

1) рассмотреть основные положения теории команд и
методологию стратегического управления работой команд;

2) выявить значение командной работы в проектном
управлении;

3) провести анализ системы управления командной работой
на мебельной фабрике «Восток-Мебель» (г. Петропавловск-Камчатский);

4) провести анализ рисков формирования команды и
подходов к их минимизации;

5) предложить направления совершенствования системы
управления командной работой в организации.

Объект исследования – командная деятельность.

Предмет исследования – организационно-методические и
управленческие условия организации командной работы.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению теоретической основы управления командной работой в
организации. Во второй главе работы нами рассматриваются практические аспекты управления
командной работой в организации. В третьей главе предложены направления
совершенствования системы управления командной работой в организации.

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам управления командной работой в процессе управления
персоналом организации, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Рассмотрено понятие «командной
работы». Под термином «командная работа» понимается создание и функционирование
команд различного вида в различных областях экономической и социальной
деятельности. Командной работой называется совместное функционирован6ие группы
работников (учрежденную или возникшую инициативно) имеющих общую цель, обладающую
достаточным профессиональным разнообразием (все востребованные в проекте
профессии) и координированно участвующие в достижении целей общего для них
инновационного, бизнес- или производственного проекта.

Научным методом в научной теории
командной работы (командологией) является системное объединение принципов,
способов и приемов, с применением которых обеспечивается объективное изучение и
познание реально существующих, проектируемых процессов и итогов стратегии и
тактики командной работы. Под идеологией в командной работе принято считать: во-первых,
главную идею формирования и функционирования команды (например, разработку и
производство определенного вида продукции); во-вторых, способ распределения
власти в процессе создания и функционирования команды: выделяется
административный способ распределения власти по направлению «сверху-вниз» и/или
органический — «снизу-вверх» (добровольная передача полномочий).

2) Обосновано, что нет ничего более
важного для успеха проекта, чем люди, в связи с этим необходимо ставить задачу
оптимизировать трудоемкий процесс проектного управления. Рассмотрено основное
направление деятельности проектного управления, влияющее на сроки и успешность
проекта, — качественный подбор участников команды. Проанализированы общие
факторы, влияющие на эффективность команды, и условия, способствующие
образованию эффективной группы. Поскольку формы и принципы управления должны
соответствовать уникальной организационной структуре команды, отдельно
рассмотрены стили руководства и типы ролей в группе.

3) Рассмотрены особенности
командной формы организации труда на мебельной фабрике «Восток-Мебель»,
приведены примеры групповых форм организации труда. Выделены факторы, влияющих
на эффективную работу команд: 1. организации, активно использующие командную
форму организации труда, большое внимание уделяют развитию и обучению своих
сотрудников; 2. фактором успешной командной работы является сплоченность и
«чувство защищенности». Важен эмоциональный аспект внутри команды. Ощущение
поддержки со стороны коллег, наличие командного духа, разделение
ответственности и уважительное отношение друг к другу не только делают работу
более эффективной, но и позволяют сотрудникам получать удовольствие от
нахождения среди единомышленников и чувствовать сопричастность к общему делу.
В-третьих, отмечается главная роль руководителя, который направляет команду,
отслеживает и контролирует выполнение поставленных задач.

Организации, ориентирующиеся на
командную работу, создают все условия для максимально эффективного
взаимодействия сотрудников в процессе их деятельности. Ввиду того, что спрос
будет с каждого, порицание и похвала будут в равной степени относиться ко всем.
Данный подход к организации труда способен замотивировать сотрудников на
активные, даже смелые действия без страха провала. Проводя анализ командной
работы на фабрике «Восток-Мебель», замечен тот факт, что, оперируя термином
«команда», на практике, зачастую, это бывают рабочие группы.

4) Проанализированы наиболее
вероятные и значительные риски, связанные с управлением персоналом в командной
работе.

5) В качестве направления
совершенствования системы управления командной работой в организации предложено
расширить применение технологии scrum. Поскольку трудно организовать слаженную
командную работу сотрудников, из-за чего нарушаются планы, происходит
отставание от графика, часто заказчики не удовлетворены вариантом созданного
продукта. Для решения этой проблемы применяется технология scrum. Scrum в
управлении персоналом обеспечивает эффективное взаимодействие сотрудников, а
также непрерывное вовлечение их в работу. Обосновано, что технология scrum
стимулирует команды быть более гибкими, самостоятельно ставить себе цели,
планировать задачи и контролировать процесс выполнения задач. Описана
организационная и управленческая сущность, а также преимущества применения
данной технологии в кадровом менеджменте.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДНОЙ РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Основные положения теории команд и методологии
стратегического управления работой команд Под
командной работой понимается создание и функционирование любого вида команд
(бизнес-команд, инновационных команд, научно-педагогических школ и т. п.) в
любой области экономической и социальной деятельности. Роль команд
увеличивается в ситуации происходящей научно-технической революцией, а также
кризисом, который связан со становлением шестого технологического уклада в
жизни экономики и общества.

