Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1 Понятие, виды и этапы карьеры сотрудников. 5

1.2 Механизм управления карьерой сотрудников. 9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЭРРИ». 17

2.1 Анализ управления карьерой в ООО «Метро Кэш
энд Кэрри». 17

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию
управления карьерой сотрудников ООО «Метро Кэш энд Кэрри». 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 32

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 34

Введение:

Актуальность темы исследования. В настоящее время в связи
с качественными изменениями, произошедшими в нашей стране, все более актуальной
становится проблема управления карьерой. В отечественной печати все чаще стали
появляться различные пособия по управлению карьерой. В большинстве из них
авторы рассматривают лишь внешние характеристики карьеры, такие как виды,
стадии, способы планирования карьеры и т.д. Сущность исследуемой проблемы
заключается в том, что, с одной стороны, рынок труда испытывает острую нехватку
высококвалифицированных менеджеров с уровнем подготовки, отвечающим современным
требованиям. С другой стороны, у перспективных молодых специалистов и
руководителей возникает проблема неудовлетворенности своим местом в организации
и трудности реализации своего творческого потенциала в профессиональной
деятельности.

Современные работники
стремятся находить удовольствие в своей карьере, получать признание и
привносить что-то новое, карьера побуждает человека к изменениям и росту, и
замедление личного развития, особенно при интенсивном развитии компании, может
оказать крайне негативное влияние. Кроме того карьерная политика должна
проводится с учетом общей стратегии организации, а достижение целей организации
требует эффективных инвестиций в карьеру персонала.

Степень разработанности проблемы. Проблеме управления карьерой
персонала организации уделяли пристальное внимание многие отечественные и
зарубежные исследователи и практики. Проблема управления деловой карьерой еще
не до конца изучена, особенно в отечественной литературе. Основные пути
исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в
западной науке. Понятие «карьера» широко используется в исследованиях западных
учёных, например, в работах Армстронга М., Вудкока М. и Фрэнсиса Д., Сьюпера Дж.
и др., также можно отметить значительный вклад в изучение проблематики карьеры
персонала таких российских исследователей, как: Веснин В.Р., Галкина В.С.,
Гейнц Ю.С., Гильдингерш М.Г., Кибанов А.Я., Молодькова Э.Б., Федорова М.А. и
других.

Объект исследования: карьера сотрудников организации.

Предмет исследования: управление карьерой
сотрудников на примере ООО «Метро Кэш энд Кэрри» (г. Москва).

Цель исследования: провести анализ управления карьерой
сотрудников организации и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи исследования:

— раскрыть понятие, виды
и этапы карьеры персонала;

— изучить современные
научные концепции развития и управления карьерой персонала;

— описать механизм
управления карьерой работников;

— дать оценку эффективности
управления карьерой персонала в организации ООО «Метро Кэш энд Кэрри»;

— разработать мероприятия
по совершенствованию управления карьерой сотрудников ООО «Метро Кэш энд Кэрри».

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав,
заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение:

Проведенное исследование
теоретических и практических основ управления карьерой персонала в организации
позволяет сделать следующие выводы.

Цель системы управления
карьерой — полное удовлетворение количественной и качественной потребностей
организации в персонале по времени и рабочим местам с помощью действующих
комплексных программ служебно-профессионального продвижения. Важным документом
в системе контроля и регулирования деловой карьерой является карьерограмма.
Управление карьерой основывается на оценке перспективной и текущей потребности
в руководителях различных уровней и ведущих специалистов организации, а также
на разработке и реализации планов карьеры персонала различной продолжительности
(как правило, от 1 до 3-5 лет).

Объект практического
исследования — ООО «Метро Кэш энд Керри» (один из магазинов в г. Москва),
основная деятельность которого заключается в организации мелкооптовой торговли
через сеть торговых центров.

Проведенное анкетирование
персонала показало, что организация не создает условий для реализации карьерных
возможностей персонала и не отслеживают степень удовлетворенности карьерой и
работой, большинство сотрудников не удовлетворены возможностями карьерного
роста в данной организации.

