Курсовая с практикой на тему Управление карьерой в современной организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6
1.1 Понятие карьеры и этапы управления карьерой. 6
1.2 Взаимосвязь управления карьерой и кадровым резервом
организации. 9
II ПРОБЛЕМЫ И
НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 17
2.1 Особенности управления карьерой в кризисных условиях. 17
2.2 Управление вовлеченностью как необходимый элемент
управления карьерой в организации. 23
III ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.. 29
3.1 Внедрение модели активизации работников. 29
3.2 Внедрение современных технологий HR-менеджмента в
управление карьерой  31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 39
ПРИЛОЖЕНИЕ. 43

Введение:

Данная работа посвящена изучению процесса управления карьерой
в современной организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что актуальными
задачами для руководства любой компании является получение прибыли, расширение
производства, рост качества продукции и производительность труда. Для
выполнения этих задач важно эффективно использовать не только материальные, но
и человеческие ресурсы. Работник — важнейший ресурс компании, и качественные
характеристики этого ресурса играют немаловажную роль. Для того чтобы компания
имела качественный персонал, способный выполнять поставленные задачи,
необходимо раскрывать потенциал работников и управлять процессом развития их
карьеры.

Управление карьерой работников является подсистемой в системе
управления персоналом современной организации. В конце 1950-х гг. в США стали
возникать системы развития карьеры работников, а в начале 1980-х гг.
распространились по миру. Несмотря на относительно продолжительное
существование этой подсистемы в управлении персоналом, тема остается
актуальной. Изменения, происходящие в современной бизнес-среде, влекут за собой
необходимость совершенствования процесса управления карьерой в условиях
конкуренции за высококвалифицированные кадры. Поэтому одним из основных
направлений исследования карьеры в настоящее время является построение
эффективной модели управления карьерой для современных организаций.

Цель работы – изучить особенности процесса управления
карьерой в современной организации и предложить пути совершенствования.

Задачи исследования:

1) рассмотреть теоретические аспекты управления карьерой в
современной организации;

2) выявить проблемы и направления управления карьерой в
современной организации;

3) предложить направления повышения эффективности управления
карьерой в современной организации.

Объект исследования – персонал организации.

Предмет исследования – организационно-методические условия
управления карьерой персонала организации.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез,
индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников. Первая глава исследования
посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления карьерой в современной
организации. Во второй главе работы нами проводится анализ проблематики системы
управления карьерой в современной организации. В третьей главе предложены
направления повышения эффективности управления карьерой в современной
организации.

Источниковую базу исследования составили материалы научной
периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные
вопросам управления карьерой персонала организации, опубликованные за последние
5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Понятием карьера характеризуется
процесс, который происходит с человеком в зависимости от прохождения этапов
развития. Типология карьерного развития очень разнообразна. Выделяют следующие
типы карьеры: устойчивая, линейная, спиральная, переменчивая, зигзаг и др.
Однако чаще всего понятие карьеры связывают с повышением в должности, т. е. ее
вертикальным направлением. Так, вертикальный тип карьеры — это карьера в
общепринятом понимании: от низшей должности к высшей. Кроме того, существует
горизонтальный тип карьеры — это расширение спектра полномочий работника, как
правило, в условиях одной организации подразумевает под собой повышение
профессионализма работника. Процесс управления карьерой включает в себя четыре
обязательных этапа: выбор карьеры, ее планирование, реализация, оценка и
коррекция. Управление процессом развития карьеры работников влияет на решение
компанией поставленных задач. Совершенствование этого процесса является
актуальным вопросом в области управления человеческими ресурсами.

2) Рассмотрена взаимосвязь
управления карьерой и кадровым резервом. Разработка кадрового резерва — это
часть процесса управления карьерой. В состав кадрового резерва должны входить
лучшие сотрудники организации, показавшие хорошие результаты при оценке деятельности.
Организации, которая делает ставку на развитие талантов, как одно из ключевых
ценностей в управлении персоналом, опирается на лояльность сотрудников
компании. Поэтому такая оценка является незаменимым инструментом в управлении
карьерой.

