Курсовая с практикой на тему Управление карьерой

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ 5
1.1 Основные современные направления исследований в области профессиональной подготовки и развития персонала 5
1.2 Изучение понятий карьеры, особенности ее построения, основные этапы и типология 7
1.3 Эффективность использования коучинга в карьерном развитии персонала 16
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 20
2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой стратегии 20
2.2 Анализ основных личностных факторов в профессиональной карьере 23
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ 26
3.1 Полученные результаты и выводы 26
3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию системы построения карьеры с помощью карьерного коучинга 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

Введение:

В настоящее время значимость исследования вопросов развития профессиональной карьеры и особенности современных подходов к ним обусловлена как потребностями бизнеса в квалифицированных и лояльных сотрудниках, так и потребностно-мотивационной сферой самих сотрудников современных организаций. Сейчас в научной литературе по проблемам карьерного развития далеко не всегда уделяется необходимое внимание аспектам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно современных подходов и технологий к ее построению.
При этом стоит отметить, что в успешном управлении и развитии профессиональной карьеры современных людей заинтересованы и государство, и общество, поскольку подобный подход в первую очередь снимает социальную напряженность. По сути карьерная деятельность характеризуется довольно высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. На любой карьерный процесс как таковой оказывают влияние факторы, как способствующие продвижению и усиливающие его, так и тормозящие данный процесс.
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – проанализировать современные технологии управления карьерным ростом персонала.
Поставленная цель обусловила формулирование следующих задач исследования:
1. Рассмотреть основные современные направления исследований и технологий в области профессиональной подготовки и развития персонала.
2. Охарактеризовать понятие карьеры, ее особенности построения, основные этапы и типологию.
3. Проанализировать эффективность использования индивидуального и группового коучинга в карьерном развитии персонала как ведущей технологии.
4. Повести практическое исследование системы построения карьеры в организации.
5. Сделать выводы и сформулировать рекомендации по совершенствованию системы построения и управления карьерой.
Изучению различных аспектов профессиональной карьеры посвятили свои работы такие авторы как Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри. Вопросы, связанные с пониманием сущности карьеры, планированием и практическим ее осуществлением, анализируются в работах таких отечественных ученых как В.Д. Анурина, В.И. Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, А.Я. Кибанова и др. Карьерные ориентации косвенно исследовались психологами через потребности и мотивы в работах И.Л. Соломина, А.В. Герасимова, А.С. Лукьянова и др. Работы указанных авторов и являются теоретико- методологической основой настоящего исследования.
Объект исследования – профессиональная карьера и основные технологии ее построения. Предметом исследования являются личностные аспекты применения коучинг-технологий в процессе построения профессиональной карьеры современных работников.
Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что управление карьерой сотрудников современных организаций продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом. Экономическое мышление и социальное сознание в этой области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к данной проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается пока еще не завершенным.
При этом современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, довольно актуальной представляется необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников.
Карьера работника, как системный многоаспектный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных компонентов. При этом следует иметь в виду, что карьера сотрудника зависит от заинтересованности в ней самого сотрудника, а также организации, в которой он работает.
При планировании карьеры сотрудников следует иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида целей:
1. Цели, которые ставит перед собой работник — добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, поднять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.
2. Цели, которые стоят перед компанией — выделить из числа работников компетентных, самостоятельных, отвечающих необходимым требованиям и обладающих целым рядом компетенций специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.
При этом успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (сотрудник и компания) заинтересованы в развитии карьеры.
Характерной особенностью современного подхода к построению карьеры является применение в практике многих успешных организаций технологий карьерного коучинга – как индивидуального, так и группового.
Карьерный коучинг представляет собой целенаправленную и системную многоплановую работу над конкретным проектом, где любая профессиональная цель становится именно проектом, который специалист берется реализовать при помощи и поддержке карьерного коуча.
Эффективность коучинга представляет собой важнейший индикатор, на основе которого становится возможным оценить вклад карьерного коуча в развитие клиента. При этом стоит отметить, что сама оценка эффективности карьерного коучинга и результатов, достигнутых с помощью коуч сессий возможны при наличии четко сформулированных целей и заранее согласованных конкретных и измеримых критериев.
Эффективность коучинга становится наиболее максимальной, когда человек в полной мере принимает на себя ответственность за будущие итоги, и когда разработанные совместно с карьерным коучем критерии оценки эффективности коучинга действительно мотивируют его, и порождают чувство предвкушения успеха, которое дополняется огромным желанием действовать для достижения своих целей.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 Основные современные направления исследований в области профессиональной подготовки и развития персонала
Как указывает И.Б. Гурков, в аспекте изучения развития профессиональной карьеры с учетом современных социально-экономических реалий необходимо акцентировать внимание на кадровых стратегиях предприятий с системой антикризисного управления . Главная цель антикризисного управления – это максимальное восстановление управляемости организацией, т.е. возможности оперативно принимать и практически внедрять управленческие решения, оптимально разрешать выявляемые проблемы и сложности. При жестком контроле результативности и эффективности обычно используют директивно-отчетные методы управления. Антикризисный менеджер должен постоянно отвечать на вопросы: «Что делать?» и «Как сделать?». В антикризисном управлении изменение организационной структуры не должно становиться единственной самоцелью: в результате просто механического сокращения числа отделов результативность и эффективность организации в целом «сама по себе» не повысится.
В первоочередные задачи Службы управления персоналом на предприятии с антикризисным управлением входит:
1) определение кадрового потенциала предприятия;
2) участие в разработке стратегии оптимальной реорганизации бизнеса;
3) разработка и внедрение программ работы с персоналом, поддерживающих новую корпоративную стратегию;
4) организация повышения производительности труда;
5) разумная оптимизация численности персонала;
6) конструктивное разрешение организационных конфликтов.
На базе принятой руководством антикризисной кадровой стратегии пересматриваются локальные HR-политики. HR-политика — это система принципов и норм по отношению различных составляющих деятельности (вознаграждение, коммуникация, продвижение и т. п.), которые позволяют направлять действия всех сотрудников на реализацию корпоративной стратегии. HR-политики эффективны лишь в том случае, когда все работники хорошо понимают заложенные в них базовые принципы и нормы выполнения.
На предприятиях с антикризисным управлением особенно важно укреплять взаимодействие между основными направлениями, отдельными структурными подразделениями. Для этого можно задействовать все возможности организации — корпоративные СМИ, личные встречи с руководством, электронные рассылки, корпоративный сайт, обращения топ-менеджеров и др.
Типичным просчетом в настоящее время выступает недостаточное информирование сотрудников (так называемая безадресная информация). Коллектив должен знать, в чем состоит основа антикризисной программы, почему изменена система вознаграждений, какие действия планируется предпринять в будущем и что конкретно требуется от каждого сотрудника. Неоспоримо, что своевременная информация существенно повышает и укрепляет доверие сотрудников к руководству.