Курсовая с практикой на тему Управление гендерной структурой персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
1. Теоретические основы гендерной политики в организации 7
1.1. Гендерная политика понятие и сущность 7
1.2. Методика анализа гендерной структуры персонала 11
1.3. Анализ гендерной структуры трудовых ресурсов в РФ 16
2. Анализ гендерной структуры персонала российских организаций 22
2.1. Гендерная структура персонала АО «ОТП БАНК» 22
2.2. Гендерная структура персонала ООО «Эксцентрум» 26
2.3. Гендерная структура персонала ООО «Патриот» 29
3. Рекомендации по совершенствованию гендерной структуры персонала организации 33
3.1. Рекомендации по оптимизации гендерной структуры 33
3.2. Эффективные разработки рекомендации 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

Введение:

Актуальность темы исследования. Любой гендерный феномен представляет собой сложное многоаспектное явление, которое может быть изучено с использованием многоуровневого анализа. Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender — род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально. Это мультиполярный социальный конструкт выраженности маскулинного, фемининного и андрогинного типов поведения. Маскулинный тип трактуется как силовое решение проблем, агрессивность, конкурентность, стремление к достижениям, вовлеченность во внешние стороны жизни. Фемининный тип поведения — проявление заботливости и внимания по отношению к другим, а также склонность к самопожертвованию, превалированию «чужих» интересов над личными, отказ от достижений во «внешней» жизни, концентрированность общения и деятельности в семейной сфере. В исследованиях также отмечается, что на основе андрогинного типа вырабатывается установка на более гибкое поведение, происходит согласование поведенческих паттернов мужчин и женщин, как в общении, так и в деятельности во всех сферах жизни. Гендерные модели (социальный конструкт) поведения мужчин и женщин изменчивы и зависят от исторического этапа социально-экономических, религиозных, культурных факторов развития общества.
Сегодня в мировом сообществе остро стоит проблема обеспечения гендерного равенства, что исходит из 17 целей устойчивого развития, принятых мировым сообществом до 2030 года на 70-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН. По мнению мировых экспертов, реализация гендерной политики исходит из насущных проблем во всем мировом сообществе и вызвана необходимостью устойчивого развития каждой отдельно взятой страны. Несоблюдение требований гендерного равенства и всей социально-экономической политики в обществе приводит к негативным социальным результатам, в результате чего не обеспечивается демографический рост населения, не говоря о других социально-экономических последствиях в российском обществе.
Обеспечение стойкого экономического развития в современных условиях хозяйствования требует от предприятий своевременного реагирования на изменения внешней среды. Особое значение при этом отводится вопросам рационального управления предприятием, в т.ч. кадровым потенциалом. Эффективно организованный процесс управления трудовыми ресурсами может стать движущей силой при реализации любых программ, поскольку является одним из важнейших условий рациональной организации общественного производства, обеспечения стабильного экономического развития предприятий и экономики.
Актуальность данной темы состоит в том, что каждое звено организации должно развиваться равномерно, а этот процесс может обеспечить только правильный подход к развитию кадрового потенциала, чтобы кадровый состав, в свою очередь, обеспечивал развитие своего функционального подразделения. Проблема кроется в том, что руководство не всегда уделяет достаточно внимания факторам, влияющим на динамику трудового процесса и, зачастую, интересуются только конечным результатом, а не качеством самого процесса.
Ключевым инструментом оптимизации управления кадровым потенциалом является мотивация труда. Мотивация это процесс, который активизирует трудовой коллектив и каждого работника, побуждает его к эффективному выполнению своих обязанностей и оказывает содействие реализации предприятия. Другими словами, основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, которое разрешает оптимально использовать все ресурсы, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Цель я курсовой работы – проанализировать гендерную структуру персонала и показать ее влияние на эффективность деятельности организации.
Задачи, решаемые в ходе работы:
— изучить теоретические аспекты гендерной политики организации,
-проанализировать гендерную структуру трудовых ресурсов в Российской Федерации,
— провести оценку применения гендерной структуры персонала российских организаций.
— разработать рекомендации по совершенствованию гендерной структуры организаций.
Объект исследования Отечественные организации.
Предмет исследования – гендерная структура персонала.
Методологической и теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам совершенствования организации управления персоналом. В процессе исследования применялись методы: графический, аналитический, системный.
Информационную базу составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, отчетные материалы предприятия, публикации в периодической печати, а также интернет-ресурсы.
По структуре работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