В 2020 году
продолжается смена парадигмы социально-экономического развития, в частности,
развивается кластеризация экономики. Кластером именуют сосредоточение
организаций, выпускающих схожую продукцию на определенной территории [6, 272].

Такая
тенденция должна стимулировать формирование инновационных команд, придать
ускорение процессам их функционирования и роста результативности.

Ход
развития шестого технологического уклада будет сопровождать развитием
теоретических основ науки о технологических укладах. Высказывается точка
зрения, что экономика шестого технологического уклада будет экономикой
использования интеллектуального потенциала, что может привести к изменению
стратегий работодателей и в отношении инновационных команд в экономике.

Анализа
выводов исследований и наблюдения известных реальных процессов, методических
основ развития стратегий научных и инновационных школ показывают следующее [8,
619]:

— команды,
по крайней мере, с конца 19-го века считаются важным институтом инновационного
социально-экономического и геополитического развития государства и общества;

— характер
деятельности команд и роли команд (научных школ, бизнес-команд и др.)
изменяются в соответствии с социально-экономической ситуацией и особенностями
научно-технического прогресса;

— результативность,
эффективность команд зависит не только от продуктивности положенной в основу ее
деятельности идеи, но и от лидерских качеств руководителя, стратегии
управления;

— развитие
нового шестого технологического уклада делает инновации непрерывными, а поэтому
повышает роль команд и требует переосмысления сущности и методов создания
команд, научных школ и т. п.;

— несмотря
на длительный период существования командного подхода, наука о командах и
методика формирования стратегии управления командами, развития научных школ
пока не разработана.

Начало
теории командной работы было положено Ричардом Дафтом и другими теоретиками
менеджмента организаций. По мнению Р. Дафта команда может рассматриваться как
группа лиц, которые для достижения конкретной цели координируют свои трудовые
усилия и действия на пути к этой групповой цели [12, 84].

Исходя из
этого определения, под термином «команда (научная, инновационная школа,
бизнес-команда)» может пониматься группа лиц в составе различных категорий
сотрудников, инженеров, имеющих одну общую бизнес-цель, научную и/или
инновационную цель и вместе участвующих в реализации бизнес-процессов, научных
исследованиях или инновациях, направленных на достижение этой цели.

Вместе с
тем в случае углубления в проблематику стратегии управления командой можно
заметить, что единая цель выступает необходимым, но отнюдь не достаточным
условием команды.

Для
создания работоспособности и эффективности управления инновационной командой
могут дополнительно быть востребованы [16, 64]:

— условие
достаточного разнообразия рабочей силы в команде (все члены команды должны
обладать потребным набором профессий);

— все члены
команды должны иметь близкую и/или в определенно высокую компетентность (знания
и навыки) в области свой профессиональной ответственности;

— необходима
и ориентация всех и каждого из членов команды на инновационные способы
достижения общей цели;

— требуется
консенсус (общее согласие) членов команды относительно способов и инструментов
достижения общей цели;

— необходимо
и умение каждого члена команды работать в команде на основе координации
действий;

— нужна
невысокая вероятность и/или конструктивное содержание возможных конфликтов
членов одной команды;

— требуется
и доверие между членами команды, как уверенность в том, что другие члены
команды профессиональны и честны в своих действиях;

— нужно и
доверие между участниками команды как уверенность в том, что при распределении
финансовых результатов работы команды будет соблюдаться справедливость и другие
существенные качества.

Под
стратегическим управлением работой команды будем понимать целенаправленное
воздействие на членов команды, направленное на достижение командой в целом
долговременных ее целей [18, 80].

Систему
стратегического управления работой команды составляют ее подсистемы
стратегического планирования, организации деятельности, мотивации и контроля
деятельности.

Под
стратегией (стратегическим планом) управления работой команды понимается
совокупность согласованных между собой долговременных мероприятий направленных:
во-первых, на адаптацию (приспособление) инструментов, методов работы команды и
результатов ее деятельности к изменению условий внешней среды прямого и
косвенного воздействия; во-вторых, на более эффективную координацию совместной
деятельности составляющих элементов деятельности и членов внутри самой команды.

Стратегический
план развития и работы команды может быть составлен на основе понимания команды
как научной категории, понимания сущности команды. Однако, при том, что
исторически известны научные школы (инновационные команды) достаточно давно,
ведь нам известно, что все известные ученные еще до нашей эры имели (в форме
почитателей и учеников) некое подобие команд, сущность бизнес-инновационных
команд пока еще не изучена и не раскрыта [25, 273].

Сущность
команды определяют ее функции и роли. Базовые функции команд можно представить таким
образом [5, 117].

1. Функция повышения эффективности процесса
получения новых знаний в определенной области профессиональной деятельности,
например, получения знаний в процессе научно-исследовательской и инновационной
деятельности на основе ключевой идеи и/или методического подхода, развиваемого
данной бизнес-командой. Эта функция основывается на том, что применение,
например, апробированного всей научной школой метода научных исследований оказывается
более продуктивным и/или быстрей дает положительный практический и финансовый
результат, чем индивидуальные поиски инноватора-одиночки.