Результаты
исследования позволяют перечислить основные особенности управления карьерой в
ООО «Метро Кэш энд Керри». Они заключаются в следующем:

—
организация не создает условий для реализации карьерных возможностей персонала
и не отслеживают степень удовлетворенности карьерой и работой;

—
отсутствует индивидуальный подход в планировании и реализации карьеры, который
позволил бы учесть потребности, мотивы, интересы и жизненные цели индивида, его
представления о карьере;

—
мотивацию карьерных устремлений составляют потребности в самореализации и более
высокой заработной плате, в то время как предприятие не предоставляет персоналу
возможности удовлетворения этих потребностей, вследствие чего большая часть
персонала предприятия думает об изменении места работы;

—
представления персонала о карьере меняются, требования к ней повышаются, в то
время как организационный менеджмент не учитывает этих изменений, поэтому
системная карьера в контексте современного менеджмента персонала и на основе
квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности
предприятия отсутствует;

—
карьерный процесс и управление карьерой не регламентированы, за них не отвечает
ни один сотрудник, что ведет к неэффективному использованию персонала;

—
стратегия карьеры требует как теоретико-концептуальных разработок, так и
практического воплощения в управлении персоналом.

Для повышения
эффективности управления карьерой персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри»
предложено следующее: планирование карьеры сотрудников, которое начинается с
трудоустройства; целенаправленная работа с кадровым резервом (разработаны
критерии отбора персонала в кадровый резерв).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, виды и этапы карьеры сотрудников

Высокий темп изменений в
условиях современного рынка требует оперативного реагирования менеджерам,
корректируя свою деятельность. Но, это невозможно без постоянного непрерывного
обучения, планирования карьерного роста. В последнее время ученые все больше
внимания уделяют проблемам карьерного роста в различных сферах и областях
занятости.

Эффективное карьерное
развитие состоит из множества факторов, влияющих на её построение. К таким
факторам относятся: внутренние побуждения, желания человека, поставленные перед
ним цели, его мотивация и целеустремлённость, а также внешние и внутренние
условия определенной структуры. Любое карьерное развитие является длительным
этапом в трудовой деятельности. Изучив этапы и методы планирования карьеры,
человек сможет добиться наиболее эффективного карьерного роста и
профессионального продвижения.

«Карьера» как научный
термин имеет большое количество вариаций, представленных научными деятелями. В
широком понимании, смысл обозначен высокопрофессиональным повышением и
развитием, ступенями повышения работника к своей профессиональной деятельности.
Итоговым достижением работника является его высокая степень профессионализма и
признание его профессиональной репутации. При этом в течение всей трудовой
деятельности показатели мастерства человека могут изменяться.

Карьера — это явление,
которое имеет динамический характер. Это вечно меняющаяся, трансформирующаяся
структура. Она может быть рассмотрена как в широком, так и в узком смысле. В
широком смысле понятие «карьера» подразумевает некую единую последовательность
стадий формирования человека в основных областях жизни, таких как досуг,
работа, дом.

Карьера — это любые это
любые социальные достижения индивида, например, в научной, творческой,
политической и другой деятельности, в узком – официальные служебные перемещения
от низкой должностной позиции к более высокой.[1]

Карьерный рост
сопровождается изменением социального и финансового положения, статусно-ролевыми
изменениями, изменением разных форм социальной активности личности.[2]

В узком смысле карьеру
приравнивают к трудовой деятельности человека, к его работе, профессии.
Успешное продвижение человека по карьерной лестнице является результатом
совокупности двух факторов:

— желание самого человека
реализовать свои профессиональные возможности;

— желание компании
продвигать по карьерной лестнице именно этого сотрудника.

Под понятием «карьера»
чаще всего понимают служебный и профессиональный рост сотрудника. Это
постоянное движение вверх по служебной лестнице, совершенствование навыков
человека, его способностей и возможностей как квалифицированного работника, что
в дальнейшем приводит и к повышению оплаты труда. В этом заключается
организационный подход к понятию «карьера».