В заключение хотелось бы заметить, что и мужчины, и женщины обладают фактически одинаковыми психическими способностями для управления предприятием и свойства пола не являются ограничителями для эффективного менеджмента. Порой женщины получают даже более высокий рейтинг как руководители именно из-за качеств, требуемых для преуспевания в век глобальной информации, когда важны умение работать в команде и партнѐрство.
Критерий эффективности – признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки. Эффективность стратегического управления определяется не только по критерию экономической эффективности (количественному), но и по качественным критериям: социальной эффективности (удовлетворенность разных категорий потребителей ассортиментом и качеством товаров и услуг), внутренней эффективности (достижение своих целей предприятием при неизменном уровне затрат), внешней эффективности (соответствие предприятия запросам и требованиям внешней среды). Важными критериями эффективности стратегического управления предприятием являются следующие основные признаки:
 повышение уровня образования и квалификации управленческого звена организации и в целом персонала;
 формирование организационной культуры предприятия;
 завоевание общественного доверия;
 рост социальной ответственности предприятия, в том числе принятие ответственности за экологические последствия от производственной деятельности;
 рост уровня обоснованности принимаемых решений;
 повышение научно-технического уровня управления.
Для того чтобы оценить насколько эффективно стратегическое управление на предприятии, необходимо изучить различные стороны предприятия. Общий эффект зависит от результативности управления небольшими подсистемами: производством, финансами, человеческими ресурсами, логистикой, маркетингом [5]. От сбалансированности и налаженности управления перечисленными подсистемами зависит результативность управления единой системой – предприятием.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы гендерной политики в организации

1.1. Гендерная политика понятие и сущность

С учетом разных преобразований в Российской Федерации, в науке возникает новые определения, требующие исследований. С не давних пор возникла новая для нашего общества наука «Управление персоналом».
Опыт развития отдельных развитых мировых рыночных стран показывает, что нельзя только на основе выбора Стратегии гендерного равенства решить эту проблему: необходима целенаправленная работа в разрезе семейно-демократической, социально-экономической политики и правового обеспечения приоритетов направлений реализации гендерной политики. К сожалению, в реальности многие представители государственной власти на разных уровнях управления имеют обратное мировоззрение, причем даже представители слабого пола порой поддерживают эти доводы .
В то же время, нельзя рассматривать гендерную политику вне других аспектов социально-экономической политики страны в целом. В противном случае, во-первых, всегда страдают представители слабого пола, во-вторых, все негативные издержки провала государственной политики покрываются за счет народа, в-третьих, постоянная трансформация национальной экономики без объективного учета менталитета и реальных условий страны приводит к отмыванию государственных бюджетных средств, и в-четвертых, в перспективе произойдет зависимость внутреннего рынка труда от внешнего рынка труда.
В условии глобализации экономики, когда уровень развития научно-технического прогресса достиг своего максимума, когда динамично развивающиеся организации, стремительно внедряют, новейшие разработки, технологии, технику, производства, соответственно возникает потребность в компетентности работников, отвечающим требованиям современности. Персонал, является главным фактором производственной деятельности организации и от уровня его потенциальных возможностей, в значительной степени зависит эффективность функционирования хозяйствующих субъектов, их конкурентоспособности. Инновации коснулись и такого ценного ресурса, как кадры. Одним из компонентов инновационной системы управления персоналом выступают, особенности гендерных взаимоотношений .
Многие ученые оценивают гендерные взаимоотношения с позиции социологии, психологии, политологии и иных аспектах, на наш взгляд целесообразно учитывать все перечисленные тонкости. Особенности гендерных взаимоотношений в коллективе, их характерные черты, так или иначе проявляются в организации, где доминируют работники того либо другого пола. Сюда можно причислить преподавательскую работу, труд в фармацевтических фирмах, компаниях занятых реализацией парфюмерии, где в основном превалируют женщины. В транспортных фирмах, либо тяжелой промышленности главным аспектом для отбора работников является мужеская сила. Вследствие чего в современном менеджменте ведутся исследования в области управления по гендерным признакам .