2. Функция повышения продуктивности
деятельности, например, членов команды, которая базируется на эффекте
коллективной генерации идей (который гласит, что совместная генерация идей дает
на 70% больше знаний, чем индивидуальные усилия того же числа разрозненных специалистов).

3. Функция повышения результативности
деятельности связана с соревновательным характером отношений участников этой
команды (которые существуют одновременно с командным духом), в результате чего
участники команды с большей вероятностью достигают состояния самоактуализацции
(раскрытия личного творческого потенциала) при работе в команде.

4. Функция снижения потерь (не дающих эффекта
усилий) за счет существования координации в процессе совместной деятельности,
например, при осуществлении взаимодействий между членами команды на основе так
называемого «коллективного разума» команды (агрегированного мнения членов
команды), позволяющего более точно определять результативные направления
деятельности и наиболее эффективные инструменты и методы работы.

5. Обучающая функция в командной работе
заключается в том, что в процессе совместной работы члены команды в интересах
координации и выполнения совместных работ обмениваются информацией (держат друг
друга в курсе событий, дела) обучая таким образом друг друга (или вновь
принятых участников команды при выбытии членов команды и/или расширении состава
команды).

6. Функция повышения эффективности групповых
и/или межличностных коммуникаций в процессе совместной деятельности, в ходе
осуществления передачи новых данных (знаний) и/или полученных навыков в
процессе совместной координированной работы участников команды.

7. Функция более тесной и эффективной
интеграции науки, обучения и практики в рамках совместной работы участников
команды, формирующая более высокий уровень эффективности использования
выделяемых ресурсов.

8. Функция команды как профессионального
«лифта», которая проявляется и достигается посредством более быстрого
профессионального роста участников команды за счет интенсификации
профессиональных и научных обменов, координации методов работы.

9. Функция бизнес-команды как социального
лифта, которая выполняется путем солидарности и поддержки усилий одного члена
команды другими участниками этой команды (поддержка участнику со стороны
остальных команды и команды в целом).

10. Функция команды как субъекта создания и
поддержания определенной деловой и/или творческой субкультуры, позволяющей
более эффективно решать стоящие перед командой задачи.

11. Функция команды как социального института,
которая осуществляется посредством развития и поддержания особенной,
специфической системы отношений внутри команды между ее членами и между
командой и ее внешним окружением.

12. Функция команды, обеспечивающая увеличение
надежности регистрации, хранения и передачи явных и неявных знаний посредством
ее запоминания (регистрации) различными членами команды при выполнении своих
функций (определенный аналог известной технологии блок-чейн) в конкретной сфере
бизнес- и/или инновационной работы команды.

13. Функция команды по ускоренной и
дополнительной профессионализации участников этой команды, ускоренного
профессионального развития участников данной команды.

14. Функция команды по повышению надежности
регистрации и/или защиты прав, в том числе, и прав интеллектуальной
собственности на совместные разработки и другие.

При
стратегическом управлении развитием команд на фоне шестого технологического
уклада следует принимать во внимание особенности технологической деятельности
таких команд [11, 42].

При этом
важность стратегического управления развитием бизнес-команд будет увеличиваться
в условиях шестого технологического уклада еще и в связи с тем, что пропорции
между объемами и значимостью явных и неявных знаний, как ожидается, будут
смещаться в сторону роста доли неявных знаний в экономическом, научном и
инновационном проектах.

Отличительной
чертой неявных знания можно назвать именно то, что именно этот вид знаний может
быть основой появления синергетического эффекта в деятельности команд, реальной
экономике [23, 145].

Факторами,
причинами роста объема и значимости неявных знаний могут быть признаны: рост
доли деятельности и/или исследований на стыках наук; повышение степени
многозвенности бизнес-процессов, технологий исследований и инноваций;
возникновение все новых направлений бизнес-процессов.

Ролями
повышения эффективности стратегического управления работой бизнес-команд можно
назвать [28, 7]:

— увеличение
темпов экономического роста, научно-технического прогресса и
научно-технологического развития в результате синергетического эффекта от
стратегического управления развитием и эффективной работой бизнес- и
инновационных команд;

— рост
уровня эффективности социализации и практического использования
профессиональных, научных знаний и результатов инноваций на базе использования
новых знаний;

— снижение
рисков непродуктивных и/или неэффективных бизнес-процессов и инноваций в
технике и экономике;

— уменьшение
рисков несоблюдения авторских прав и/или непризнания (игнорирования)
бизнес-сообществом значения и результатов исследований участников бизнес- и/или
инновационной команды.

Анализ
показывает, что успешная реализация описанных функций и ролей команд может
обеспечить рост эффективности и уменьшение рисков инновационной деятельности.

Это
позволяет назвать бизнес-, и/или инновационные команды весьма перспективным и
эффективными стратегически важными институтами инновационного развития
экономики и общества в условиях становления шестого технологического уклада в
техносфере.