3) Рассмотрены особенности
управления карьерой в кризисных условиях. Характер работы постоянно меняется, и
в последние месяцы эта тенденция стала еще более фрагментарной и обостренной,
особенно в связи с пандемией коронавируса. Автоматизация, цифровые платформы,
отслеживание кандидатов и другие технологические новшества стали более
расширены, поэтому практически все, кроме производственных процессов, делается
дистанционно онлайн. Понимание наиболее важных тенденций в карьере в эти
кризисные времена может помочь сотрудникам и работодателям двигаться вперед. На
современном этапе карьерные тенденции предлагают большие практические идеи для
улучшения всех процессов и взаимодействия руководства и сотрудников. Рост
потребности в технологических навыках должен подтолкнуть сотрудников к
регулярному совершенствованию своих технологических ноу-хау. В случае
работодателей, стремящихся к дальнейшему совершенствованию практики управления
сотрудниками, лучше использовать надежные решения для HR-процессов. Это поможет
руководству убедиться, что организация находится на вершине эффективности
сотрудников и их будущего роста.

4) Вовлечённые сотрудники с
требуемым набором компетенций, которые постоянно усовершенствуются, — залог
успеха для правильного и точного, своевременного выполнения поставленных задач.
Такие сотрудники наиболее мотивированы трудиться во благо организации. Опытные,
компетентные специалисты заинтересованы в реальном применении результатов своей
деятельности на практике, а новые кадры — в развитии и перенятии опыта
«старшего поколения». Эффективное управление вовлечёностью позволит компаниям наиболее
качественно и быстро решать задачи и достигать поставленные цели.

5) Повышения эффективности
управления карьерой возможно достичь в результате разработки и внедрения в
практику управления организацией модели активизации работников. Такая модель
должна обеспечивать вовлеченность работника на основе настроя на познание, целеустремленности,
противодействия эмоциональному выгоранию.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие карьеры и этапы управления
карьерой Российские
специалисты дают следующие определения понятию «карьера» [1, C. 74]:

— степень реализации потенциала человека;

— осознанная позиция в поведении, которая
связана с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на
протяжении рабочей жизни человека;

— линия продвижения, которая позволяет
реализовать потребности работника в достижении социального статуса, улучшении
материального положения, повышении властных полномочий и самореализации;

— процесс постепенного должностного
перемещения за период работоспособного возраста.

Все
вышеуказанные определения описывают процесс, который происходит с человеком в
зависимости от прохождения этапов развития.

Типология
карьерного развития очень разнообразна. Выделяют следующие типы карьеры:
устойчивая, линейная, спиральная, переменчивая, зигзаг и др. Однако чаще всего
понятие карьеры связывают с повышением в должности, т. е. ее вертикальным
направлением. Так, вертикальный тип карьеры — это карьера в общепринятом
понимании: от низшей должности к высшей. Кроме того, существует горизонтальный
тип карьеры — это расширение спектра полномочий работника, как правило, в
условиях одной организации подразумевает под собой повышение профессионализма
работника, совершенствование его умений и навыков, иногда приобретение ценных
умений, делающих его уникальным и незаменимым сотрудником. Для обеспечения
потребности организации в подготовленных перспективных руководителях, прошедших
необходимое обучение, имеющих практической опыт работы и мотивированных на
карьерное развитие, необходимо управлять карьерой работников [2, C. 10].

Процесс
управления карьерой включает в себя четыре обязательных этапа: выбор карьеры,
ее планирование, реализация, оценка и коррекция.

На этапе
выбора карьеры человек определяет степень согласованности своих жизненных и
профессиональных ценностей, свои способности и профессиональные склонности.
Существуют факторы, влияющие на этот процесс, — это семейные традиции,
понимание своей жизненной миссии, а также сознательный выбор, который делает
человек исходя из анализа существующих проблем.

Этап планирования карьеры, как правило, начинается
в момент трудоустройства работника, когда определяются перспективы его развития
в данной организации и возможности для карьерного роста. Наряду с этим
существует опыт планирования карьеры задолго до приема работника на работу и
заключается он в проведении профориентации. Представители крупных организаций
все большее внимание уделяют профориентации как основанию для становления
карьеры будущих работников. В этом процессе немаловажная роль отводится учебным
заведениям. Особо выигрывают в этом плане организации, имеющие так называемые
отраслевые вузы и учебные заведения среднего профессионального образования,
которые имеют возможность готовить выпускников различных специальностей,
необходимых для конкретного работодателя. Предприятия предоставляют студентам
возможности для прохождения производственной практики, это и является стартом в
карьере работника на данном предприятии.