Курсовая с практикой на тему Управление кадровым потенциалом сферы туризма

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СФЕРЫ ТУРИЗМА 5
1.1 Сущность, значение и структура кадрового потенциала предприятия 5
1.2 Показатели оценки эффективности использования трудового потенциала 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «НП ТУР» 17
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 17
2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «НП Тур» 20
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ООО «НП ТУР» 33
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадровым потенциалом 33
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 41
ПРИЛОЖЕНИЯ 44

Введение:

Актуальность темы исследования темы обусловлена тем, что в насто-ящее время залог успешного управления предприятием – осознание того, что рациональное использование потенциала имеющегося персонала явля-ется одним из наиболее важных путей совершенствования системы управ-ления.
Управление кадровым потенциалом включает в себя три основные фазы: формирование, развитие и использование. Формирование кадрового потенциала представляет собой процесс создания посредством планирова-ния, подбора, отбора, найма и высвобождения персонала необходимого кадрового потенциала для достижения целей организации.
В сфере туризма именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления кадровым потенциалом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее вре-мя, как на российских, так и на зарубежных предприятиях сферы туризма подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления кадровым потенциалом.
Итак, большая практическая значимость вопросов современных ме-тодов управления кадрового потенциала сферы туризма предопределяют актуальность и необходимость дальнейшего исследования данной пробле-мы.
Объектом исследования является ООО «НП Тур».
Предметом исследования являются методы управления кадровым потенциалом в сферы туризма на примере ООО «НП Тур».
Цель исследования — на основе анализа эффективности управления кадровым потенциалом ООО «НП Тур» разработать и обосновать пред-ложения по ее оптимизации.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следую-щие задачи:
— раскрыть сущность, значение и структуру кадрового потенциала предприятия;
— рассмотреть показатели оценки эффективности использования тру-дового потенциала;
— представить организационно-экономическую характеристику пред-приятия;
— провести анализ эффективности управления кадровым потенциалом ООО «НП Тур»;
— мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом;
— оценить эффективность мероприятий по совершенствованию управ-ления кадровым потенциалом.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и отдельные монографии российских и зарубежных ученых, освещавших различные аспекты управления кадровым потенциалом в современной ор-ганизации, таких, как: Веснин В.Р., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Ковалев А.М., Кохова И.В., Листик Е.М., Литвинюк А., Лобанова Т.Н., Одегов Ю.Г. и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы оптимиза-ции использования кадрового потенциала в рамках интересующей его предметной области исследования.
Информационной базой курсовой работы являются нормативно-правовые акты, монографии, учебные пособия, статьи периодической пе-чати, а также ресурсы интернета.
Структура курсовой работы сложилась, исходя из поставленной це-ли и задач. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Управление кадровым потенциалом представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик. Процесс управления кадровым потенциалом – целенаправленная деятельность руководящего состава по разработке концепции и стратегии, методов и принципов управления кадрами организации; система механизмов и технологий кад-ровой деятельности для достижения определенных результатов; деятель-ность организации относительно эффективного использования людей для достижения целей; процесс управления на основе использования различ-ных приемов и методов; а также система мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала.
Общая цель построения действенной системы управления кадровым потенциалом можно определить как создание эмоциональной и интеллек-туальной связки сотрудников с их работой, их ролью и местом в гости-ничном предприятии. Дополнительное усилие, в конечном итоге, приведет к тому что, сотрудник будет справляться со своими обязанностями каче-ственнее и быстрее.
Система управления кадровым потенциалом представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы. Система методов управления кадровым по-тенциалом включает в себя методы: административные, экономические, со-циально–психологические.
Объектом исследования данной работы являлась туристская компа-ния, имеющая правовой статус и название ООО «НП Тур». Основной сфе-рой деятельности является оказание туристских услуг. ООО «НП ТУР» — это крымский туроператор.
В состав персонала ООО «НП Тур» входят две категории: руководи-тели и специалисты. За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел. и составила 15 чел. Структура персонала в динамике изменилась незначительно.
Как показал проведенный анализ, в ООО «НП Тур», при росте зара-ботной платы наблюдается снижение производительности труда, что сви-детельствует о неэффективности стратегии управления человеческими ре-сурсами в области мотивации и стимулирования труда персонала. В част-ности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.
С целью исправления ситуации было предложено изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех ча-стей: оклад, премии и бонусы. Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату раз-делить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «при-вязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должно-сти определяются свои ключевые показатели.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПО-ТЕНЦИАЛОМ СФЕРЫ ТУРИЗМА

1.1 Сущность, значение и структура кадрового потенциала предприя-тия

В настоящее время система управления человеческими ресурсами является фундаментальной частью менеджмента организации. И эффектив-ность менеджмента напрямую зависит от производительной деятельности работников. Менеджмент человеческих ресурсов является подсистемой в системе управления бизнесом. Эффективное управление кадрами является одной из ключевых функций деятельности предприятия. Она связана с по-иском и наймом сотрудников, процессом их обучения и разработкой си-стемы оплаты труда. Сотрудники, состоящие в штате предприятия и обла-дающие необходимым уровнем подготовки и квалификации, входят в кад-ровый состав и называются персоналом предприятия 4, с. 54
Кадровый потенциал представляет собой совокупность возможно-стей (физических, психологических, организационных и управленческих), которые при определенном управленческом взаимодействии могут приве-сти к тем или иным последствиям для организации. Только в случае эф-фективного управления человеческими ресурсами возможно наиболее полное раскрытие кадрового потенциала.
На рисунке 1.1 представлена классификация персонала предприятия, которая в наиболее полном виде отражает виды данной экономической ка-тегории.