С точки зрения
индивидуального подхода понятия «карьера» рассматривается с позиции самой
личности. Данный подход позволяет рассмотреть индивидуальные особенности
понятия «карьера» самим человеком. С этим связаны представления человека о своем
характере, оценка самого себя и личного продвижения по служебной лестнице.
Также, к данному подходу можно отнести, что чувствует при этом сам человек, как
сам оценивает результаты улучшения своего служебного положения. В данном случае
карьеру представляют, как личное мнение сотрудника о перспективах своего
служебного продвижения, а также его личные соображения по этому поводу и
предлагаемые им пути для самовыражения. Это осмысленная человеком точка зрения,
связанная с профессиональным уровнем подготовки, обретенным в течение его
трудового стажа.[3]

Другой подход к
рассмотрению понятия «карьера» заключается в том, что при этом принимается во
внимание мнение о карьере с точки зрения социума. С одной стороны, карьера
выступает как некие пути, появившиеся в процессе развития общества. Эти пути
прокладываются при удачных обстоятельствах при улучшении той или иной
деятельности в различных сферах жизнедеятельности общества.

Можно сделать вывод, что
толкование понятия «карьера сотрудника» отражает осмысленные размышления
работника о своей профессиональной перспективе, пути самовыражения, которые он
выбирает, а также удовлетворенность самой работой.

Основная цель
планирования и продвижения по служебной лестнице – формирование
высококвалифицированных кадров среднего и высшего звена, обладающих опытом
работы в данной организации, понимающих и знающих специализацию и внутренние
бизнес процессы компании. Данная цель предполагает решения некоторых задач:[4]

— обеспечить оценку
профессиональных возможностей сотрудников;

— изучить возможности
карьерного роста сотрудников;

— определить направления
карьерного роста, удовлетворяющие как работодателя, так и самого сотрудника;

— повысить эффективность
планирования профессионального роста;

— определить возможные
направления повышения по служебной лестнице отдельно взятого сотрудника, а
также средства и инструменты карьерного роста, это могут быть курсы повышения
квалификации, стажировки, деловые практики, возможно временное замещение на
вышестоящей должности для получения необходимого опыта;

— устранить «служебные
тупики», которые не позволяют сотрудникам предприятий раскрыть все свои
возможности;

— обеспечить открытость
информации, которая касается профессионального карьерного роста каждого
сотрудника.

В последние годы
карьерный рост для сотрудников все чаще выходит на первый план. На фоне общего
падения уровней зарплат, построение карьеры становится отличным мотивационным
фактором для персонала. Особое значение такая возможность имеет для молодых
специалистов. Не видя перспектив, наиболее успешные молодые работники перебегают
к конкурентам или наоборот начинают работать плохо.

Избежать такого положения
дел поможет составление карьерного плана. Карьерный план – это распределённое
во времени пошаговое описание показателей и требований к работе сотрудника,
которые необходимы для перехода из его должности до более высоких должностей.
Например, для перевода специалиста по продажам на должность менеджера группы нужно
выполнить следующие условия: проработать в компании не менее одного года, выполнить
годовой личный план продаж и успешно пройти внутреннюю сертификацию.

Выгоды для компании:[5]

— повышение мотивации
сотрудников;

— стимулирование
сотрудников выполнять поставленные планы;

— стимулирование
сотрудников на развитие и саморазвитие;

— удержание лучших
сотрудников в компании;

— формирование здоровой
конкуренции внутри коллектива;

— формирование
справедливой, прозрачной и понятной системы повышения в должности.

Выгоды для сотрудника:

— понимание своей
перспективы в данной организации (ясно, на что рассчитывать);

— чёткое понимание задач
и требований, необходимых для перехода на следующую карьерную ступеньку
(понятно, что нужно делать);

— понимание того, что
повышения по должности зависят не от настроения руководителя, а от выполнения
требований, и с учётом вклада в работу.

Как правило, карьерный
план составляют для ключевых сотрудников или сотрудников кадрового резерва. Для
остальных сотрудников составляются карьерные лестницы и карьерные таблицы. Каждый
сотрудник, не зависимо от того входит ли он в карьерный резерв или нет, должен
видеть, какой карьерный рост возможен для его должности. Не менее важно для
работника понимать ключевые параметры, то есть, как такого роста достичь.